连环任务考核，业务只能往前冲

一、什么是“任务连环考核”

做销售，背任务，天经地义。但是现实情况，有些经销商，甚至不敢给员工做任务考核。

——过去给员工是纯提成制，没有任务。听了您的课，打算回去给员工做任务考核，结果刚一宣布“本月开始给你们做任务考核”，员工集体闹事：“你考核任务，我们就不干了！”

——定了销售任务，总是完不成，还不敢真的扣罚，扣罚的话，他们闹情绪，总说我的任务定得不公平！

——员工好像不想多赚钱，超任务，给他们更高提成，但是他们似乎不想多赚，60分万岁，每天下午四点就回来，说“赚够四五千就得了，我犯不着玩命”……

——请假，请假，总有员工请假。还旺季请假，正在订货会和过年压货、大旺季、缺少人手的时候，他们一天好几个人同时请假，严重耽误生意。老板急死了，员工不着急。

以上都是我的经销商学员（老板）单方面的抱怨，矛盾集中点就是——老板急死了，员工不着急！

怎么让员工着急，让他们自动自发，自己为完成任务着急？不要考核单月任务，任务要做连环考核。员工一旦上道，尝到甜头，就欲罢不能。高速路，单行道，只能往拼命前冲，否则，他们自己损失惨重。

二、“任务连环考核”应用一：全勤奖

经销商最怕员工请假，更怕员工旺季请假，厂家也一样。

为什么，员工请假成本太低。员工不怕，大不了我请假，今天工资我不要了，天这么熱。那怎么办？请一天假扣员工半个月工资吗？不可能，那违反劳动法，不人道，不厚道。不善良的管理，会有恶果的。换个思路，不做减法，做加法。不做处罚，做奖励，而且是“连环递增奖励”。

方法：员工连续1个月全勤不请假，当月全勤奖200元；员工连续2个月全勤不请假，当月全勤奖225元；员工连续3个月全勤不请假，当月全勤奖250元；员工连续4个月全勤不请假，当月全勤奖275元；以此类推，连续12个月不请假，当月全勤奖200+11×25=475元……以此类推，连续24个月不请假，当月全勤奖200+23×25=775元。

中间有任何一天请假，从月全勤奖200元重新累计——全勤奖奖励的是连续多少天不请假，一天请假，就中断了，因此要从头算起。

这种情况下，假设员工已经连续18个月没有请假：当月全勤奖200+17×25=625元，18个月就是7000多（何况以后还会逐月递增），请一天假要从200元重新累计，代价太大了！有点“辛辛苦苦好多年，一夜回到解放前”的肉疼感。

老板代价高吗？一个员工，连续1年不请假，全年老板总共付出的全勤奖是4050元。一个员工，连续2年不请假，老板总共付出的全勤奖是11700元，能够激励一个员工连续2年不请假。其他人也会看样子模仿，想办法也拿到2年全勤奖励，工资之外白拿1万多元！然而给老板创造的效益，绝对不止1万多元。需要注意的是超过两年，全勤奖封顶775元/月。（如表1）

当老板，请注意，老男人，也要“丰胸”。制度设计的思路是如何激励员工积极性多拿钱。而不是设计各种陷阱，让员工少拿钱。

特例：病假怎么办？理论上讲，也按制度处理。实际上，这么做不近人情。老板可以酌情，比如：拿正规病假条来请假，可以不让你从头计算，但是让你的全勤奖励降低一半，如连续4个月全勤，第5个月请病假，打五折，从“连续2个月”全勤重新累计。连续6个月以上全勤，第一次请病假可以豁免，继续累计全勤奖励。第二次请病假，打五折，或者一个季度完成任务，有资格获得请假豁免权一次……

这种妥协条款，没有一定之规，酌情定，事前讲明。刚性中体现柔性，要狼性，也要人性，人同此心。

三、 “任务连环考核”应用二：任务递增坎级奖励

讲完全勤奖制度， 现在明白什么叫连环递增奖励了吗？变！这个思路，变化一下，用到任务考核上。

1个月完成任务，当月任务完成奖励200元；连续2个月完成任务，当月任务完成奖励依然是200元；连续3个月完成任务，升级！当月任务完成奖励500元；连续4个月完成任务，当月任务完成奖励还是500元；连续5个月、6个月、7个月、8个月完成任务，从第五个月到第八个月的奖励，都是五百元；连续9个月完成任务，升级！当月任务完成奖励800元；连续10个月、11个月完成任务，从第十个月到第十一个月的奖励，都是800元。连续12个月完成任务，升级！当月任务完成奖励3000元！

一个月完不成任务，从头来过，从200元开始，重新累计。想想看，第一个月任务量不高的，员工拿到200元。第二个月不完成任务太不划算了，因为马上就升级到500元了——不是1个月500元，是连续6个月500元，何况以后还会递增。第三个月肯定要完成，升级到500元/月！于是，整个公司的第一季度开门红没问题了！第四、五、六、七、八月份，这5个月完成任务，每个月都是500元，距离9月份越近，越激动，即将升级到800元！

为什么设计9月份升级呢？啤酒9月进入淡季，淡季前要冲一把。第十月份、十一月份，玩了命也得冲任务完成。坚持到年底，升级到3000元。这就是套路，“一季度开门红+淡季冲量+年度冲量”一旦上道，只能大步流星往前冲，根本没办法后退，后退损失太大！

我们来看看老板的成本是多少，全年付出200×2+500×6+800×3+3000=8800元/人。换来的是员工全年每个月都自动自发，自己为任务着急。

还可以再狠一点：完成年度任务，排名前三，年终额外奖励1万。

付款条件如下：这1万元奖励，在第二年的第一季度任务完成前提下，第二季度分三个月发放。

结果是什么？员工第二年不会辞职，第二年第一季度拼了命也要完成，为什么？因为这个对赌，赌的是200+200+500+10000=10900元。

四、“任务连环考核”应用三：奖励逐月变

上个小结讲的“任务递增坎级奖励”，有可能药效太狠，导致副作用，比如：员工好不容易熬到9个月连续完成任务，拿到每月800元任务完成奖，第10个月没完成，咣当，从200元重新计算。心如死灰，不干了，有没有可能？

如果经销商，评估自己的团队凝聚力不够（每个经销商的团队薪资待遇竞争力不同，黏性不同），怕“药效太猛”，员工跑了。

我给你换个方法，温柔一点儿的。不整坎级递增奖励了，每个月变动奖励。

每个月任务完成，加5分……以此类推；每个月新品任务完成，加5分……以此类推；一个月任务完不成，扣10分……以此类推；一个月新品任务完不成，扣10分……以此类推；一年工龄加10分，工龄加分封顶50分；一个月全勤，加2分，逐月全勤，每个月加2分，以此类推；突出表现嘉奖一次，加5分……（如表2）

加分有什么用？多1分，下个月底薪，加10块钱。每个月底薪多少，不用公司通知你，自己就可以算。好处是什么？药效没那么猛，相对温柔，员工底薪涨多少，自己做主自己算，每个月都可上可下。

五、 是药三分毒

我的视频课，讲到这些“阴险的”任务连环考核套路。学员反映最热烈！这些不过是雕虫小技，而且都是激素，见效快，立竿见影，副作用也肯定很大。因为上下博弈，只是一个目标——完成任务！连环套任务考核，這么猛，但群众的智慧是可怕的。为了完成任务，给终端和批发往死里压货；欺骗终端和批发客户，说下个月要涨价，赶紧进货；窜货甚至假传圣旨“公司有活动，进够多少货给你多少奖励（其实压根没有）”……反正阴险毒辣，想尽办法，先忽悠客户把款打了，货拉走，完成任务再说。解决这个问题，华山在前，只此一路，考核“动销路径指标”。

什么意思，一言难尽——各行各业动销路径不一样。某些快消大品牌是铺货率，生动化，终端客情做好就能动销。啤酒行业还得做好签专卖才能动销。化肥行业，还得开好订货会，做好示范田才能动销。调料行业，可能还要做好农贸展卖才能动销……种善因，得善果。信动销，得动销。

考核动销路径，才能化解任务考核的“是药三分毒”，外用御敌，内服保健。为什么大家不做呢？因为麻烦、工作量大。没错啊，干正经事情都费劲，但是你总不干正经事，就不是正经人，要遭报应的。

具体怎么办？下回接着说。

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