“供给侧”改革推动城市社区治理人才队伍转型

■童潇

专家视点

当前群众对社区治理的要求越来越高，人们对美好生活的向往使其对自身家园建设越发关心，人们对安全底线的期待要求社区提供良好稳定的生活环境，而许多社会矛盾、社会风险因素又在汇聚于社区，使得当下社区治理的任务越来越重，要求越来越高，迫切需要一支可靠、优秀、能获得广泛社会认可的人才队伍，为社区治理提供强而有力的人力资源支撑。

目前，社区治理的人才队伍建设还有欠缺。这体现在社区治理人才在社会上认同度程度不高，因为事务琐碎，人们会把社区工作者所做的工作认为是“婆婆妈妈”；社区工作者薪资待遇较低，不能够吸引到足够优秀的人才，特别是年轻人、高学历者主动进入不多；社区工作专业建设薄弱，包括社区工作者在内很多人把社区工作看作为一种经验性的活动，感觉工作收获有限；治理队伍内部身份不一、来源多样，一支队伍中公务员编、事业编、临时聘用人员、退休返聘人员、居民义务出工等形式多样，很多时候同酬不同工、同工不同酬，在一定程度上成为了社会治理的短板。

江苏在统抓社区工作者职业体系建设中，着眼于当前社区治理现实需求，推进治理人才队伍“供给侧”的改革举措，这与建设“强富美高”新江苏是相适应的，是党建引领社区治理的“升级版”。一是把好“入口关”。推动社区工作者队伍健康成长发展，必须把好社区工作者的入口，把优秀的、合适的“人”找出来。江苏在这方面做了很好的探索。扬州市广陵区通过设定“本科学历、三年工作经验和35周岁左右”三条“基准线”，选聘了一批有学识，有社会阅历、年富力壮的社区工作者。淮安市通过“化存量”“稳增量”两手抓，增强了队伍稳定性，保持了工作连续性。一些地方优先录取持有社会工作者证书的人员，充分保证了社区工作者的聘任质量。二是优化“培养关”。社区工作情况复杂，任务繁重，要求社区工作者必须要有真才实学、有真本领，才能在群众中树立威信，社区治理才可能真正取得成效。江苏在社区工作者队伍建设方面特别重视人才的培养，通过构建培养素养提升体系，推动社区工作者实现实能力的跃升。泰州海陵区通过实施“151雁阵培育计划”，形成头雁领航、强雁跟进、雏雁追随的社工梯次成长模型，确保每个层级社工都保持充足的“源头活水”。通过推行名师工作室，形成了一套完整的“全科”社工培养体系。一些地区还通过与高校战略合作，推动了社区工作者素养知识储备的全面提升。三是打通“成长关”。社区工作者普遍渴望获得应有的归属感、荣誉感，能拥有更好的工作平台，更宽的上升渠道。江苏在这方面充分考虑了社区工作者的工作实际，让社区工作者有面向未来的“盼头”，有成长进步的“追求”。有的园区创新将社区工作者分为甲类和乙类，在两类社工间畅通晋升通道，打破社区工作者职业发展的“天花板”。一些地方还特别注重社区工作者荣誉体系建设，推动社区工作者有归属感。无锡高新区通过表彰授称，做好市、区两级“两代表一委员”的推荐当选工作，从而使一批优秀的社工脱颖而出。四是把牢“考核关”。通过绩效考核，把脉问诊社区工作者的工作状态，提示其工作弱点，既能进一步提高对工作的要求，更是通过以评促进，进一步提升社区治理的能级水平。南京市鼓楼区通过建立群众评判机制，将测评结果作为日常考核的重要指标，与绩效工资直接挂钩。无锡市通过开展“三考三看”活动，从而使考评考实，以考促建，取得重要成效。五是守住“待遇关”。社区工作者事务多、任务重、责任大。推动优秀人才长期在社区，扎根在社区，必须做好薪酬保障。这方面，江苏做了重要推进。泰州海陵区通过“三岗十八级”薪酬体系设计，发挥了薪酬的杠杆撬动作用。淮安为全市社区党组织书记、专职社区工作者提高年平均工资水平，促进了他们爱岗敬业、为党尽责、造福一方。

应当说，江苏在创新党建引领社区治理，抓好社区工作者队伍建设方面站位比较高，牵住了“牛鼻子”，抓住了关键点，拿出了管用举措，体现了创新思维，实现了“面上开花”，取得了实际成效。实践中形成的江苏经验模式启示我们，推进社区工作者职业体系建设，各级党组织应当在推动城市治理人才队伍转型上筹划到位、统抓到位、落实到位；既坚持大处着眼，把全局性的矛盾问题掌握起来、集中破解，又做到小处着手，把一个个的痛点难点列出清单、精准施策；无论是设卡择才，量身用才，还是拴心稳才，始终在调动人的积极因素、激发人的创造潜力上做到政策举措创新、动作连贯到底、组织作用彰显，进一步把全省推进与地方创新结合起来，把面上改革和点上突破结合起来，使得社区工作者队伍面貌焕然一新。同时为全国社区治理在人力资源供给侧改革方面创造了十分宝贵且具备复制推广价值的经验。

（作者系华东政法大学教授）

他山之石

北京：坚持职业化、专业化发展方向

北京市出台《北京市社区工作者管理办法》，明确社区工作者应坚持职业化、专业化发展方向，建立健全社区全响应服务制，强化社区工作者服务居民群众等工作职责，规范考核奖惩、薪酬待遇、选聘退出等管理事项，为社区工作者队伍建设发展提供了制度遵循。

《管理办法》在社区工作者的职业定位上，坚持职业化专业化发展方向，纳入社会工作者职业序列；在发展空间上，明确可以从优秀社区党组织书记中定向考录公务员等内容，畅通社区工作者的职业发展空间；强化服务居民职责，提出“按照社区职责清单，协助政府及有关部门做好社区公共服务、公共管理、公共安全事务”，增加“主动走访社区居民”“团结带领社区居民培育和践行社会主义核心价值观”等内容；提出建立健全社区全响应服务机制，规定“社区应根据实际情况确定相对灵活的上下班时间和各班次的工作人数，安排好公休时间和节假日工作值班，并通过预约等形式不间断、全响应服务社区居民”。

同时，《管理办法》明确社区工作者跨区、跨街道流动相关政策，加强对其权益的保障，鼓励开展重大节日走访慰问一线社区工作者和关心关爱退休社区工作者活动等；提出“完善以初任培训、岗位培训、进修培训、继续教育培训等为主要内容的培训体系”，确保不断提高社工队伍素质，适应首都建设需要。

上海市静安区：“1＋6＋X”社区工作者职业化体系“静安模式”

静安区以“社会化招聘、契约化管理、专业化培训、职业化运作”为方向，按照战略性人力资源管理的6个模块（规划预测、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系）构建社区工作者的职业发展平台。探索社区工作者职业化薪酬套改，探索建立与职业阶梯相配套、更富有市场竞争力的综合薪酬体系；在薪酬体系设计上着力体现“合理的薪酬结构、合理的增长机制、合理的市场比较”。打破社区工作者职业发展的“玻璃天花板”，设定岗位等级制度；明确社区工作者能上能下、能进能出，社区工作者岗位管理不是单向的“岗位晋升”，而是双向的“岗位调整”。打破社区工作者队伍之间的封冻状态，规定同一用人单位的不同社区工作者队伍间和不同用人单位的社区工作者间可进行交流。对于报考静安区公务员、事业单位的社区工作者在同等条件下予以优先录用；打通使用事业编制的居民区党组织书记与其他事业编制人员的交流壁垒。

静安区通过优化社区工作者岗位等级制度，更注重社区工作者的实际能力与工作绩效。如在岗位晋升时，规定最近连续3年考核都须合格以上等次作为岗位晋升的基本条件之一；连续两年获考核优秀者或获评区级优秀社工增多可获提前1年晋升。对社工薪酬待遇将“抬高底部、减缓坡度、普遍受惠”，按照人均收入高于上年全市职工平均工资水平的标准，建立与岗位等级和绩效考核相衔接的社区工作者薪酬体系，并根据全市职工平均工资增长情况进行动态调整。