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HR工具的重要性远超过你的想象

2019-09-02朱冬

中外管理 2019年8期
关键词:金蝶管理软件人力资源部

朱冬

HR专业管理软件会怎样实质性介入组织能力再造的变革过程?能否帮助企业优化组织DNA?

被誉为“现代人力资源管理之父”的戴维·尤里奇提出:作为“组织能力”建设的推动者,HR的价值体现正在从“人才致胜”转向“组织致胜”。此处的组织不止是组织架构、组织体系,更指的是“组织能力”——根植于组织而非个人的DNA,明显超越竞争对手的、能为客户创造价值的能力。

因此HR部门的时代性挑战,就是如何为企业打造强大的组织能力。

那么,为了实现这个目标,HR需要帮企业领导者转变怎样的观念误区?又要怎样去除大量传统HR的重复性事务,在降本增效中着眼于更重要的组织目标?这个企业变革过程中,至为重要的HR专业管理软件会怎样实质性介入?能否帮助企业打通提升组织能力的任督二脉,优化组织DNA?

帶着这些问题,《中外管理》专访了金蝶中国(以下简称金蝶)HR产品事业部总经理、2016年度中国人力资源服务业优秀人物朱涛,就以上问题做出了解答。

忽视个体存在感,是HR管理最大问题

HR打造强大的组织能力,首先要实事求是、拨乱反正,扭转观念误区。

“这些年,中国—直在谈21世纪最重要的是人才,但实际上大多数老板的内心独白依然是:爱干不干,不干走人。”

朱涛一语道出当下企业人力资源管理的最大弊病——对人才依然不重视。

对人才的不重视,表现于人力资源管理,仍然是以管控为主。命令式管理依然是大多数企业的管理常态。

以企业文化里常被提及的“愿景”“使命”“初心”为例,朱涛提道:“现在几乎没有一家企业对员工谈‘你到我的公司来,我帮你实现梦想,而是说‘你到公司来,我们来一起实现公司的梦想。只关注企业的目标、绩效,不谈个人的价值,不谈个人的存在感,这是人力资源管理存在的最大问题。”

在他看来,人力资源真正要做的事情不是管控,而应该是有温度的事。由此,自组织和他组织这两端才能不厚此薄彼,建立以人为中心的业务协作基础。从而形成以人为核心,以动态团队为环绕的最主要业务单元,与整个企业形成完美的动态平衡。

不要“管理”,而要服务

以人为核心,让个人找到自己的存在感和价值,进而打造组织能力,如何实现?

关于HR如何打造组织能力,虽然有很多理论,但是金蝶的体系基于服务全球600多万客户的实践而提出,则更值得关注——打造组织能力应该围绕三个核心:企业、团队和个体。更进一步则又围绕“三心”展开:企业的战略雄心、团队骨干核心、每个人的人心。

就个体人心而言,一大转变是:把以往的“管理”变成服务。朱涛补充说:“尤其跟90后、95后员工不要只谈管理,得多多谈服务,有这样的出发点,我们的工具支撑才有意义。”金蝶的HR理念,也解释了为何金蝶自身的人才战略就是6个字:引进、发展、激活。

而少管理多服务,是一个激活人心的方向,推动个体有更多“利他思维”则是另一个方向。两个方向并不矛盾。朱涛以金蝶为例谈道:金蝶内部一直强调“利他”思维,员工的个体价值,和这个个体能帮助多少人有很大关系。“帮助越多人成功,你的个体价值就越大。”

应让工具真正变成企业级产品

以上是理念层面的“拨乱反正”,但问题是,中国的HR管理者们,即使有了正确的理念,也常常难于落地。

先看看多数企业的人力资源部每天在做什么。

事实是,即使有了尊重个体价值的HR思维,他们也难以逃离社保办理、排班、薪资、考勤、签劳动合同……这些被称为HR部门标配的繁杂事务。

曾经有一家金蝶服务的零售企业,每年入职员工达7000A,而同年的离职人数也近7000人。徒手的入职、离职手续操作,对人力资源部门简直是“噩梦一般”。而这类HR人员陷入事务性工作的企业不在少数。

于是,近年来很多企业开始引入HR办公管理软件,希望借此相当程度地把HRA员解脱出来,有更多精力和时间支持企业管理者决策,以及推动企业组织能力的提升。

引入软件解放HR人员的趋势,实践如何?朱涛解释说,以金蝶s-HR管理软件为例,它是一套服务于企业高层决策、各级部门业务开展和全体员工职业发展的企业整体解决方案。运用“4S”设计理念:战略决策(strategic)、人才供应(supply)、社交协作(social)、全员服务(Service)设计,帮助企业构筑核心组织能力。

实践中,引人s-HR管理软件最直观的改变,首先就是效率问题。服务个体,激活人心的前提,是人力资源工作的效率提高。

朱涛提到曾经服务的一家企业,全员规模大概是8000多人,原本有13个员工专职核算薪酬。在使用了s-HR管理软件人力资源共享中心以后,仅需要两个专职员工和一位兼职人员即可。

再比如,人才选拔也是很繁琐、耗费工时的工作。尤其对知识型企业来说,选拔一个人不容易,很多公司平均看300-500份简历才能成功招进1个新人,这么大的工作量,人工操作的效率并不高。而利用S HR管理软件能做智能简历筛选,利用数据计算帮助人力资源部门做人岗匹配。

效率提升了,成本自然会降低很多。降本增效又保障了企业的流程化、标准化的建立。而这又会提升企业对风险可控性。可以说,人力资源管理软件帮助企业构筑核心组织能力是量级叠加的效果。

但朱涛也强调:人力资源相关的管理工具,如果只是人力资源部门使用,那只能算是部门内部自娱自乐,并没有把人力资源服务好个体,服务好所有成员的理念实现,也不能真正帮助到企业所有管理者、决策者,以及员工。

工具要真正变成一个企业级产品,就应人人都要用。或是服务,或是决策,或是自我成长,或者是激活人才等目标,都在工具的普及和活用之中。

激活个体,为什么离不开数据和算法?

数字化时代,要更重视工具的价值,HR管理软件足以颠覆我们现有的工作模式。

“未来人力资源部应该用算法工程师、数据工程师,靠数据和算法来帮助决策,帮助管理、激活个体。”朱涛做了这样的判断。

例如:金蝶s-HR就为中国企业做了大量探索,其核心是帮企业激活个体,构建组织能力。而对个体的激活和赋能,首先要给员工合适的平台和适合的机会,找到最适合他干的事。s-HR通过内置社交化工具实现这个目标。

举个例子,很多企业都有表现平平的员工,是他肯定不行吗?若仔细分析不外乎这几种原因:一,他对公司工作并不感兴趣,没意愿;二,他确实能力不行,没能力;三,他虽有意愿,有能力,但企业没给他合适机会。

此时,利用s-HR管理软件,通过社交化工具的数据和算法可以测试员工更适合什么岗位。在s-HRe社交化工具里,他跟哪些人沟通?他沟通的语气有什么特征?他平时主要看哪些工作文档?他的上下班习惯是怎样的?通过这些数据分析能够在一定程度上帮助企业挖掘出一个人到底适合干什么,他的机会应该在哪里。这样就可以帮他匹配到更合适的岗位,发挥更大的价值。

未来的HR,将是无形的存在

未来,以金蝶S-HR为代表的中国HR管理软件将走向哪里?

朱涛透露:金蝶即将迭代的s HR第四代产品倡导“人人HR”的理念,力求人人实现真正的自我管理。那时的企业可能真的不需要人力资源部,或者人力资源部是无形的,每个人都是自我管理,这是人力资源构筑组织能力的终极目标。

在“人人HR”的理念下,一个真正的企业人才,应该是能够自我驱动,和企业同频共振的。但切记前提是—不要把HR管理软件只在人力资源部门使用,它—定是给公司全员使用的,最终让这个工具能够帮助到每个员工。

“超越工具”才能利用工具

而为了让HR管理工具更好地提升组织能力,还有一个重要误区需要正视。

如果说中国企业HR工作的第一误区,是在实践中尚未尊重个体价值。那么,第二个误区就是:机械地认为靠管理软件能解决所有人力资源管理的问题。

因为,在这个快速发展和不确定时代,对任何企业来说,信息化工具都是需要快速迭代的。信息化工具说到底是辅助功能。例如:s-HR管理软件能够帮助企业树立正确理念,再使用工具增强组织能力。但是朱涛强调:如果没有真正从心底里尊重员工,没有真正考虑员工的发展,人力资源管理再怎么用工具,再怎么进行信息化,都是徒劳。

真正重视员工,尊重个體,是一切人力资源管理的核心所在。

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