浅析激励员工的有效方法

方孝清

组织目标的高效完成单靠政策和制度是远远不够的，员工的有效激励往往会事半功倍。激励是一种指导和引导行为指向目标的精神力量或状态，对目标的完成起加强、激发和推动作用，主管人员掌握了激励的方法和技巧，管理工作就会简单而有效。作为领导者必须不断探索激发员工积极性的方法和技巧，这种能力的获取既需要一定理论的学习，又需要在实践中不断摸索总结和提炼。

一、重视员工如同“内部顾客”一样

客户是企业的外部客户，员工是企业的内部客户，只有内外兼顾，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条黄金法则：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。”美国西南航空公司就提倡“员工第一，顾客第二”，因此要想客户满意，首先要服务好自己的内部客户：我们的员工。

长久以来企业界的“金科玉律”是把顾客捧为上帝，千方百针地研究客户、关注顾客的满意度那是必须的，至于员工那就不必费心了，员工算老几？不就是花钱雇来的劳动力嘛！再重要也不会比上帝重要。 “胡罗卜加大棒”的管理方式大为盛行：制度和金钱，这种做法在生产能力严重不足的年代也曾引发了经济的大繁荣，但好景不长，逐渐显示出来的雇佣矛盾揭示了这种做法的局限性。只有满意度高的员工才能提供一流的产品和服务，最终满足顾客上帝的要求。员工对企业不满，轻者导致怠慢客户，重者会有意无意地贬低企业，甚至发展到离职，更有严重的会与企业反目成仇，故意抢夺原企业业务，给企业造成非常大的损失。

二、研究员工和员工需求

管理者必须研究员工的类型、了解其个性特征和需求，有针对性地实施有效的激励。一般来说企业的员工有三类：操作人员、一般管理人员和技术人员、高级主管和高技术人才。操作人员最关心是劳动收入的如数兑现和绝对额的增加，不满足就会消极怠工;中等收入者，除了有可以平衡的报酬，也比较看重信任、尊重及做事的空间和发展的潜力等，高层人员者对待报酬只是衡量自身价值的标准，少了不肯俯就，多了也不一定满意，更最注重成就感和发展机会，当然信任和尊重也同样重要。只有弄清员工的类型和相应的需求，才能分析其行为产生的原因，从而把握其行为方向、行为目的和行为结果，引导其朝着组织目标的方向努力。

三、培养員工的成就感

每个人都希望工作有意义，具有挑战性，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可，这是员工努力工作的最大动力。组织行为学研究认为“最有效的激励来自于每个人的内心”，而对成就感的渴望是个体与生俱来的，所以成就感的培养和满足就需要管理者的特别关注。一份来自企业员工的调查结果表明，承认工作成就和参与感分列第一、二位，而高薪只位列第五。美国管理学家麦克莱兰认为人的基本需求有三种：成就、权力和社交，其中对于主管人员来说，成就需求比较强烈，而且一个组织的成败与他们具有高成就需求的人数有关，并且成就需求可以通过培养来提高。

首先，要培育员工的自信心。一个不自信的人就不会有很强的成就需求，有信心的人才会勇于挑重担，因此自信心是获得成就感的基础，但同时要允许员工失败。在这方面微软做得最好，预期员工会失败，而且鼓励从失败中吸取教训，管理层经常提拔曾失败但勇于负责的人。

其次，为员工提供适度挑战性的工作。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。

再次，充分信任和独立空间，不要过度监督。对于有追求的员工来说，能在信赖的领导手下工作，而且能得到领导的信任，工作有一定的灵活性，公司能给予他们灵活的工作时间和地点，将是对员工最大的信任和激励。企业充分信任员工，相信其不在经理的监视下也能按时按质按量地完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作，让其有私人的工作空间和工作的一定弹性，员工不仅能达到工作目标，同时也会为工作注入新的理念及活力。

最后，规划员工的职业生涯发展，提供以职业发展为导向的培训。为每一个员工规划职业生涯，让每个员工都看到自己的成长方向和成长空间，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。因此企业应该重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工潜能，支持员工获得职业资格证及各种职业培训和继续教育等，同时企业还可以向员工提供更多的晋升或发展机会，使员工不断充实可以向更高层次发展。

要激发员工的工作积极性，除了把握好以上几点外，还有一个客观因素必须做好，那就是建立一个公平合理的薪酬体系，薪酬制度就是员工积极性的基本保证，否则再高明的方法和技巧也不起作用。