基于调查问卷和年龄分层视角的基层央行职工激励机制探究

袁军旗　赵俊刚　张军辉

中图分类号：F272.92;F842.6文献标识码：A文章编号：1003-9082（2019）08-00-01

一、引言

人才是第一生产，而激励机制是实现人才合理开发管理利用的有效途径。人民银行作为政府的银行，银行的银行，发行的银行在经济社会发展中承担着至关重要的角色，发挥着举足轻重的作用。因此研究基层人民银行职工的激励机制具有十分重要的现实价值和意义。本文拟对基层央行（市县级）人才激励机制建设情况进行摸底调研，按不同年龄分层进行探析，并提出对应措施，以促进基层央行更好履职，促进经济社会又好又快发展。

二、基层央行人才激励机制现状及问题

为对基层央行目前人才激励机制进行全面深入了解，笔者对所属中支及辖区7家县支行进行了问卷调查，共收回282份有效答卷，考虑到问卷结果的可信度，本文对无效以及残缺样本进行了剔除，并对其中261份答卷进行了Cronbach信度检验，检验结果显示?系数达0.88，即表明该问卷调查的可信度较高。

1.行政晋升渠道狭窄，干部选拔程序尚待完善

由于央行特殊的行政编制，职工只能在本系统本单位内部流动，造成了一大批人“排队”晋升，在此种情形下，“论资排辈”成为了一种扭曲而又无奈的职务晋升方式。同时干部“能上不能下”的实际情况加重了职务紧缺的僵化机制。问卷结果也显示，44.51%的人认为干部提拔晋升机制不够透明、公开、公正;43.96%的人认为干部“能上不能下”，自己有心争取但没有职务空缺;40.11%的人认为资历（工作年限等）是职务晋升的最大因素。

2.薪酬分配显失公平，绩效工资作用有待充分发挥

亚当斯的公平理论认为公平因素是一个组织人才激励机制建立必须要解决的问题。以笔者所在辖区来讲，同一资历的科员，县支行的职工薪酬比市中支的职工低将近三分之一，比省会中支低的更多。对外比较，同一级别的商业银行员工待遇几乎接近央行职工的2倍。央行自2004年开始建立以绩效考核为核心的薪酬激励机制，但调查问卷显示其效果不尽人意。75.7%的人认为薪酬分配显失公平（主要是省市县收入差距过大），51.4%的人认为收入与付出不对等，61.68%的人认为薪酬低于其他金融机构人员收入。占比过半的人认为绩效工资流于形式，没有发挥其“以成效定绩效，以绩效定薪酬”的作用，薪酬待遇与工作业绩关联性不大。

3.精神文化激励缺位，团建工作成效不明显

调查发现，当前基层央行对于职工的精神激励还存在不重视、不作为的情况，超过一半的被调查者认为单位的团建工作较为被动，有相当一部分人对所作的工作缺乏使命感和自豪感，对所处单位缺乏归属感。

4.负向激励有制度规定，但落实成效有待提高

调查显示，当前基层央行的负向激励呈现两个特点：一是超过一半的人认为单位负向激励相关的制度规定均有建立，相关规定也比较明确;二是制度虽然建立，但具体的落地实施效果却差强人意。这其中的原因主要有领导存在“老好人”思想、制度执行力欠缺，检查考核欠公平等。

三、基于年龄分层视角的基层央行职工激励机制建设路径探析

1.不同年龄段职工激励机制有效性建设解决方案

基于相关文献分析以及本文的调查问卷结果，我们对不同年龄段职工对工作方面的心理需求和行为特征进行了研究，并从培养人、留住人、运用人三个层面对不同年龄段职工激励机制提出以下解决方案：

2.不同年龄段职工激励机制有效性建设路径探析

2.1逐步建立科学、高效的人才培养机制，培养人

一是对新入行的行员和聘用制员工按照“谁招聘谁培训、谁使用谁培训”的原则建立完善的入职培训体系，使其全面理解掌握央行基本职能、业务流程要求和制度文件规定。二是各单位应结合实际制定青年职业规划，制定3-5年教育培养计划，并每年制定实施细则。三是建立“一对一”帮带机制，“以老带新”促成长，“以新促老”共奋进。

2.2执行落实好干部待遇激励保障措施，留住人

一是待遇留人是条件。可借鉴公务員职务与职级并行制度，建立日常的激励和关怀机制，保障政策福利待遇，维护合法权益。给予基层干部尤其是艰苦边远地区工作的一线干部更多的物质倾斜和精神关怀，逐渐缩小基层行与上级行的薪酬待遇差距，使其安心、安身、安业。二是事业留人是根本。基于弗思姆的期望理论，单位应妥善处理好职工努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的实现之间有密切的关系，使其在职务晋升和职称评审上均有所获得。基层行的行政职务少，建议单位采取激励机制引导职工走职称路线（建议执行管理岗位原则上不再评职称岗位），对一些老同志可在行政虚职和政工师评审方面予以倾斜照顾。三是感情留人是纽带。创新形式开展新形势下的思想政治工作，完善和落实谈心谈话制度，及时为干部释疑解惑、加油鼓劲，领导干部要办事公道、以诚待人、以情感人，不断增强人才的向心力和凝聚力，营造一种和谐融洽的人际关系氛围。

2.3强化考核结果分析使用，运用人

一是充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用。进一步修订完善行员和专业技术考核管理办法，改进年度考核、推进平时考核，构建完整的干部考核制度机制，使其更好的奖优罚懒，使优者上、庸者下、劣者汰。二是大力推进干部能上能下机制建设。探索实行中层以上干部岗位任期制和岗位竞聘、轮换机制，彻底解决 “按资排辈”“排队等升职”等问题，使能上能下成为常态。三是探索建立容错纠错机制。研究制定相关容错纠错机制实施办法，坚持“三个区分开来”，给予干部职工较大的授权和工作宽容度，使干部卸包袱除顾虑，激励干部担当作为。