挑战性—阻碍性压力对员工创新绩效的影响研究

韩紫蕾，孙友然

（南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003）

经济全球化引起的全球性学习与竞争，使得各类企业茁壮成长，但也给可持续经营带来了重重考验与危机。企业只有不断地开拓创新，改进产品和提升服务，才能在技术快速变革的时代背景下处于优势地位。而企业创新是以员工创新为基础的，员工个体范围内的创新绩效积累到一定阶段会促成企业的整体创新。组织要想在激烈的竞争环境中实现可持续发展，寻求激发员工创新、提高员工创新绩效的有效因素就显得十分重要。

作为组织特征之一的工作压力会影响员工的心理状态，造成其产生有别于无压力情境下的行为。迄今为止，关于压力如何影响创新活动的统一看法还未形成。一部分学者发现员工的创新活动随着压力的增大而增多，两者是正向关系[1]；另一部分学者研究发现员工的创新活动随着压力的增加而减少，两者是反向关系[2]；还有一部分学者认为两者之间是曲线关系，即工作压力过高或者过低时，员工创新活动均较少，只有压力水平处于中间位置的员工才能实现创新活动的最大化[3]。前人研究结论的不一致表明压力和创新活动关系的复杂性，需要进一步深入研究。鉴于此，文章采用Cavanaugh（2000）的压力二维结构分类，深入研究挑战性—阻碍性压力对员工创新绩效的影响，这是文章关注的第一个问题。组织支持是组织成员对组织、对自身工作表现的肯定和对自身利益关心的觉察。它会激起员工对组织的责任意识，使得员工自觉做出能够帮助组织成长的行为[4]，除此以外，它还会使得压力情境下的员工减轻紧张焦虑感，从而使员工能够从容冷静地面对压力，并且能促使员工化压力为动力。但也有研究发现了相反的结果，即组织支持提高了压力源—压力后果之间的关系强度，表现出增强效应[5]。那么，组织支持究竟如何调节挑战性压力和阻碍性压力与员工创新绩效之间的关系呢？这是文章要研究的第二个问题。结果预期是个人对自己的创新行为会给组织和个人产生的影响的估计[6]。员工做出的积极或者消极的结果预期会造成其态度和行为的明显不同。在不同的压力情境下，做出积极的结果预期的员工其创新绩效是否比做出消极的结果预期的员工要高呢？这是文章需要研究的第三个问题。这些问题的解决将进一步深化压力对创新绩效的影响机制方面的研究，同时，为管理者处理员工压力和提升员工创新绩效提供一个新的视角。

一、理论基础与假设提出

（一）挑战性—阻碍性压力与创新绩效的关系

长期以来，在压力单一维度假定下着手研究工作压力影响效应的做法在该领域占据了主导地位。因此，研究结果多是工作压力产生负面影响的结论。然而，Seyle（1976）对压力的研究却得出了压力影响效应两面性的结论，即压力既会给人造成威胁又会给人带来好处。据此，他开创性地提出了良—劣性工作压力分类模式，这也给后续研究者提供了新的研究思路。Cavanaugh等（2000）在此基础上进行了更深入地研究，他们基于对企业管理者的大样本数据的定性分析，创造性地将工作压力分为两类：挑战性压力和阻碍性压力。挑战性压力被认为是带来益处的，包括时间压力、工作范畴、高工作负荷和职责，它会使员工以饱满的热情参与到工作中，并且给员工带来潜在的收益和回报。阻碍性压力则被认为是带来弊端的，它包括组织形式、繁琐的办公程序、角色不确定、工作不确定感和不可控感，这些压力往往会引起员工的不求进取和敷衍了事，从而使得个人在职业发展道路上停滞不前[7]。自此，大量学者在压力二维结构假定的基础上继续研究工作压力的影响效果。后续的研究结论表明：挑战性压力对员工的敬业度、工作嵌入和工作投入等有显著正向影响，对离职倾向、撤退的举止行动和反生产行为等有显著负向影响；而阻碍性压力则正好相反[8-11]。创新绩效是指个人在客观实际的基础上发展出的独特的、可行的且能够促进组织发展、扩大组织收益的产物[12]。依照上述逻辑，不同性质的压力对员工创新绩效的影响也不尽相同。根据弗洛姆提出的期望理论，不同类型的压力会使得员工对目标的期望不同，从而使得员工为达到目标而投入工作的努力程度不同[13]。挑战性压力有助于激发员工战胜它的欲望，使其投入更多的精力去应对问题，从而在不经意间迸发出处理问题的新想法，进而表现出较高的创新绩效。而面对阻碍性压力时，员工认为自身难以克服，并且相信成功应对阻碍性压力不利于个人的成长和收益的增加，便不会投入较多的精力和时间去寻找解决问题的新途径，往往拘泥于现有解决问题的方法[14]，创新绩效自然也比较低，相关研究也为这一论断提供了支持。Hon等（2013）[15]对酒店职工及其直接主管的数据进行分析，最后得到挑战性压力对员工创造力有显著正向影响，阻碍性压力对员工创造力有显著负向影响的结论。袁凌和卓晓倩（2016）[14]也证实了员工在应对挑战性压力的过程中，会不自觉地投入更多的精力，在“流程”状态下的员工更容易迸发出独特的想法，并且将想法付诸实践，进而展现较高的创造力；而员工的精力是有限的，应对阻碍性压力占据了员工不少的精力，从而员工投入工作的精力就减少了，其对工作的热忱也减弱了，进而表现出较低的创造力。

基于以上分析，提出以下研究假设：

H1：挑战性压力与员工创新绩效正相关。

H2：阻碍性压力与员工创新绩效负相关。

（二）组织支持的调节作用

根据资源保存理论可知，当个体觉察到自己拥有的资源正在逐步流失或者处于即将流失的状态时，那么个体就会感到紧张并产生压力，这将进一步影响员工对自己本职工作投入精力的大小，从而影响员工绩效。所以，能够被个人得到的外部资源将有助于员工创新绩效的提升[16]。组织支持是指组织成员的一种觉察，即觉察到组织对自身工作表现的肯定和对自身利益的关心[4]，是个体可获取的一种外部资源[16]。George 和 Zhou（2002）[17]的研究发现，在创新活动受到组织重视的环境中，员工会被企业为此类活动设置的奖励所吸引，自觉表现出创新行为。因此，无论在哪种压力情境下，组织支持高的员工的创新绩效要高于组织支持低的员工。

具体来说，在挑战性压力的情境下，感知到组织对自己极其重视和关心的员工认为自己能够获得资源，会表现出更多积极的态度和行为，更加关注自己的工作完成情况，致力于找到解决问题的新方法，从而导致更高的创新绩效。反之，不太能感受到组织的关心和认可的员工认为自己不可能获取资源，更倾向于表现出消极的态度和行为，对工作的投入减少，不再专注于寻找问题解决的方法，从而导致创新活动减少，其创新绩效较低。由于阻碍性压力与员工创新绩效负相关，因此组织支持可能反向调节阻碍性压力与员工创新绩效之间的关系。在阻碍性压力情境下，个体发现自己可用的资源逐渐减少，这造成了个体工作安全感缺失、情绪紧张，因此，个体完成工作的效率降低，并且所完成的任务质量也明显低于正常情况。而组织支持的出现恰好弥补了员工流失的资源的空缺，这使得员工加倍珍惜这样的替代资源。为了维护这种资源，员工会端正其工作态度和表现出更积极主动的工作行为，更加专心处理手头的任务，进而导致其创新绩效的增多。而缺乏组织支持的员工觉察到自己的资源正在流失，为了去弥补流失的资源，便会投入大量的精力和体力等资源进行修补，进而降低了员工努力工作的欲望和对工作的激情，使其更偏向沿用自己惯用的方法去解决问题，从而导致较低的创新绩效。相关的研究也发现了社会支持或者上下级关系能够强化挑战性压力的积极作用，弱化阻碍性压力的负面作用[18-19]。据此，文章提出如下假设：

H3：组织支持正向调节挑战性压力与员工创新绩效的关系。

H4：组织支持反向调节阻碍性压力与员工创新绩效的关系。

（三）结果预期的调节作用

结果预期是个人对一系列影响组织和个人的创新行为后果的预计[6]。个人对自己能否达到期望目标的看法决定了是否有足够的勇气和耐心向期望目标前进。根据期望理论，个人对自己完成目标的根据和信心以及对目标满足个人需求程度的评估决定了个人潜力的发挥程度。也就是说，一个人对自己能够达成自己的期望目标充满信心，其对做有助于达成期望目标的事情就越是积极主动，并且更乐意投入自己的时间和精力去完成，因此会产生高绩效的结果[20]，后续研究也证实了这一点。Margaret和Jonathon（2004）[21]实证研究发现，期望间接作用于人们的努力程度和锲而不舍的意志力，从而影响了绩效水平。他们也进一步提出期望会影响人的心理活动，特别是当一个人对某件事情抱有很低的期望时，往往会伴随着负面、消极的情绪，从而影响个人的行为和绩效。姚琦和马华维（2010）[22]从心理学的角度探索绩效与期望之间的关系，他们发现高期望会导致高绩效。杜跃平和王嘉彤（2015）[23]的研究表明结果预期与个人绩效正相关。因此，无论面对哪种压力，对结果作出积极预期的员工的创新绩效比对结果作出消极预期的员工的创新绩效高。

具体来说，在面对挑战性压力时，认为自己的创新活动有利于组织发展的员工会自发地寻找处理问题的策略，并且将所寻找到的特殊方法运用到自己的工作中，从而导致其创新绩效的提高；而认为自己的创新行为不会给组织或者个人带来积极影响的员工会产生消极的情绪和行为，就不会投入较多的时间和精力寻找解决问题的方法，因此创新绩效也较低。而阻碍性压力与员工创新绩效负相关，因此结果预期可能反向调节阻碍性压力与员工创新绩效之间的关系。在面对阻碍性压力时，预测自己的创新活动不会在组织发展过程中起到积极作用的员工会使得其创新行为的开展受到限制，并且这种预期越高创新行为就越少[24]，从而其创新绩效也较低。而预测自己的创新活动会对企业或者个人成长起到推动作用的员工会以振奋的精神状态，饱满的热情去迎接自己的工作，并且心无旁骛地完成自己的工作，进而创新绩效也较高。相关研究也表明员工的创新行为会随着个人对自己的行为所带来的负面评价的预期程度的增加而减少[25-26]。

据此，文章提出以下假设：

H5：结果预期正向调节挑战性压力与创新绩效的关系。

H6：结果预期反向调节阻碍性压力与创新绩效的关系。

二、研究设计

（一）样本来源及特征

文章对江苏省苏南地区、苏中地区等多家企业的员工进行问卷调查，通过问卷星和纸质问卷两种方式发放。共发放问卷400份，回收230份，除去未填完和填写有误的问卷，最后获得有效问卷211份，有效回收率为52.75%。描述统计显示：女性稍占多数，114人（占 54%）；中青年为主，21～40岁年龄段人数共186人（占88.1%）；本科及以上学历占72.6%；工作1年以上的占大多数（54%）；在民营企业工作的较多（占30.8%）；大部分人在基层岗位上工作（占70.6%）。

（二）变量测量

由于采用的国内外已成熟的量表不完全满足文章需要，因此，文章在原基础上进行了适当修订，从而保证测量结果的可靠有效。为了使问卷设计以及用词更加贴近国人语言习惯，问卷经过中译英和英译中两步骤之后，再和原问卷量表进行对比。

挑战性—阻碍性压力量表采用Cavanaugh等人（2000）[7]编制的量表，包含挑战性—阻碍性压力2个分量表，共有11个测量条目。其中，前6个条目用来测量挑战性压力，而后5个条目是用来测量阻碍性压力的，例如“影响组织决策的是政治技能而不是业绩程度”“不能清楚地理解工作对我的期望”。采用李克特5点量表评分，1～5分别表示：“不会造成压力”“造成轻微压力”“造成中等压力”“造成较大压力”“造成极大压力”。Cronbach's α系数分别为 0.75、0.93。

组织支持量表，采用 Eisenberger等（1986）[27]编制的精简版量表，共5个测量条目。采用李克特5点量表评分，1=非常不符合，5=非常符合。该量表的拟合程度较好（χ2=97.65，df=9，CFI=0.86），Cronbach's α 系数是 0.93。

结果预期量表，采用Yuan和Woodman（2010）[24]在研究绩效和印象结果预期对创新行为影响中使用的量表。采用李克特5点量表评分，1=非常不符合，5=非常符合。原始量表Cronbach's α系数大于0.7，表明信度较好。

创新绩效量表，采用韩翼等人（2007）[12]开发的问卷，该问卷共包括8个题项。采用李克特5点量表评分，从低到高分表示“非常不符合”到“非常符合”。Cronbach's α 系数为 0.759。

为了避免其它变量影响实验结果，研究设计中多采用的控制变量为参照，文章选择性别、年龄、学历、在职公司工作年限、企业性质和岗位级别作为控制变量。

三、数据分析与假设检验

（一）同源方差

由于Harman单因素分析方法常用来检验是否有同源方差问题，因此，文章使用此方法进行检验。检验结果表明，首个因子的解释变量为14.945%，没有超过总变异解释量的一半（66.980%），表明文章中的同源方差问题并不会影响结论的可靠性。

（二）信效度分析

首先，完成对问卷各量表的可靠性分析，使用spss20.0进行。从表1中可以看出工作压力、组织支持、结果预期、创新绩效量表的Cronbach's α系数分别为 0.923、0.879、0.903、0.898，均大于 0.8，因此文章的测量结果可靠稳定。

表1 描述性统计分析及信度检验

其次，为检验问卷是否能够准确测量维度特质，对问卷进行效度分析，主要是内容效度和结构效度分析。内容效度方面，鉴于文章采用的是获得普遍认可且经过不同的情境严格检验的较为完善的量表，因而保证了文章变量内容效度的可靠性。结构效度方面，先对量表进行探索性因子分析，得出符合标准的KMO和Bartlett球形检验结果后再进行验证性因子分析。经检验，挑战性—阻碍性压力、组织支持、结果预期、创新绩效的KMO值分别为 0.886、0.822、0.889、0.895，Bartlett球形检验卡方近似值均在0.001上显著。然后进行验证性因子分析，分析结果如表 2 所示，χ2/df、RMSEA、NFI、RFI、IFI、TLI、CFID等指标结果显示数据拟合程度较好，说明有良好的区别效度。

表2 验证性因子分析结果

（三）描述性统计分析

各变量的均值、标准差，以及变量间的相关系数如表1所示。从表1中可以看出挑战性压力和阻碍性压力、组织支持、结果预期的相关性数值分别为：0.664、0.440、0.125，均在 0.01水平（双侧）上达到显著相关关系。挑战性压力与创新绩效的相关性数值为0.322，在0.01水平上显著；阻碍性压力与组织支持，结果预期的相关性数值分别为：-0.260、-0.290，均在0.01水平（双侧）上达到显著相关关系。阻碍性压力和创新绩效的相关性数值为-0.414，在0.01水平上显著。

（四）假设检验

1.主效应检验。表3列出了挑战性压力、阻碍性压力、组织支持和创新绩效之间的多元回归分析结果。根据表3可知，控制了性别、年龄、学历等变量之后，挑战性压力与创新绩效正相关（β=0.103，P＜0.05）；阻碍性压力与创新绩效负相关（β=-0.112，P＜0.05）。假设H1和H2得到验证。

2.组织支持的调节效应检验。文章采用层级回归分析法检验组织支持的调节效应。为了防止多重共线性问题对文章产生影响，文章对所有变量进行去中心化处理。交互项使用去中心化的自变量和调节变量的乘积项替代。以温忠麟等对调节作用的检验方法为对照：首先，加入控制变量；然后，加入挑战性压力和组织支持这两个变量；最后，加入挑战性压力与组织支持的交互项。表3的结果显示，组织支持对挑战性压力与创新绩效的关系具有显著的调节效应（β=-0.117，P＜0.05），但是却负向调节挑战性压力与创新绩效之间的关系，这与假设H3不符，因此，假设H3并没有得到验证。同理，在控制变量的基础上分别加入阻碍性压力，与组织支持2个主变量；最后加入阻碍性压力与组织支持的交互项，结果显示，组织支持反向调节阻碍性工作压力与员工创造力的关系（β=-0.125，P＜0.05），因此，假设H4得到验证。

表3 组织支持的调节效应检验

3.结果预期的调节效应检验。按照相同的检验方法，得到表4，结果显示结果预期正向调节挑战性压力与创新绩效的关系（β=0.149，P＜0.05），假设H5得到验证。结果预期反向调节阻碍性压力与创新绩效的关系（β=-0.102，P＜0.05），假设H6得到验证。

四、主要研究结论与启示

（一）研究结论

文章在Cavanaugh（2000）工作压力分类模型基础上探究挑战性压力和阻碍性压力对员工创新绩效的影响机制，重点研究组织支持和结果预期的调节作用。在此过程中得到以下三点结论：

表4 结果预期的调节效应检验

1.挑战性—阻碍性压力与员工创新绩效之间的关系。员工的创新绩效随着挑战性压力的增长而提高，随着阻碍性压力的增加而减少。如果员工认为自己能够解决挑战性压力，并且认为解决这种压力能够提升自身能力和对自己未来职业生涯有好处，员工便会根据自身的经验，去尝试各种可能的答案，从而更有可能找到解决问题的独创的方法，因此，其创新绩效也更高。然而，当员工面对阻碍性压力时，由于其时间精力有限，为了应对阻碍性压力造成的不适应反应，因此更加侧重于使用固化的做法，阻碍创新思维的产生。这一结论表明除了压力水平之外，不同类型的压力在其与创新活动的关系中起到了重要作用。过去对压力的研究过于集中在压力单一维度的假定下进行，而忽视了不同维度的压力对创新活动的影响的不足，文章很好地填补了这方面的空缺。

2.组织支持在挑战—阻碍性压力与员工创新绩效之间的调节作用。文章证实了假设H4，即在面对阻碍性压力时，组织支持高的员工创新绩效高于组织支持低的员工创新绩效。但是在面对挑战性压力时，组织支持高的员工比组织支持低的员工创新绩效低，这与假设不符。这可能是由于中西方文化背景差异导致。在西方员工眼中，上层领导和组织支持这两者的联系不同于东方文化，在西方上层领导不完全等同于组织支持；而在中国，员工可能模糊了组织支持和领导支持这两者，他们认为领导对其工作的认可程度和福利的关心程度代表了组织对他们工作的看法，因此，他们通过上层领导对自己工作、福利等的关心程度来判断组织是否认可他们的工作、是否关心其福利。面对挑战性压力时，高组织支持的员工认为这是领导赏识自己、重视自己，因此会更加致力于和领导构建良好的关系，以期获得晋升和发展，而忽略了自身能力的提升，导致创新绩效下降；而低组织支持的员工，为了获得领导的赏识和挑战性压力带来的潜在收益，会更加注重自己能力的提升，专注于自己的本职工作，因此更容易带来高创新绩效。

3.结果预期在挑战性—阻碍性压力与员工创新绩效之间的调节作用。无论是面对挑战性压力，还是阻碍性压力，做出积极结果预期的员工均比做出消极结果预期的员工的创新绩效要高。这一结果与许菁（2015）所得出的结论“积极绩效结果预期对员工创新行为具有显著正向影响，影响风险结果预期对员工创新行为具有显著负向影响”相类似[6]。做出积极结果预期的员工会投入更多的时间精力去完成自己从事的工作或者是手头的任务，这有助于员工产生解决问题的富有创造性的想法，从而导致了员工的创新绩效较高，而做出消极结果预期的员工会产生消极怠慢的心态，机械式地完成工作和任务，进而抑制了创新想法和创新行为的产生。

（二）管理启示

1.组织应加强压力的分类管理。在进行压力分类管理之前需要企业分辨哪些是挑战性压力，哪些是阻碍性压力，对于不同性质的压力要采取不同的管理手段。对于挑战性压力，企业可以帮助员工清晰了解自己的岗位责任，加大员工时间压力，对员工的职业生涯发展路径提供合理的指导意见，而对于阻碍性压力，企业应当采取简化组织流程等方式规避。

2.给员工提供适度的组织支持。由于外界环境的变化，企业给员工提供的组织支持也要有所差异。对于在阻碍性压力情境下的员工，组织可以通过在员工的工作环境中增添一些绿色植物等措施来缓解员工的紧张焦虑情绪，可以建立晋升和奖赏机制激发员工工作热忱。而对于在挑战性压力情境下的员工，管理者更应该提供适度的组织支持，否则适得其反。

3.提升员工对创新绩效的结果预期。企业可以设置专门管理员工创新绩效的部门，并对员工创新行为进行分类，在此基础上按照员工创新绩效的影响程度大小进行划分等级和标准。员工依据个人或者团队形式进行创新项目申请，提出改进建议，经部门评估调整后进行提案实施，最终根据成果和评估等级兑换积分和礼品。在精神激励上，可以在布告栏表彰创新员工，甚至以员工名字命名创新成果，并定期展开创新明星评比，树立创新榜样，以便推动整体创新热情。这类措施的实施将提升员工对创新绩效的结果预期，从而促进员工表现出更多的创新绩效，推动员工和企业形成相互促进、共同成长的和谐关系。

五、研究不足与展望

文章在以下几个方面需做出进一步的完善：

第一，按照期望理论，个人对挑战性和阻碍性压力的不同期望会造成个人行为的差异。未来的研究除了要分清不同类型的压力和不同结果间的关系，也要重新思考员工期望以及中国本土化变量对压力的影响。例如，因为中国社会对规章制度和角色任务间相互作用的高度重视，是否应该把中国企业中的人际压力、人际冲突视为挑战性或者阻碍性压力呢？

第二，文章主要采用的是横向研究，研究结论仅仅代表了这个时点所发生的现象，不能反映挑战性—阻碍性压力、组织支持、结果预期与创新绩效变量在不同时间段上的动态过程。后续的研究可采取在不同的时间里对相同的研究对象进行调查，并且采用纵向研究方法，这有助于科学、动态地评估各变量之间的关系。

第三，文章采用的量表多来源于国外成熟量表的双盲翻译，由于自身外语水平的不足以及中西方文化的差异，对于某些语句的翻译可能存在不妥之处，从而造成被试者的理解偏差，影响测量结果的准确性。因此，对于适用于中国文化背景量表的开发是未来研究中值得关注的工作。