隐喻与组织文化

石慧莹

【摘 要】随着科技和商业的发展，各种商业渠道到处都是对正在出现的新组织形式的描述。新组织形式看起来像什么？网络性，扁平性，灵活性，多样性……将是他们的一些重要成分；另一方面，因为隐喻可以通过可以辨认得合熟悉的形象，提供一种传达新的和补熟悉的组织特征的方法，所以新形式常常运用隐喻来描述。在《组织行为与过程》一书中作者提出了帮助我们运用隐喻进行组织诊断的思想。本文则希望通过企业文化与组织的关系把这一思想进一步向前，思考运用隐喻通过对新组织形式的诊断来认识企业的文化趋向。

【关键词】隐喻；组织；组织文化

一、关于新组织形式与隐喻的观点

《组织行为与过程》一书中作者提出了运用隐喻来认识新组织形式的观点。由于我们对新组织形式没有熟悉的蓝图，因此隐喻对于鼓励新的思想具有特别的帮助。

他认为隐喻是将一事物说成另一事物的一种言语的表达方式（例如：整个世界是一个舞台）（韦伯斯特的《新世界词典》）。它具有唤起性，部分性，灵活性和提供信息的局限性几个特征。它可以做为一种速记，传达了一幅图画或一种形象，因此它帮助我们更丰富的传达我们所描述的事物。通常新组织是用隐喻来描述的。

下面是一些对新组织形式的常见隐喻：

网络：它描述了一个组织的多个自主性次级单位之間的一种关系网。例如，一种比通讯网络更加现代的形象：学习和进化的网络——神经网络

虚拟组织：例如，为了完成特殊的项目，一些具有核心能力的小单元可能通过互联网与其他小单元联系起来，项目完成后就解散

控制论系统：这个隐喻鼓励我们将组织看作“细心的模式”，该模式中负反馈能让我们学会怎样保持整个系统的自动平衡。

松散结合系统：这个隐喻强调各部分是很松散的结合在一起的，其理念是：松散是件好事，是一个需要解决的问题；并且要让组织具有创造性和适应性就应该允许组织保持一定的松散型，这样，组织的某个部分就能在其它部分不得不加以再造的情况下去变革。

剧场：这个隐喻指组织生活中包含一系列的表演。人们学习怎样演绎不同的表情。组织重的研院在不同的环境里可以扮演多种角色（在某个城和师果断的团队成员，在另一个场合适殷勤的新兵；在某个场合是一位有权的主管，在另一个场合是谦恭的下属）。使用这一隐喻的研究者强调角色冲突能够引起压力。

这些只是针对组织的形状或形式的隐喻介绍。在下文的分析中，本文肯定了这种隐喻与组织形式的相关关系，并希望初步探讨这种隐喻对组织文化的诊断的可能性。

二、企业文化与组织

关于企业文化：

作为一种文化氛围，企业文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作，而是对工作的感情；不是地位，而是对地位的心态；不是服务，而是服务中体现的精神境界。总之，企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。

企业文化是指一个企业内独特的信念、假设、期望、追求、价值准则、行为规范、处事方式以及物质环境等，这一切是得到广大员工认可和接受的。文化最终要回答：在这里应该如何工作和生活？

而不同组织所具有的组织文化是不同的，为了认识这种差异，学者的一些观点如下：

杰弗里.桑南菲尔德提出了4种文化类型。他们是：学院型，俱乐部型，棒球队型和堡垒型。学院型公司是维那些想全面掌握没一种新工作的人准备的地方，在这里她们能不断地成长，进步。俱乐部型公司则非常重视适应，忠诚感和承诺；资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。而棒球型公司确是冒险家和革新家的天堂，这种公司从各种年龄和经验的人中寻找又才能的人，根据员工铲除得状况付给他们报酬。

荷兰学者丰斯.特龙彭纳斯与英国学者查理斯.汉浦登—特纳在1997年也提出他们分析企业文化的两个维度：平等—等级，以人为本—以工作为本。于是把企业文化总结为四大模式，它们是：以人为本的家庭型，以角色为本的埃菲尔铁塔型，以目标为本的导弹型，和一实践为本的孵化器型。

关于组织形式

对于传统组织结构，组织形态的研究，学者们都得到了大概一致的结论，他们认为大多数组织刻分为以下5类：简单结构性，机械行政型，专业行政型，分部门化组织，非常规组织（H.敏茨伯格，《Structure in fives： Designing effective organization 》，Englewood Cliffs NJ：Prentice-Hall，1993）。发展到今天，我们看到组织的形式更具多元化与变革性了，这正是《组织行为与过程》一书中作者想告诉我们的。

关于企业文化与组织形式的关系

结合对文化与组织的研究，荷兰学者G.霍夫斯坦德给了两者一个较好的结合。

霍夫斯坦德在对IBM公司的调查研究中，首先提出了民族文化的四个纬度，即权力差距，个人主义与集体主义，男子气概与女性气质，回避不确定性。进一步，他提出了组织文化分析的5个维度：个人主义与集体主义，权力距离，回避不确定性，生活质量与生活数量，短期目标与长期目标。再进一步，结合敏茨伯格地研究，他又发现人们的价值观对他的组织观是有影响的，这依文化与国度而异。如果其他方面的因素都相同的话，人们会偏爱某种组织形态，这是由于这种组织形态与他们的组织观相符。这种价值观则主要集中于表现在权力距离和回避不确定性的两个维度上。说明了企业文化与企业组织形式是有关系的。

综上，我们可以以下图说明组织文化对组织结构合组织形态的影响：

这里，我们认为一个组织（这里主要指企业）的管理分为这样五部分：文化整合，制度管理，战略，组织，人力资源管理。其中战略与人力资源管理共同服务于组织建设的需要，同时，制度的建设为组织中未来的问题提供了解决的方法，而在企业最高层的是该企业的文化。我们可以把组织看成一个有自己传说和仪式的部落，或者说，企业的文化就是企业的性格，它是在组织“长大”过程中逐渐养成的，并在企业的最高处影响着企业的方方面面。有人比喻，在文化的层面上，企业就成为了一个宗教的殿堂，而教主就是企业的领导者。

上图中表明了组织中文化的位置，一个企业的文化始终在深处影响着一个企业的行为。

其中，组织建设是文化下面的一环。因此，让组织形式成为诊断企业文化的一部分是完全可能的。

三、隐喻，组织形式与组织文化

对大多数人来说，隐喻是诗意的想象和华丽修辞的一种工具，是一种特别而非一般语言的素材，而且，隐喻被典型地认为仅仅是语言的特色，是言辞而不是思想或行动的素材。基于这一原因，更多人认为，如果没有隐喻，他们能过得更好。我们发现，正相反，我们每天的生活中充满隐喻，这并不仅仅是语言方面，也是思想和行动方面。在思想和行动方面，我们一般的概念系统从性质上来说基本上是隐喻性的（莱克夫和约翰逊，1980：3）。

不同的隐喻以不同的方法捕捉并形成着组织的特征。每一个都将导出有力的，与众不同的，但基本上是局部性的顿悟……新隐喻可以被用来创造新的观察组织的方法，它克服了传统隐喻的弱点和盲点（摩根，1980）。

隐喻帮助我们更加丰富地传达我们所描述的事物。当使用一个隐喻时，我们指某事物，仿佛它是或像是别的事物。相似性将某些属性带进听众的头脑，并对生活加以描述。在每天的言语中，我们使用许多丰富多彩隐喻。我们的商业谈话中也频繁涉及体育，军事和航海的隐喻。这需要我们去思考隐喻是怎样被用来描述一个完整的组织（或单位及部门）的。

对组织来说有一些普通的传统隐喻。例如，“组织是一部精心组合的机器”或“组织是一个活的，具有一个细胞核和渗透性边界的有机体”。但是，要更富创造性地思考“新”组织形式，将需要一些新的隐喻，网络的隐喻经常被用来暗示关系的多种方向和维度，这种网络关系与传统的金字塔似的单向的，由塔尖到塔底的直线控制关系形成对照。又例如“连锁”一词被首次使用时，被引发的形象是字面上的连锁“一系列灵活连接起来的链环。”这个形象很好地抓住像西尔斯（Sears）这样的百货商店的连锁是如何经营的：连锁店被捆绑在一起（它们可能依赖同样的广告运动），并依靠它们相互的连锁去寻求成功（连锁的隐喻向我们提示“一个连锁的强度以其最薄弱的环节为准”，因此贯穿连锁的标准化是重要的。）

同时，我们要对隐喻进行定期地再考察，以免它们限制我们看到的东西和我们的思考，与连锁的隐喻相对照，我们可能需要新的隐喻去描述相关的组织连接的新可能。一些关于连锁店的可选择的隐喻传达了不同的组织概念，并为创造性和批判性地思考这些选择提供一个起点，像大脑，神经网络或卫星这样的隐喻也许会有帮助。卫星的隐喻暗示出：独立的组织是沿着它们自己的轨道运转的，虽然它们保持了卫星环绕中心实体运动（像一个中央总部）的观念。然而，这个隐喻可能对于一些具有强硬中心计划的商店群起作用（像沃尔玛）。网络的隐喻可能暗示网络的节点更平等并且没有中心，它是可能捕捉到联系较松散的商店群的可选择的描述。

很难以一种既丰富又简明的方法描述新组织形式看起来像什么，而且当我们认为我们看到了它时，也很难将它传达给某个人。一个新的隐喻可能有所帮助。新组织形式的新隐喻是什么呢？我们可以通过商业刊物上的对其的隐喻性表述中思考。

《团队不只有一种》这篇彼得.F.德鲁克发表在《华尔街日报》上的文章，分析了棒球队，足球队和网球双打团队间的不同特点，说明了团队协调的三种形式。

《巨型科层制》这篇发表在《财富》杂志上的文章讨论的是以团队为基础的组织新方法，使用了巴斯里.伯克利式音樂会，“蜘蛛”软件系统，交换机控制员和摩比斯几何模型（一种几何图形，没有明显的起点，终点和上下边界）的隐喻。

《虚拟公司》（《福布斯》），《虚拟公司——未来的公司将是适应力最大化》（《财富》）等文章则隐喻出一种更为抽象的组织形态。

正如《组织行为与过程》一书中作者要告诉我们的，使用隐喻是一项有用的学习。这提醒我们意识周围的隐喻，分析处理它们，并运用它们去丰富组织分析。这正是隐喻学习的目的。

回到本文的讨论，组织与文化是分不开的，不同的组织文化培育不同的组织形式，同时，组织形式的确定，又在不断影响着组织文化的发展；所以，我们可以通过这些隐喻来对组织形式做出初步感性判断。进一步，对于各种新组织形式的涌现，通过隐喻，可以认识这种我们所不熟悉的形式后面的文化趋向，并且，组织的这些变革中，会在一定程度上影响一个组织的文化，这种影响的程度究竟有多大？这种影响又会有怎样的发展趋向呢？这些问题都是我们需要思考的，这里我们不能做细致分析，隐喻也不能把上面的问题的答案都告诉我们，但至少我们发现，它是一种有意义的手段。

另一方面要指出，这种对组织文化的认识更多的是一种感性的认识，或者它只是告诉我们一种文化的趋向。一个企业的组织文化如它的性格，是其从小养成的，不同企业的组织文化相差甚大，以至于，尽管属于同一组织形式的企业，他们背后的文化因素都是不同的；同样，隐喻表明的文化趋向与文化发展趋向，但现实中不同企业会有甚至相反的文化存在。

通过本文的论述，我们并没有达到什么结论，文中只是对隐喻，组织形式与组织文化在前人的基础上作了进一步的思考，并且为分析组织文化提供一种或许可行的方式。

【参考文献】

1.《跨越合作的障碍——多元文化与管理》，〈荷兰〉G.霍夫斯坦德，科技出版社，1996年.

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