我国企业人力资源管理存在的问题与对策

朱晓健

【摘 要】我国社会经济不断发展，意味着企业人力资源管理面临着巨大的挑战。实际人力资源管理中的成本基础和产品差异使企业在成本控制中显示出巨大差异。因此，人力资源管理对企业生产力至关重要。本文件将讨论企业人力资源管理的问题和对策。

【关键词】企业；人力资源管理；问题对策

一、引言

人与人、人与工作之间的协调和资本运营协调在人力资源管理中是需要被解决的。通过规划、组织、指导和控制，资本化必须基于人力资源加强资本运营，为企业的发展和建设奠定坚实的基础。人力资源管理对于企业来说具有十分重要的意义。从员工的角度来说，完善的人力资源管理制度通过物质激励、精神激励和情感激励等，最大限度的挖掘了员工的潜力，从而有利于调动员工的积极性。从企业的角度来分析，完善的人力资源管理制度能够将企业利润的最大化。人力资源管理通过提高员工的技能的适用率、发挥率和有效率这三项因素，实现企业利润最大化。目前，我国所有企业都面临着巨大的挑战。如何合理规划、招聘、培养是提高企业效率的关键人才已成为当务之急。实际上，人力资源管理中还存在观念落后、人才培养不良等专业技术人员短缺，这大大降低了企业的人力资源管理水平，对企业的进步和发展不利。

二、简述企业人力资源管理

为了最大限度地提高人力资源利用效率，企业必须改进人力资源管理，建立人力资本管理模式，使其能够实现未来的发展目标。良好的人力资源管理可以充分发挥企业员工的力量，让每个员工都能寻求自己的政策，必须充分利用每个人。企业能否长期发展主要是取决于人力资源管理，良好的管理可以加强人力管理，优化资本运营，不断提高企业内部结构的科学性。人力资源管理是管理组织人力资源管理的最重要部分， 需要提高每个员工的能力和潜力， 以实现公司和员工的制胜局面。加强企业人力资源管理可以使所有员工朝着一个方向工作，促进企业更快更好的发展，进而给员工带来更多的回报，从而形成良性循环，提高企业的核心竞争力。

随着知识社会的逐步发展，人才是企业最宝贵的资产和核心竞争力。但是现在一些企业的人力资源管理仍然停留在计划经济体制下的人事管理方式上，企业的人力资源利用效率和资本化严重被影响，所以导致企业的发展受到阻碍。在目前强调人才自由流动的市场经济中，必须加强人力资源管理的创新和改革，才能使经营模式与市场发展和企业战略保持一致，有效满足企业竞争的需要。因此，新时期的企业人力资源管理必须形成有效的激励和培训机制，构建科学有效、公平合理的绩效评估体系，客观公平地反映员工的价值和工作绩效，实现员工开发和企业发展的共同目标。

三、当前企业发展会面临的挑战

改革开放以来，中国社会经济发展迅速，经济建设取得了举世瞩目的成就。但随着中国消费物价指数的逐渐稳定和无数金融风险的增加，中国经济已进入正式增长阶段。现阶段中国经济增长迅速，增长率逐渐下降。在这种情况下，企业作为市场经济的基本单位，受中国经济形势大趋势的影响，呈现出新的发展特征。[1]

（一）降低了企业利润空间

在我国经济建设初期，企业发展的经济效果较大，主要称为“暴利时代”，经济发展逐渐呈全面增长趋势，企业利润空间减少，企业间竞争压力增大。“暴利时代”逐渐演变为“低利润时代”，使企业增加资本运营的难度。加强人力资源管理，才能以最低成本创造最大利润。

（二）发展方向转变为高新技术

随着科学技术的不断发展和大量资本的涌入，企业发展的重要方向已经转变到高端技术领域。被称为现代信息技术的物联网已经成为企业发展的必由之路。

（三）中小企业成为主力军

在当前经济形势下，中小企业的迅速发展是表明企业从粗放型不断变化为集约型的重要特征。企业要认清形势，判断高级企业的利益和价值，依靠尖端技术努力改革创新。有必要在内部优化结构和管理方式，提高员工的归属感和幸福感。我们要继续开拓市场，将自己的优势融入经济大环境，打破传统束缚，为企业制定科学合理的战略目标，实现计划性发展。[2]

四、人力资源管理中存在的问题

如今，企业的人力资源管理部门通常注重员工管理，重点是优化和管理员工结构，而忽略了促进企业发展的战略服务。在某种程度上，他们处于影响企业长期发展的“短视”状态。但是一些企业在选聘经营者的同时存在很多问题，缺乏对市场最佳配置机制的认识，导致企业缺乏优秀的管理人力，大大降低了人力资源管理的效果。

（一）陈旧的管理理念，用人的不恰当

企業缺乏对人力资源管理的重视，甚至没有人力资源管理。在计划经济期间持续经营思想，尤其在人力资源管理和对人的理解问题上更加严重，表现为轻率的人。比起人力资源管理，更重视生产管理。另外，中国人口众多，特别是很多农民和解雇工人特别方便招聘。结果，出入和出入时发生了不稳定的人才恶性循环。部分经营理念反映出一些企业根本没有完善的人力资源管理部门。他们只接受上下级关系的指导，导致严重的人才流失。企业人才管理作为市场经济的竞争力，不注重开放性和效率，导致经理人员素质下降。另一些公司还有人事管理部门，但是经营理念陈旧，缺乏企业文化建设和内部结构级别的优化。企业文化建设范围比较小，内容也比较旧。不再适应当前的“90后”组，缺乏必要的员工凝聚力。过多的企业组织和部门，所以导致了人员利用效率低下，部门与部门之间的协调能力不是很好，信息传递不畅。旧观念和方法难以实施现代企业的人力资源管理，严重影响了企业的就业机制。这种情况会导致企业缺乏人才、内部人员结构和分布不科学、人才质量下降和创新能力下降等问题。人力资源管理不容忽视，一些工作岗位不足，另一些工作岗位过度拥挤，浪费太多，对企业效率、竞争力和未来发展产生了直接影响。

（二）缺少激励机制

企业职员的热情和创造力不能发挥的最大原因是缺乏激励措施来激发职员的积极性。在工资和待遇方面，没有按职位、能力、贡献支付，工资和待遇水平不明显，但根据业务效果的收入差异几乎相同。这种情况通常会影响同类企业的未来发展，因为企业员工对业务没有热情，处于消极状态。在人力资源管理方面，没有合理的发掘和培训，没有对潜在员工的激励，人员频繁流动，难以找到或引进优秀人才，人力资源逐渐落后于其他企业等，大大降低了企业的竞争力。在当前的经济状况下，产业内收入差异和人才的自由流动导致了企业家再缺乏、工作环境艰苦奋斗、劳动强度等部分职业的严重不足。随着企业内部环境的稳定性下降，职员们的凝聚力非常不足。外部环境的严重影响很容易导致内部环境混乱，这对企业的发展产生更大的影响。

（三）缺少科学的人才引进、培育和利用机制

企业人才引进困难的原因是多方面的，有的是因为企业投资规模有限，无法给员工提供理想的待遇；有的是因为企业的发展前景不乐观，无法吸引人才加入。还有一个重要的原因是企业人才管理不健全导致的人才引进机制落后。企业尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：

1、人才引进渠道过于狭窄、随意、没有针对性，效果不理想。

2、没有完整的人力资源培训方案；

3、工作设置和人员配置不合理，缺乏科学规制工作的分析，没有完整的工作说明。

4、企业不愿意投资于员工培训，认为对工人来说，不仅工人培训投入了大量资金，而且如果培养的员工翅膀硬了，他们就会离开。因此，大多数企业实施的实用措施未被使用、未被使用、未被使用、仅用于饲养。

（四）缺乏整体观念和僵硬的管理模式

如果企业在人力资源管理过程中缺乏整体观念和僵硬的管理模式，企业往往重视即时结果和管理成果，忽略长期管理目标。另外，僵化经营模式的出现、管理人员的质量不均衡、制度不足等也对企业的发展产生影响。人力资源管理专业能力不足和报酬不能发挥正当的激励作用，因此人力资源管理受人为因素的影响，短期内很难创造科学有效的管理系统和竞争环境。不进行改革往往会丧失员工反对的态度、竞争兴趣和创新意识。人力资源经理素质不均衡，企业管理计划与未来发展战略存在矛盾，影响企业未来的发展。

五、我国企业人力资源管理对策

企业人力资源的开发和利用要以人为本，人作为人力资本的主要载体，受到各种因素的影响和制约，而企业人力资源管理应当从企业环境、企业文化和岗位配置三个主要方面入手，加强人力资源资本化的进程，企业人力资源管理就得到了进步和发展。

（一）完善用人机制

健全的人力资源管理机制能够为企业提供更好的发展方向，及时调动员工的积极性，为企业做出更多贡献。企业在人力资源管理中提高竞争力，首先要有留下人才的能力。当前人才自由流动的背景是储备人才，建立公平客观的晋升环境和机制，以便人才能显现并实现个人价值，从而动员员工的积极性和创造性，大大提高人力资源管理水平。吸引和保持人才是企业未来生存和发展的首要任务。为了让优秀人才集团感受到企业的魅力和未来前景，他们必须从心中获得与企业合作共生的理念基础，以提高员工的忠诚度和凝聚力。通过良好的就业机制，员工可以互相帮助、团结、共同努力创造更大的价值，这就是健全的就业机制。这样才能吸引理想的、有知识的、辛苦的、有进步的人，最终创造出有效的动力、竞争优势的机制。

（二）提高员工素质

企业必须为员工提供机会和条件，以便员工在工作中不断学习和提高自己。员工就会感受到他们的价值得到了实现，也促使员工和企业一起不断成长，从而提高员工团结和忠诚度。人力资源管理需要以人为本，尊重人才，培养一定的人文主义，科学开发利用人力资源，营造良好的企业竞争环境和氛围，通过提供物质和精神激励，促进员工的积极性和积极性，以实现个人价值观和理想。

（三）营造企业文化

企业人力资源也应当及时更新管理观念和管理手段，逐渐树立企业人力资源核心理念，有计划地为企业招聘和培养更多高素质人才，并充分调动企业员工的积极性，为企业的发展奠定良好人力基础。企业文化是企业人力资源管理的基础，是企业内部的惯例习惯和制约因素。企业文化为员工提供了共同的方向，将员工和企业发展结合起来，以实现人力资源的资本化流程。企业员工在优秀的企业文化中不断努力创新，发挥共同的力量，为企业带来更多利润，同时企业也能为员工带来更多收入。在这种情况下，每个人都可以向公司的战略性木桥发展，以实现企业和员工的共同发展。[3]

（四）打造专业化的管理團队

1、专业人事经理需要由企业引进，人事管理部门也需要被专门设立，从而使得人力资源管理职责得到了履行，实现人力资源管理的科学化、标准化、专业化运营。同时，企业必须加强人力分部化、专业化运营。同时，我们正在努力建立一个专业的管理团队。在人力资源管理处的统筹协调和部署下，加强其他部门的管理能力，并建立一个由管理知识和技能组成的人才库。

2、优化企业人力资源管理结构，构建企业人才阶梯。企业人才的关键在于合理的人力资源协调。人才有知识结构、年龄结构、性别结构等。上报的优势，适合企业生产管理，发挥其整体协同作用，提高人力资源的整体布局效率。在优化人力资源管理结构的同时，企业注重企业人力资源建设，在企业人力资源开发阶段，确立员工发展目标，提高工作积极性，为企业可持续发展提供稳定人才。[4]

（五）明确员工的责权利

1、做好动态指令的分析工作，确保协调工作良好。工作分析是人力资源管理的基础性工作。在开展招聘、培训、绩效管理和工资管理等各个领域的人力资源管理相关工作之前，必须进行工作分析。在这个世界上，唯一不变的是变化，工作也在动态变化中运行。因此，工作指令的动态调整尤为重要。停工表明，对人力资源管理的危害在企业管理中并不少见，通常是非正式管理的起点。

2、建立和完善规章制度，实行标准化管理。随着企业的发展，组织必须合理实施组织结构设计中的科学分工。建立健全各种规章制度，实施规范管理。为此，企业必须突破血缘指定关系的制约，明确劳资双方的各种权利义务。工作人员组织中的每个人都必须严格遵守规则和条例，使公司能够完全摆脱人的治理，实现法治。只有这样，员工的积极性才能得到保护和提高，并在平等和和谐的企业环境中更好地实现所有企业的目标。[5]

（六）完善奖励机制

员工不仅有经济和物质追求，还有社会和心理需求。为此，企业必须不断创造条件，完善多渠道激励，满足不同类型员工的物质利益和社会心理需求，创造良好的就业机会、生活和成长环境，提高员工的工作欲望，充分发挥各自的才能，个人价值最大化已经成为企业可持续发展和成长的强大动力。

（七）形成有竞争力的薪酬

报酬对一个人的感情、积极性、能力的玩弄等有很大影响。要制定企业的薪金管理方法，与此同时，必须考虑到劳动分工、劳动分工、责任和权力范围、风险程度和责任等原则。它不仅能激发员工的积极性和创造性，还能吸引外部人员，防止内部人才流失，并最大限度地利用工资的经济杠杆。今天的员工仍然期待着与竞争力和绩效密切相关的薪酬，以便获得最佳绩效和最佳人才的最佳报酬。报酬包括薪金和股票选项。工资对员工很重要。他不仅是员工的生计手段，而且满足员工的价值感，也是任何企业都应该尊重的事实，实现和尊重晋升和加薪价值的幸福。

六、结语

总而言之，人力资源管理是企业发展的重要核心竞争力，科学有效的人力资源管理可以更好地利用人力资源，加快人力资源资本化过程，调动员工的积极性和创造性，创造科学、合理、公平和客观的工作环境，稳定公司的内部环境，为面临企业未来发展的挑战奠定坚实的基础。

【参考文献】

[1]毕莹.民营企业人力资源管理存在的主要问题及对策[J].统计与管理，2017（10）：146-147.

[2]范书红.我国企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015（12）：1.

[3]钱强.新时期我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国外资，2012（21）：217+219.

[4]袁童婧.中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问题与对策研究[D].西南大学，2012.

[5]刘毅峰.我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究[D].天津9.2009.