前摄型人格对越轨创新绩效作用路径研究——创新催化的中介作用及变革型领导行为的调节作用

(1.哈尔滨工程大学 经济管理学院,黑龙江 哈尔滨 150001; 2.哈尔滨理工大学 经济与管理学院,黑龙江 哈尔滨 150001)

1 引言

知识员工是企业创新工作的主体，面对快速变化的科技市场需求，知识员工不再被动接受任务和工作环境，而以更积极主动态度开展创新行为[1]。尽管企业会通过建立多维度策略和制度保障等手段确保知识员工在既定的开发范式内达成企业科研目标，但越轨创新现象仍然存在，即知识员工会利用其他时间，藉由现有科研条件持续独立研究已遭否决或不被支持的想法并最终获得成功。库恩[2]指出大量正式的研究必然会导致非正式研究的出现，此类非正式研究终将确立新的技术研发范式，即越轨思维推动科学创新革命。Augsdrfer[3]的研究表明，有5%～10%的研发成员有过越轨创新行为，即便没有成功，也会对员工其他创新活动有所帮助。Google公司也曾因员工越轨创新行为产生了诸如Adsense、Gmail等重大技术成果。因此，在制度上违背领导初衷，但员工以自我实现为目的的越轨创新对企业创新绩效本质上是有益的。

知识员工越轨创新绩效取决于多种因素，除技术水平、科研条件等外部创新资源外，员工自发寻求改变、积极获取资源、影响和改造环境等自我引导的角色定位对创新行为具有强大的生命力和解释力。起源于认知心理学理论的前摄型人格对越轨创新行为能够合理阐述。前摄型人格员工积极进取、主动获取知识、自发改善环境。员工前摄型人格越高，不接受约束、改造环境的意愿越强烈。但创新本身是对人类认识行为和实践行为的高度概括，创新形式、内容等因素的差异性都会反馈于前摄型人格，对最终的影响结果产生偏差。当前部分学者对于前摄型人格同员工创新两者关系已经有所关注，张婕等[4]，吕霄等[5]分别以不同的中介变量探究前摄型人格对员工创新绩效和员工角色内绩效的正向关系。屠兴勇[6]则从批判性反思视角指出前摄型人格是影响员工创新重要前置变量。刘秋华[7]指出由心理因素、机遇能力和直觉三部分组成的非理性因素是打破传统，实现越轨创新的关键。Martin[8]最早注意到了创新催化是创新产生的关键。

尽管学者们对前摄型人格和越轨创新绩效的研究取得部分研究成果，但还存在以下不足：(1)尚未发现前摄型人格对越轨创新绩效二者关系的研究，同时学者们多对越轨创新行为持负面态度，少有文献从实证分析角度探讨越轨创新绩效对组织传统创新绩效的内在影响。(2)虽有学者已经关注到创新催化对创新绩效的重要作用，但对创新催化前因变量的研究仍处于“黑箱”，更罕有文献从心理学视角出发，重视个体性格对创新催化的内在机理。本研究创新之处在于将前摄型人格同越轨创新绩效纳入同一研究框架，厘清前摄型人格对越轨创新具体作用边界，同时引入创新催化作为中介变量，变革型领导行为作为调节变量，以期洞悉前摄型人格对越轨创新绩效的作用路径，揭示其内在作用机理，为促进和催生前摄型人格的正向效应、提升越轨创新的效能与效力提供理论借鉴和实践指导。

2 理论基础与研究假设

2.1 前摄型人格与越轨创新绩效

前摄型人格是从人格视角审视前摄性行为，将前摄性行为视为一种稳定的人格特征。具有高前摄型人格员工打破环境要素束缚，改变环境意愿强烈，完成工作积极主动。Crant[9]认为，具有前摄型人格的个体善于发现外部机会、并能够及时采取行动，为实现目标坚持不懈进行工作，直至目标达成。作为一种个体自发、非公开进行、预期有利于组织的创新行为，前摄型人格影响员工越轨创新可通过三个途径。

首先，前摄型人格个体关注信息资源更新，以目标绩效为导向自行实践。前摄型员工可能在不被公开支持的情景下通过自发产生创新构想，自主搜集相关知识、信息，恰当与同事交流意见想法，巧妙获得相关资源支持等一系列举措达成目标。其次，具有前摄型人格的员工在识别机会方面更具有主动性，经常努力完成超出其角色期望的工作；前摄型人格员工更加期待变革产生，寻求工作环境的改变。前摄型人格员工对于目标实现渴求度更高，能够专一不懈为预设目标克服阻力。越轨创新是一种角色外创新，创新内容往往处于具有探索性强且难度高的领域前沿，实施越轨创新的个体一旦成功会带来超乎角色内创新效应。最后，具有前摄型人格的员工往往更具有成功欲望，工作时展现出超出普通工作要求的作为与主动性，从而为主动创新提供源动力。前摄型人格所引致的积极人生态度使知识员工更加关注未来变化，因此前摄型人格员工对于自我职业生涯有较高预期，极易产生既定规程以外的创新行为。综上，本研究提出如下假设：

H1前摄型人格正向影响越轨创新绩效。

2.2 前摄型人格与创新催化

Tortoriello等[10]首先提出网络中的创新催化概念，认为创新催化是指支持其他网络成员开展创新，实现催化剂角色的程度，创新催化具有改善创新环境、推进创新行为的作用。创新催化的存续依赖于知识专业化及知识多样化，一方面需要知识基础的存量积累和流量更新实现竞争优势的资源摄入，另一方面创新催化需求组织更具备开放性，避免组织固化所引致认知锁定的惰性风险，两者协同组合共同为创新催化营造适宜环境，最终消除组织成员间知识势差，使组织知识员工具备知识共享的意愿与能力。

前摄型人格员工积极的内在心理倾向促使员工为实现工作目标和个人价值积极改变周遭环境，更善于识别知识和把握机会，主动了解政策，规避风险，自发进行新知识、新技术的学习研究，主动同组织内、外部员工进行信息交互[11]，同时，前摄型人格员工强烈整合知识的欲望和能力加速组织内部知识转化吸收、知识识别，达到组织知识更迭，最终满足创新所需知识贮备[12]。此外，前摄型人格员工更善于协调各种工作关系，开展多种社交活动来获取低位转变及资源掌握，以更高的活跃度加快组织知识更新速度，紧密成员间关系，有益成员形成共同知识背景，缩小成员间知识差距[13]。综上，本研究提出如下假设：

H2前摄型人格正向影响创新催化。

2.3 创新催化与越轨创新绩效

实施越轨创新往往需具备更高创造力、更多知识储备以及更多资源供给，以便获取更多自由支配时间、产生创新构想并保障创新行为。但越轨创新注定具有跨越组织管理框架的行为特征，这与传统认知相悖，必然受到管理者的阻抑[14]，Burris[15]指出越轨创新不仅被视作挑战原有程序、秩序的行为，还会引申成为挑衅主管领导能力。因此，知识员工在实施越轨创新过程中要躲避组织外部监管，导致无法直接利用组织资源，同时还要变通选择越轨创新行为的时机以避免被相关管理者觉察。

创新催化具有环境营造和创意扩散两大重要特征[10]。环境营造由创新催化的多样化、意识和意愿三种支持条件共同作用产生，即创新催化有助于越轨创新的实施者获得多重外部知识、对同组织成员知识需求深度掌握、在知识员工间强化知识分享意愿。在创新催化多样化支持条件的作用下，越轨创新的实施者能够最大程度突破相关管理者对组织知识资源的约束和惩罚，也有助于保证越轨创新行为的隐蔽性。Granovetter[16]的研究结果显示，越轨创新的实施者获取信息和资源优势越大，越易获得支持与响应，推动越轨创新进程更有力。同时，创新催化所营造的知识需求意识及知识分享意愿意味着越轨创新实施个体以低机会成本获取组织高层决策信息及最新研发知识动态信息可能性提升，维系个体在有限资源情境下推进创新进程，使其更容易在越轨创新中获益[17]。

此外，创新催化所衍生出的创意扩散效应更有助于组织管理者及成员深入理解实施者的新观点和新理念。Mowery[18]认为，组织否决个体的越轨创新行为有时并不代表这些创新本身没有价值，而可能是出于研发经费的局限性或对该创新有某些误解。在创意扩散的影响下，实施者可以在相对宽松的环境下开展更为深入的探索，减少越轨创新主张同组织现有知识体系和知识思维的偏离程度，增加创新成功的概率。综上，本研究提出如下假设：

H3创新催化正向影响越轨创新绩效。

2.4 创新催化的中介作用

通过对前摄型人格与创新催化、创新催化与越轨创新关系的描述可知，通过影响创新催化，前摄型人格能够间接正向影响越轨创新。保障竞争优势所需知识基础的存量积累和流量更新，知识共享的意识和意愿依托于网络闭合结构建立，这两部分共同触发创新催化产生[19]，根据Tortoriello等[10]的观点，创新催化先决条件和本源性影响在于组织成员间共同知识基础是否形成以及识别特定知识需求意识能力是否具备。具有前摄型人格的员工更善于识别机会，内生驱动完成自身专业知识与工作技巧更新，为越轨创新活动开展提供知识基础；同时，前摄型人格员工不满足于日常工作目标达成，期望更高成就，进而产生超出普遍要求的作为与主动性，为越轨创新活动开展提供动机基础。创新催化的环境营造功能通过知识基础和动机基础协同作用，给予实施者开展越轨创新的动力源泉和能量支撑。在创新催化作用下，培养高创造力知识员工几率增加，环境对越轨创新的阻抑作用降低，员工越轨创新成功率提高。综上，本研究提出如下假设：

H4创新催化在前摄型人格和越轨创新绩效之间起中介作用。

2.5 变革型领导行为的调节作用

Burns[20]认为，变革型领导使得领导与下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平。变革型领导行为具备构建愿景、提倡变革、员工关怀等基本特征。变革型领导行为通过对团队及个体的作用和影响调节前摄型人格与越轨创新绩效。

首先，变革型领导行为可构建共同愿景，激励实现目标。变革型领导通过确立企业发展方向来构建共同愿景，高瞻远瞩为企业及员工制定发展目标，极大激发员工创新热情。同时制定适宜规章制度、营造适宜度更高的创新环境保障员工高效进行创新活动。通过积极主动行为激发员工内在创新动机，消除员工畏难情绪，树立更高期望，为达到共同目标自发付出更多努力，这一特点有益促进前摄型人格员工创新行为。其次，变革型领导行为通过影响组织学习来促进企业创新绩效[21]。变革型领导行为在组织学习过程中对知识管理、知识吸收、知识扩散的影响可直接决定企业创新水平[22]。创新催化中知识因素、环境因素都会得到有效加强。最后，变革型领导行为中个性关怀特质可促进员工自我实现。变革型领导对员工个性化关怀策略，制定不同发展规划及指导方式，以变革推动员工探索式创新[23]。在员工创新过程中，变革型领导鼓励员工发散思维，表达个人观点，通过头脑风暴等方式加速员工灵感和创意产生。变革型领导会用关怀、包容的态度对待观点不同的员工并勇于分担创新风险，大大提升员工创新行动的自主性和自由度，更愿意接受挑战并承担后果，对自我实现有更高的渴求度。这些行为都有利于员工为实现共同愿景和追求更高组织绩效而自发开展越轨创新行为。综上，本研究提出如下假设：

H5变革型领导行为正向调节前摄型人格与越轨创新绩效之间的关系。

H6变革型领导行为正向调节前摄型人格与创新催化之间的关系。

H7变革型领导行为正向调节创新催化与越轨创新绩效之间的关系。

据此，本文构建研究模型，如图1所示。

图1 前摄型人格与越轨创新绩效关系框架

3 研究设计

3.1 量表开发与数据收集

量表在设计开发时遵循李克特(Likert)5级量表，数字1～5依次表示非常不赞同、不赞同、一般、比较赞同、非常赞同。由于高技术企业中知识员工的个人素质对越轨创新贡献更大，同时个别变量没有形成统一、规范性的测度体系，因此在题项设计时尽量选择并借鉴国内外文献中已使用过的成熟量表，部分题项根据高技术企业特点及研究实际进行了适当修正和调整。其中前摄性人格主要参照Parker和Collins[24]的研究成果，共包括5个题项。越轨创新绩效主要采用Criscuolo等[25]开发的量表，共包括5个题项。关于创新催化的测量存在诸多难度，本研究参照Tortoriello等[10]的问卷形式，拟定出创新催化的量表，共包括4个题项。变革型领导行为参照Zhang等[26], Podsakoff等[27]划分的层次结构，包括团队导向变革型领导和个体导向变革型领导2个维度，共10个题项。

为提高问卷的信度和效度，本研究对于初始问卷进行了预调研，选择哈尔滨商业大学、哈尔滨工程大学的部分具有高技术企业从业经历的MBA学员，共发放50份初始问卷，同时咨询企业中高层管理者，根据预调研的结果对个别题项进行了修正，最终形成正式问卷。为了提高实证分析结果的科学性和可信性，兼顾数据的可获得性，本研究依据黑龙江省高新技术企业名录，选取10家黑龙江省高新技术企业做样本，挑选满足本科以上学历、在本企业有2年以上工作经历的员工作为问卷研究对象。2017年9月至2017年12月期间实地调研，采用深度访谈、集中座谈、委托发放等方式，共发放350份问卷，回收297份，筛除不认真问卷，最终形成261份有效问卷，有效率74.57%。所有合格问卷的参与者中，男性员工占56.32%，女性员工占43.68%；本科学历占88.51%，硕士及以上占11.49%；工作年限2～4年占70.50%，5年及以上占29.50%。

3.2 信度与效度分析

数据共同方法偏差检验应用Harman单因子检验，集合所有因子做因子分析，多个公因子的特征值大于1(KMO=0.803，巴特球形检验p值为0.000，累积解释总方差的比例为64.427%)，单独公因子独立解释总方差全部的现象未发生，得证共性偏差问题可接受。

量表的信度分析采用Cronbach’sα系数，使用软件计算发现四个变量整体及其各题项的Cronbach’sα系数均大于0.70，量表信度良好。通过企业专家咨询和成熟量表的借鉴控制问卷的内容效度。结构效度主要依据量表收敛效度和区分效度检验。各测量题项因子荷载量在所属各维度初阶因素上均远高于0.50的最低建议值，据此说明问卷收敛效度较好。进一步运用LISREL软件做验证性因子分析，检验前摄型人格、越轨创新绩效、创新催化、变革型领导行为的构念区分效度，结果显示四因子模型数据拟合度最佳，其中χ2/df=3.04，GFI=0.94，CFI=0.92，NNFI=0.95，RMSEA=0.072，证明4个变量区分效度良好。

4 实证结果与分析

4.1 变量描述性统计与相关性分析

对各变量的均值、标准差和相关系数进行分析，在0.01水平上，前摄型人格同越轨创新绩效存在正相关(r=0.32)；创新催化同前摄型人格、越轨创新绩效存在正相关(r=0.16、r=0.33)；变革型领导行为同前摄型人格、越轨创新绩效及创新催化存在正相关(r=0.37、r=0.18、r=0.15)，经验证，所有变量之间的相关系数均小于0．70，说明各变量间没有高度相关，不存在显著多重共线性问题。

4.2 模型验证分析

采用层次回归分析相关假设，在回归分析中将性别、学历、工作经验、团队规模等控制变量一并纳入，具体回归结果如表1所示。在模型1中，将前摄型人格这一自变量对越轨创新绩效进行回归检验，检验结果显示，前摄型人格对越轨创新绩效存在显著的正向影响(β=0.394，p<0.001)，假设H1得到验证。

表1 前摄型人格、越轨创新绩效及创新催化、变革型领导行为的层次回归分析

注：N=261，*表示p<0.1，**表示p<0.05，***p<0.01。

中介效应检验沿用温忠麟等[28]构建的检验程序，在回归模型中加入中介变量，再分别对此时自变量与因变量，自变量与中介变量，中介变量与因变量之间的相关性进行检验。发现加入创新催化之后，前摄型人格对越轨创新绩效产生显著正向影响(β=0.366，p<0.01)、前摄型人格对创新催化产生显著正向影响(β=0.662，p<0.01)，假设H2得到验证。创新催化对越轨创新绩效产生显著正向影响(β=0.043，p<0.01)，假设H3得到验证。引入创新催化之后，前摄型人格仍然对越轨创新绩效产生显著正向影响，假设H4得到验证。

验证调节作用时，首先对变量之间的多重共线性问题进行检验，运用VIF值和DW值检验，VIF远小于10，并且DW值趋近于2，表明相关回归模型的误差项不存在显著多重共线性和自相关情况，模型的多重共线性也均在允许范围内。沿用Muller等[29]关于有中介效应的调节模型检验方法，选用依次检验法对假设H5、H6和H7进行验证。根据表1：

(1)自变量对中介变量、调节变量和交叉乘积项进行回归分析，结果表明变革型领导行为在前摄型人格与创新催化之间起显著正向调节作用(β=0.257，p<0.01)，如图3所示，H6得到验证。

(2)自变量对因变量、调节变量和交叉乘积项进行回归分析，显示变革型领导行为在前摄型人格与越轨创新绩效之间起显著正向调节作用(β=0.342，p<0.01)，如图2所示，H5得到验证。

(3)中介变量对因变量、调节变量和交叉乘积项进行回归分析，显示变革型领导行为在创新催化与越轨创新绩效之间起显著正向调节作用(β=0.193，p<0.01)，如图4所示，H7得到验证。

图4 变革型领导行为对创新催化与越轨创新绩效的调节作用

5 研究结论与贡献

5.1 研究结果

本研究以高新技术企业中高层管理人员及技术创新人员为研究对象，借助心理学前摄型理论和领导行为理论，将创新催化和变革型领导行为分别作为中介变量和调节变量，探讨了前摄型人格对越轨创新绩效的作用路径，得到如下结论：(1)前摄型人格对越轨创新绩效有显著正向影响。(2)创新催化在前摄型人格与越轨创新绩效之间起到中介作用。(3)变革型领导在前摄型人格员工达成越轨创新绩效中发挥重要调节作用。

5.2 理论贡献及管理启示

本研究的理论贡献在于：(1)本研究发现，前摄型人格员工积极进取、寻求改变、高度为组织负责的特征能够产生源源不断自驱动力，通过内生驱动降低主管阻抑、解锁资源管控，突破信息封锁，破解环境限制进而支撑越轨创新进程。(2)本研究证实创新催化是前摄型人格员工产生创新意念转变成为越轨创新重要媒介：一方面，前摄型人格体现出的超期意识和自主性探寻行为正向影响创新催化效果；另一方面，创新催化为前摄型人格员工越轨创新过程提供所需知识支持和资源支持等利好条件，能够消除因隐匿行为而无法得到主管及企业支持的负向影响。(3)以往学者关于变革型领导行为对组织绩效的观点并不一致，Howell和Avolio[30]认为变革型领导可以通过自身作用直接提升组织创新绩效，本研究成果佐证了Garcia等[31]，Aragon等[32]的观点，证实变革型领导行为不同越轨创新发生直接作用，而是作为调节变量作用于前摄型人格、创新催化和越轨创新。

本研究的管理启示在于：(1)不论角色内还是角色外创新，前摄型人格都会展现超出一般员工的动力和意识。因此企业在招聘和培训过程中应重点关注和挖掘前摄型人格员工，以期产生计划外创新绩效。(2)越轨创新行为带有欺瞒上级的色彩，一旦被创新员工大规模盲目效仿，则负向影响组织整体绩效。因此，企业需要建立越轨创新辨别机制及越轨创新同传统组织创新的协调机制，及时捕捉进行中的越轨创新，经甄别后选择给予支持或终止。对于产生绩效的越轨创新，建立应对机制，保证越轨创新绩效纳入组织绩效。(3)企业应选择合理的创新催化方式，以开放网络缩小组织内知识势差，闭合网络优化资源配置，形成完整创新生态链。(4)企业领导者要主动强化自身变革型领导能力，为组织设立共同愿景，加强个性化关怀，鼓励员工积极开展个性化创新，保障企业越轨创新绩效提升。

5.3 研究的局限性

本研究依旧存在诸多不足，首先，本研究调查对象主要选取高新技术企业，行业的选取具有一定局限性。其次，考虑样本的可获得性，本研究样本选择地域也较为集中，研究结论的普适性还有待于进一步检验，这些不足在后续研究有待改进。