公立医院人力资源管理探析

[摘要] 公立医院人力资源管理是新医改的重要内容，也是公立医院健康、可持续发展的必然要求，面对公立医院人力资源管理现状和问题。本文尝试从政府、人才评价体系、薪酬分配制度、公立医院管理者的价值导向、医院文化等方面尝试探索解决当前公立医院人力资源管理困局的良方。

[关键词] 公立医院;人力资源管理;人事制度改革;人才战略

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）05（a）-0082-02

国务院办公厅《关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确提到，我国卫生事业要严格遵循公益性质和社会效益原则，改革公立医院人事制度。通过公立医院人事制度改革，增强公立医院职工的积极性和服务意识，提高公立医院人力资源管理的效率，更好地为人民群众提供优质的诊疗就医服务。

公立医院的决策者和人事管理部门要转变人事用工价值理念，坚持以“人”为中心的价值导向，深化人事制度改革，调整人才策略，重新认清公立医院人力资源管理的现状，做出正确的定位，吸引、培养和留住真正的人才，建立科学的绩效评价标准和体系，提升医院人力资源管理水平，为医院的健康、可持续发展输送源源不断的血液，提高医院的核心竞争力。

1  公立医院人力资源管理的现状

1.1  公立医院的人力资源管理理念落后，没有形成科学的用人机制

公立医院的主要领导和职能部门的管理者很大一部分来自于临床业务科室[1]，虽然具有精湛的医疗技术，但是管理知识匮乏，没有专业的管理理念和思维，很难运用先进的管理方法和创新的管理价值理念于实践，在人力资源管理方面多数凭借临床工作经验或者医疗技术方面的权威性来进行医院管理，缺乏求变和创新意识，造成整个部门或者医院用人机制落后，效率低下，人浮于事。

公立医院行政工作人员的这种情况，造成了许多管理人员很难胜任现代管理岗位的要求，多数医院的高层行政管理人员意识到单位需要引进高端层次的医疗人才重要性，然而由于缺乏管理背景、管理价值冲突的因素导致引进不了高端人才，即使引进来也留不住人才的窘境。

1.2  论资排辈、官僚主义严重影响人事用人制度。

公立医院虽然经过四十年改革开放的发展，思想观念有所转变，但是在具体的人事用人制度方面，论资排辈现象仍然很普遍[2]，职能科室官僚主义严重，人才培养和岗位轮转浮于形式，职称竞聘论资历、论辈分的现象仍然屡禁不止，严重影响公立医院的人才培养，也在某种程度上破坏了公平竞争的环境和体制，不利于营造良好的人力资源地可持续发展。

1.3  公立医院的薪酬激励机制不健全，不能充分调动职工的工作积极性

虽然近年来国家到地方都出台了一系列薪酬的改革措施，有些公立医院也跟进做了一些调整，但是从整体上看，公立医院的薪酬制度依然比较呆板，不能与时俱进，仍然延用类似于政府机关的分层工资体系，很少考虑到员工的贡献度、劳动的参与度、医疗的风险性等因素，很难激发医务工作者的劳动积极性，这也是造成医患关系紧张的一个重要诱因。

对于医院整体而言，职能科室和临床医技科室收入差距很大，职能科室所创造的间接效益很少在工资制度上体现出来;对于临床单个科室而言，高资历的员工与年轻员工的薪酬差距也很大，造成青年医生生活压力过大，不能專心医疗事业，造成医患矛盾和纠纷增多。国家应该根据我国公立医院的具体情况，制定科学的薪酬制度，激发人才的工作热情，促使医务工作者全身心地投入救死扶伤的事业中去。

1.4  医院决策者对人才的认识不足，不能形成正确的人才价值观念

医院的发展离不开人才，衡量一个医院的好坏的最重要标准就是人才的质量高低，一个好的医院离不开医术精湛、医德高尚的医生，对于患者就医而言，遇到一位能医好自己疾病的医生就是好医生。

有些公立医院的上层领导往往只重视引进一些所谓的博士、教授、主任，看中的只是这些虚的头衔，而往往引进来以后发现水土不服，不能带动科室的真正发展。有一些公立医院的决策者不重视院内人才的培养，一味的追求从外部引进人才，最终的结果也是可想而知。医疗技术的进步、学科的发展、学术水平的进步必须要重视人才的培养，重视人才的再教育、再学习，只有这样才能积聚力量，厚积薄发，医院也才能走向健康、可持续的发展道路。

2  加强公立医院人力资源管理的意义

2.1  加强公立医院人力资源管理是公立医院实现可持续发展的核心要素

公立医院的健康发展离不开人才的合理开发与利用，良好的人力资源管理体系可以保证人的价值最大化[3]，促使每个人各司其职，共同为医院的发展奉献自己的力量。人力资源是公立医院最核心的资源，加强公立医院的人力资源管理才能保证医院的生产力，也是降低医疗风险，促进医患和谐的必要保障。

2.2  加强公立医院人力资源管理是医疗体制改革的重要内容

医疗体制改革任重而道远，经过不断的改革，我国公立医院形成了中国特色的医疗体系，在解决“看病难、看病贵”问题上政府出台了一系列政策措施，很大程度上缓解了医患之间的矛盾，加强公立医院人力资源管理对医疗体制改革能起到很好的促进作用，科学合理的人力资源制度能够促进医务工作者更好的服务于临床、服务于患者。改善公立医院的人事用工制度、建立公平、竞争的工作氛围是医疗改革的重要体现。

3  公立医院人力资源管理的战略分析

针对目前我国公立医院人力资源管理的现状和问题，需要从战略角度分析对策，标本兼治、对症下药，才能促进我国卫生事业的健康、稳定发展。

3.1  政府要肩负起公立医院人事制度改革的组织管理角色

在保证医疗卫生事业稳定的前提下，政府要改革现有的人事编制制度，全面推广合同聘用制度和岗位管理为核心的人事制度改革。逐步推进医疗卫生体系的社会保障制度改革。公立医院新进人员必须要进行公开招聘、择优录取，建立以合理设岗、竞聘上岗、定期考核、奖惩分明、合同管理等为主要特色的人事用人制度。公立医院人事体制改革要与医改的其他举措相互配合，逐步实施、权衡利弊、统筹兼顾、互相促进，公立医院要结合区域内的实际情况，制定因地制宜、切实可行的实施办法和方案。

政府要进一步加强社会保障制度改革，加大对公立医院卫生事业的财政支持力度。随着我国国力的增强，医疗卫生事业作为公共事业，政府必须增加医疗的财政预算投入，为我国卫生事业的健康发展提供强大的物质保障。

同时，政府应该加大立法，保障医务人员的职业安全、休息休假权利，政府应牵头督促公立医院为职工购买职业保险，保障医务人员的人身安全，增加医务工作者的福利待遇，主动营造一种尊医、互信的医疗环境。

3.2  建立科学的人才评价体系和分配制度

随着我国医疗体系的逐步市场化，医疗卫生事业正朝着多重体制并存的形式发展[4]，公立医院如何吸引优秀人才、留住人才，良好的人才评价体系和科学的分配制度是关键。根据目前的医疗环境，公立医院的评价和分配制度要进行深层次的变革和改善。从客观上来说，一个企业的薪酬制度与组织及其外部环境之间存在着一种相互依存的联系，公立医院的人才评价制度和薪酬分配制度要与医院的未来发展战略相一致，通过人才评价制度和薪酬制度的政策导向职工传递单位的发展期望和信息，对符合医院发展战略的行为进行引导和奖励，从而促进医院能够按照规划快速地向前发展。

公立医院要制定切实可行的人才评价制度，要具有实际的操作性，在每个评价周期内评价制度能够真实反映出人才的真实状态，为制定科学的薪酬激励做好铺垫。在改革中，薪酬制度要兼顾国家、公立医院、员工三者利益的原则，体现质量、效益、效率优先，兼顾公平的原则，与医院职工的绩效挂钩。分配方式可以以科室核算为基础、以质量控制为依据、以效益评价为手段、以系数分配为杠杆的薪酬分配模式。公立医院要根据自身的实际情况，调整工资分配策略，通过多种分配方式并存、差异化的薪酬策略，建立科学合理的激励机制，保证人力资源管理的有效运行。

3.3  公立医院决策者和人事管理部门要树立善待人才、以人为本的人力资源管理价值观

善待人才就是要给人才一定的平台和政策支持，公立医院要为人才发展提供良好的政策和物质保障，为人才的再教育、再学习、再突破提供优质的外在环境。公立医院要树立爱才、惜才、重才的用人理念。以人为本就是要树立以人才为核心的战略，要重视院内人才资源的培养，确实存在人才短板的科室可以考虑外部引进。

现代人力资源管理的核心是以人为本[5]，考虑人的自尊、情感、价值，多授权、少命令，多鼓励、少处罚，多表揚、少批评，充分发挥每位职工的擅长，展现每个人的人生价值和意义。医院应该尊重人才，重视人才，从人的自然属性出发，把人才作为医院最重要的战略资源，用关爱、人性的方式尊重每位职工的人格和习惯，尽力解决好员工的生活和工作难题，满足他们的需求，在完善员工发展的同时，医院必然会得到快速的发展和进步。

3.4  加强公立医院文化宣传，增强员工价值归属感和凝聚力

医院文化是医院价值取向的体现，是员工归属感和凝聚力形成的重大精神力量，是影响公立医院人力资源管理的重要因素。医院文化在良好的医德修养形成过程中起到举足轻重的作用，能够潜移默化地影响到个人习惯的形成。

公立医院应该采用多种形式的文化载体宣传医院核心文化，通过组织丰富的活动来增加职工的团队合作意识和集体荣誉感，让员工对医院的文化从认知到认同，并最终成为医院文化的宣传者和践行者。通过医院文化的宣传营造和谐的医院环境，使医务人员在工作中体会到工作带给自身的快乐，并不断提升自身的精神境界，营造一种“家”的和谐和氛围，树立公立医院品牌形象。

[参考文献]

[1]  谢芳，盛波.公立医院人力资源管理的理念与实践创新探讨[J].中国医院管理，2015，35（11）：46-47.

[2]  薛艳秋.医院人力资源管理探讨[J].吉林医学，2011，32（8）：55-57.

[3]  戴立萍，郭杏雅，陈梅兰，等.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会[J].中华医院管理杂志，2006，22（1）：36-38.

[4]  秦永方.现代医院精细化运营绩效管理实务[M].北京：中国经济出版社，2014.

[5]  曹荣贵.医院管理学[M].北京：人民卫生出版社，2003.

（收稿日期：2019-01-27）

[作者简介] 蒲健（1983-），男，安徽怀远人，研究生，经济师，研究方向：经济，人力资源管理。