浅议电梯人才培养的师徒制关系

苏磊

【摘 要】师徒制一直是企业培养技能人才的传统方法，属于典型的一对一教学模式，它能使新员工快速、牢固地掌握岗位技能，更有利于使新员工同企业建立高于雇佣关系的亲情脉络。本文从师徒制的优势开始，对电梯人才培养师徒制的发展从指导思想、师徒搭配、管理制度、奖惩机制四个方面进行了深入的探析。

【关键词】电梯人才；师徒制；优势；探析

电梯行业企业需要大量的电梯设备制造、安装、维修与管理的一线技术技能型人才。职业院校的毕业生要具备优秀的职业素质，有一定的理论基础和较强的动手能力，服从管理，才能在本职岗位上获得持续发展。很多高职院校很早就开始注意到了电梯这个大市场，陆续设立与之相关的专业。然而，电梯专业历年来的招生情况及生源质量却和高就业率率背道而驰。某些学校无奈地将“电梯专业”改名“物业机电”。将“电梯安装与维修”名字更改为“楼宁智能化”。即便如此，相关电梯专业的招生分数都是最低的。师徒制，在当今各行业中都普遍存在，这既是传统文化的传承，带有古老的行规、严格的流派和门第，又是企业培养新人的有效渠道和手段，以传授技艺和吸收技艺为纽带，结合员工个人的职业生涯规划达到与企业共同发展的基本目的。师徒制一直是企业培养技能人才的传统方法，属于典型的一对一教学模式，它能使新员工快速、稳固地掌握岗位技能，更能使新员工同企业建立高于雇佣关系的亲情脉络。

一、师徒制的优势

1.传承企业文化

现代企业的运营，不光是生产与销售，让自己的文化、管理、技术不断积累和传承也非常重要。国外很多企业虽然经历了几代人，但却依然长盛不衰，不断为社会创造价值，这里面积累和传承非常重要。客观地讲，传承不单单是企业的需要，更是社会、民族的需要。传承靠什么？就是靠人与人之间的薪火相传，师傅教徒弟教学形式直观而且带有感情，所以师徒制是传承企业文化精髓的最好载体。

2.节约培训成本

企业想要快速发展，人才是重中之重，师傅则是人才队伍的中流砥柱。因为有师傅，新员工不仅能少走弯路，还能快速成长。数据显示，如果没有师傅的带领，一个新员工至少需要1～3年的成长期，有师傅的带领，成长周期可能会缩短一半，这是任何形式的培训都达不到的效果。

3.促进技改创新

企业的技术创新依赖于员工的实践经验和灵活深厚的知识积累，师徒双方通过知识与技能的合理融合，在配合中，很容易在技改创新上达成共识、统一思路，合力打造出有特色的技改成果，并且技改成果更容易向现实产品转化，能为企业创造出实实在在的经济效益。

4.弥补产教脱离

企业管理的重点一般是技术研发和一线生产，教育培训通常缺乏专门的管理，故资源难以整合。师徒制就能从基础层面避免这些问题，师徒双方工作思维统一、内容相同、同甘共苦，无形中就搭建了教与学的互动平台，理论知识马上就能应用于实践，实践马上就能检验理论，产与教结合，结果那就是水到渠成的事情了。

二、师徒制的探析

师徒制赖以奏效的基础在于企业、师傅、徒弟三者的有机结合，但是在实际操作过程中，左右师徒制成败的因素有很多，如何建立有效的师徒制，成为企业人力资源管理者不断探索的课题。

1.指导思想要合理

师傅应树立正确的育徒观念。现代社会竞争激烈，很多师傅都有“教会徒弟、饿死師傅”的顾虑，这也是正常的个人考虑。但是我们也看到，现代社会是一个开放的社会，“青出于蓝而胜于蓝”是历史发展的必然趋势，社会文明程度越高，个人的福祉就会越多，相应地企业越来越好了，师傅个人才会更好、更稳固。企业应从长远发展的角度教育师傅，帮助师傅理顺大局观、发展观。在徒弟的培养上，企业也应用多种方式让徒弟接受师徒制，真真切切从感情上接受，虚心向师傅请教，刻苦钻研业务技能，不断激发学习积极性，快速提高自身业务水平。

2.师徒搭配要合理

选择师傅必须强调能者为师。应将那些具有高素质、高技能以及良好职业道德和高度责任感的员工充实到师傅队伍中来。师傅的选择应不唯身份、不唯年龄、不唯资历、不唯学历，处处以能力为先，用实力赢得徒弟的信任和尊重。徒弟的选择也不能全面进行，必须有重点、有选择地进行培养，应重点培养那些学习能力和求知欲强烈、内心希望通过老师指导尽快提升自己业务水平的员工来进行培养。

3.管理制度要合理

师傅与徒弟必须有合理的制度约束才会更和谐。企业应建立相关师徒制度，明确师徒关系的目的、预期目标、师徒双方的权利和义务等，推行师徒制过程中，每个阶段应该达到什么样的知识与技能，应有详细规定，特别是在考核标准和方法上一定要形成书面的材料。对师傅和徒弟的考核要及时、严格、到位，应积极做好信息的整理反馈，督促师徒双方不断总结提高。

4.奖惩机制要合理

师徒制的稳定健康发展，离不开奖惩机制的有力保障，只有这样，才能调动师徒双方的积极性。师傅在培养学员的同时，付出了一定的辛劳、知识与技能，理应在职务晋升、先进评选、内部持股等方面给予优先照顾。对于学员也应该评定出等级，学员考核优秀的也应该适当奖励，没有达到要求的员工必须给出令人信服的处理结果，力争将奖惩机制转化成制约机制，促进师徒制健康稳定发展。

三、按需设置学习目标，确保学徒学有所用

1.根据需求设置学习周期

不同的岗位应根据实际需求设定不同的学习周期，如从3个月到1年不等。如对于普通操作的上门维修岗，3个月学习周期即可，对于供配电系统等大型设备的运行岗，则需要1年的学习周期。

2.根据岗位设置学习内容

不同的岗位学习内容也大相径庭，物业设施设备维修可根据专业不同，分为以下七大类：供配电、弱电、给排水、房屋本体、电梯、消防、暖通空调，学徒的学习内容应根据岗位的工作要求选择一或多个专业进行匹配。

四、建立科学考核体系，保证学徒顺利出师

1.考核维度设置

学徒工的考核维度应从以下几个维度展开。首先是学习态度，其次是知识技能评分，再者是应用评分。学习态度由班组师傅直接评分，最终得分取所有师傅的平均分；知识技能评分需根据不同岗位的要求，由人力资源部统一组织知识考试和技能大比拼，由公司内部组成的专家小组进行评分，最终得分取平均分；应用评分是指学徒的实际工作评分，需综合师傅、工程主管、客户三者的平均分。由于考核是以提高学徒工作中的技能和素质为终极目标，因此三个维度设计的比例为2：4：4。

2.分阶段考核

分阶段考核可以对师徒制的实施效果做及时的跟踪监督，并利用考核的形式对过程做良好的分析和反馈，使得师徒双方在每满一个考核周期都有一个总结或里程碑，以更好的修缮师徒制实施过程中的不足。

根据不同的考核周期可以设置不同的阶段，如针对3个月考核周期的可以将每个月作为一个考核阶段，对于1年的可以划分为1个月、3个月、6个月年、一年共四个考核阶段。尽可能平均分布在整个考核周期，已达到全过程跟踪的目的。

五、制定带徒满意维度，实现师徒双向评价

1.学徒对师傅评分

学徒师傅能顺利出师的因素有两个，一是学徒，二是班组。因此，在对学徒进行考核的同时，也应该对班组进行考核，学徒对班组的带徒情况，可根据“德、能、绩、勤、廉”五个维度进行评分设置《班组满意度评分表》。

2.班组满意度评价结果应用

如学徒对班组评价结果为不合格时，人力资源部应及时跟进调查，第一次将对班组进行警告，并给与相应的纠正监督，第二次将废除该班组师傅资格。

3.学徒期考核通过定义

最终是否通过学徒期考核，应对师徒进行双向评价，即《出师考核表》和《班组满意度评分表》均达到预定目标值，则视为通过该阶段考核。应注意的是，分阶段考核的，学徒期满时的考核分数为年度考核平均分。

六、结语

在我国，电梯还是一个朝阳行业，随着我国经济的高速发展，电梯数量急速增长，需要大批的安装、安全检验和维护保养从业人员。然而，文无定法，文成而法立。当然，教亦无定法，教成而法立；学亦无定法，学成而法立。身处各岗位的育人、培人、樹人工作者，要善于吸收古今中外的育人法则，重温“师徒制”的方法，创新教学、育人形式，力争培养出更多有益于人类和促进社会进步的优秀“徒弟”，为实现中国梦，为中华民族的腾飞助力。

参考文献：

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[4]王甘林，胡育.校内企业化环境下的现代师徒制运行机制与效果分析[J].长江工程职业技术学院学报，2015（4）.

（作者单位：山东圣翰财贸职业学院）