医院人力资源薪酬管理的几点思考

王惠群

【摘 要】医院在发展过程中受到市场经济的影响，人力资源在管理中对薪酬管理较为重视，直接关系到医院未来经济的发展。其中，人力资源管理部门主要是为医院引入人才的部门，对增强医院市场竞争力较为重要，能够在较大程度上提高医院的创新力，为医院未来的发展奠定良好的基础。基于此，以下对医院人力资源薪酬管理的几点思考进行了探讨，以供参考。

【关键词】医院；人力资源；薪酬管理；思考

中国分类号：R197 文献标识码：A

引言

在加快市场经济变革的背景下，人力资源薪酬管理越来越受到有关部门的重视，已成为影响医院效益发展和快速发展的重要因素。每个医院发展所需的顶尖人才都由人力资源部门筛选和输送。人力资源管理对提高医院竞争优势和医院良性发展具有积极作用和重要意义，可以保护医院的长远利益。

1薪酬管理在医院人力资源中的作用

首先，科学的薪酬管理可以起到有效的激励作用。在医院的薪酬管理当中，通过使用员工工作绩效工资制度的方式，可以有效激励员工在自身岗位上认真、努力工作，促使医院价值与员工追寻的个人价值相互统一。医院针对不同的医学科室对不同岗位上的职工相关职责和工资标准进行明确和科学划分，从而制定实现不同岗位工资标准，同时对医院科室中的重点岗位实行工资标准进行合理调配，从而实现工资标准的优化。同时，医院在进行薪酬管理中运用一系列激励员工工作的奖励制度，促使职工所处位置不同，薪资跟随岗位变动而变动。除此之外，运用动态的人力资源管理方式，促使员工之间竞争意识的提高，从而实现医院与员工的双赢。其次，科学、有效的薪酬管理在医院人力资源中可以起到保障作用。工资对于医院工作员工的重要性不言而喻。在医院工作的员工通过自身学习到的医学知识和实际技能，在工作的过程中促进医院价值的提升。而医院运用支付工资、福利或者是升职的方式作为员工努力工作的回报。对于医院工作的员工来说，医院支付的工资是员工进行生活和工作的基础，因此医院在进行薪酬管理规划设计时，体现出薪酬管理的科学、公平分配，薪酬管理就会成为企业人力资源稳定、持续生产的主要方式。

2人力资源薪酬管理存在的问题

2.1缺乏健全的管理制度

多数医院的员工都很关心薪酬管理制度，主要因为薪酬管理制度与员工利益相互关联，合理的薪酬关联制度与薪资水平，有利于提升员工的归属感与工作积极性，为其树立良好的心理保障意识。然而，医院在薪酬管理期间，还没有制定完善的管理制度，不能根据每个员工的特长、工作积极性等建设薪酬管理体系，无法提升薪酬管理工资效率。一些医院为了节省人力资源成本，不重视薪酬制度的完善，一味地降低员工薪资水平，在一定程度上，会影响医院的长远发展，无法提升医院人力资源管理工资效率与质量。

2.2人力资源的激励机制难以达到医院工作需要

在目前的医院人力资源管理当中，缺乏高效的、有针对性的人力资源激励机制。这一方面是很长一段时间以来工作惯性的原因，但更重要的是管理思想和工作机制上的问题。例如，很多医院在引入竞争机制设置绩效工资时，由于医院本身科室较多、部门较多等方面的原因，在衡量绩效时很难做到标准统一、方法统一，表现比较突出的就是在对在编人员和合同制人员的基本工资以及绩效工资进行核算计量时，因为采用不同的计算方法和标准，就造成不同的人员领取不同的绩效工资。在这样的情况下，因为核算标准的不一致直接导致发到每个人手中的工资就不一样，尤其是一些承担了很重任务的合同制人员的工作积极性没有得到充分尊重，造成其在工作上难以充分的发挥作用，而且医院在执行绩效工资的过程中，很多情况下都是依据一段时间的工作量作为标准的，难以做到根据工作任务、工作量的变化来调整绩效工作的目的，也就导致了绩效工作在分配的过程中难以适应医院工作和进一步发展的需要。

2.3薪酬管理工资力度不足

医院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，难以提升薪酬管理工作效率与质量。首先，部分医院在薪酬管理期间，不能采取激励手段提升员工的工作积极性，不能科學制订薪酬管理方案，无法发挥薪酬管理工作的作用。其次，医院人力资源管理部门在人力资源薪酬管理期间，不重视员工的创新意识，不能利用完善的薪酬管理制度提升员工学习积极性，导致医院人力资源薪酬管理质量降低。

3医院人力资源薪酬管理的几点思考

3.1合理组建医疗人才队伍，实现技术提升

众所周知，医院对于社会十分重要，肩负着治病救人的重担，所以医院必须要加强对医学技术的研究与提升。但是在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。

3.2建立完善岗前培训制度、转岗轮岗制度、继续教育制度和人才梯队建设制度

岗前培训制度对于新员工熟悉医院情况、了解医院文化、提高自身实践技能水平具有重要意义。建立健全岗前培训制度，要求明确岗前培训的目的、内容、形式、考核等相关内容。专业技术人员，特别是要求卫生专业技术人员和财务科、设备科等特殊岗位人员有效地转岗、轮岗应该成为一种常态和制度要求。继续教育制度是针对每一位专业技术人员的，特别是卫生专业技术人员要求必须参加继续教育，每年获得足够的学时学分，以提高学习新知识、新技术的能力和满足职称晋升的相应条件。人才梯队建设应该上升到一种制度建设，只有以制度为根本，结合实践才能做到“梯队之建设”。

3.3建立“三公”选拨制度

所谓“三公”就是公平、公正、公开，医院在医务人员的招聘上应当为开放性，向社会招聘人才，为医院补充新鲜的血液，从容确保医院人力资源的充裕。医院人员在招聘时，需要明确招聘方向，与医院的发展情况相结合，确定招聘的职位和人数。招聘人数应当充分意识到，外部人才的能力以及其能够给医院带来的活力，但是其稳定性较差，而医院内部人才无法使医院的管理理念发生创新的弊端。招聘人员在人才招聘过程中，必须要充分认识到其中的因果关系，从而在招聘过程中为医院招到优秀的人才。医院应当对职位进行精简，撤销掉一些“有职位，无功能”的职位，尽量降低在人员资源上的浪费。医院的招聘应当通过公开的方式进行，对所有应聘人员进行专业知识配测评，择优录用，确保招聘人员的能力能够胜任其应聘的职责。

结束语

为了能更好地建立医院文化，在科学、合理的人力资源管理下，通过现金的绩效考核制度来提升员工工作的积极性，结合薪酬激励制度实现员工个人的自我价值，让每一位员工在医院中找到满足感和成就感，才能有利于医院的长久发展。

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（作者单位：海盐县人民医院）