浅议制造型企业人力资源管理实践

李小敏

[摘 要]人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业长足发展的关键因素。制造型企业如何发挥自身优势，转变创新管理，正视不足，真抓落实，将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势，是企业持续发展的关键因素。

[关键词]人力资源;制造型企业;管理实践

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.12.037

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）12-00-02

0     引 言

筆者所在的制造企业（以下简称集团公司）位于西南地区，是一个拥有60年发展史的集团公司。人力资源管理从2001年起，从传统的人事管理转型为人力资源管理。公司历经了“分”“合”“分”“合”的发展历程，在这一过程中，公司管理层越来越清楚地认识到，对人的管理是现代企业管理的核心，人力资源管理是现代企业管理的核心。同时，公司人力资源管理经过多年实践，基础管理逐步夯实，管理能力不断提升，使人力资源成为公司发展的战略伙伴。

1     制造型企业人力资源管理的优势

1.1   具有完善的人力资源运作体系

笔者所在公司提炼出“金字塔”形的人力资源运作体系，充分展现了公司人力资源管理理念。笔者所在公司人力资源开发与管理的宗旨是提升“企业竞争力”，以企业文化为基础，将六项职能“人力资源规划”“组织管理”“招聘与配置”“用工管理”“绩效与薪酬”“培训发展”有机协作，最终实现“吸引人才、留住人才、激励员工”的目标。

人力资源业务模块工作各有侧重点，但是各大模块不可分割，就像生物链一样，任何一个环节缺失都会影响整个系统失衡。人力资源工作是一个有机整体，只有各个环节工作到位，才能保证人力资源管理保持良性运作，并最终实现企业战略目标。

1.2   具有健全的人力资源保障机制

为有效地推动集团人事管理工作，搭建集团人事工作领导与管理平台，笔者所在公司每月召开由高层领导参加的人事专题会议，审议、决定重大人事政策，从而确保人力资源决策机制的科学性、高效性。HR专业部门作为人力资源管理的专业部门和归口部门，机构完整、精简，负责提供政策、方法、流程、工具，在整个人力资源管理过程中起着承上启下的重要作用。各级直线经理是人事政策、制度的具体实施落实者，承担着团队员工的绩效管理、指导培养等人事管理职责。有效决策的公司高层、专业的HR部门、直线经理三者各司其职，保障了公司人力资源管理工作有效开展、顺利推进。

1.3   建立了优胜劣汰的经理人员管理机制

2011年，笔者所在公司建立了规范的绩效管理制度。对于经理人员的绩效，则更多与干部使用、提拔、轮岗和淘汰密切挂钩，即根据经理人员绩效，实施经理人员轮岗及优化工作，建立能上能下的干部管理机制。自2011年至今，共有近50名经理人员因绩效不佳退出了经理岗位，淘汰率5%;同时，200余名经理实行柔性轮岗，轮岗率42%。同时，公司持续拓宽经理选拔渠道，经过公开招聘，晋升与提拔工作表现出色的员工，使许多优秀青年员工走上经理管理岗位。

目前，笔者所在公司已营造出“经理人员能上能下、优胜劣汰”“是金子就能发光”的理念氛围，打破了以往僵化的“能上不能下”的干部机制，鼓励了有潜力又有激情的优秀青年，激发了他们的工作积极性，同时提升了管理队伍的活力。此外，笔者所在公司人力资源管理工作在其他方面也存在许多优势，如持续开展三定工作，优化组织机构提高公司运行效率，建立员工职业发展双通道等政策。

2     制造型企业人力资源管理的不足及对策

2.1   人力资源法律风险防范意识有待加强

自国家1995年颁布《劳动法》、2008年实施《劳动合同法》、2013年7月实施《劳动合同法修正案》后，国家法律法规对劳动者的保护越来越全面，执法环境日趋严格。同时，劳动者的自我保护意识、法律意识也逐步加强，这对公司制定人力资源政策提出了更高的要求。近年来，涉诉的劳动争议案件数量不断增长，劳动纠纷风险越发突显，涉及的人员层面也从生产一线人员演变为经理人员，这些案件如败诉则会引起巨大的负面效应。发生这些争议案件的主要原因是公司制度文件与相关法律规定、当地劳动仲裁委员会对证据的要求相差较大，提供的证据无法得到认可，导致公司处于“有理说不清”的尴尬处境，根本原因主要是规章制度的有效性存在不足，即制度的民主程序（职代会审议程序）不完善、未履行员工的信息告知义务。

为避免此类法律风险出现，企业可以做如下改进：①直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过职工大会/职工代表大会讨论审议通过，并公示或告知员工，采用员工签收法以留下书面证据;②加强与公司法律顾问、当地劳动部门的沟通，提高各业务模块的专业水平，加强制度审查，确保各项规章制度的合法性。

2.2   工作人员流动性大

人才是公司发展的核心要素。人员稳定对公司的经营发展起着至关重要的作用。近年来，结合公司业务拓展的需要，HR加大了校园招聘与社会招聘的力度，以进行人员补充和储备。但由于专业技术人员流失，各部门均感觉人手不足，尤其笔者所在公司近期与各区域厂长沟通，调剂区域工程师至技术中心，各厂长均抱怨现有技术人员流失严重，人才梯队断档，无人可供调配，因此，稳定专业技术人员的工作日益重要。但目前，公司专业技术人员的流失率持续上升，2017年，工业公司专业技术人员流失110人，流失率6%;2018年1-8月，流失160人，流失率8%。经过对流失人员进行分析，主要集中在5年以内工作经验的人群，主要离职原因有以下几点：一是“家庭原因”，许多外省大学生受家庭地域因素影响，要求回家就近工作或与配偶团聚;二是“职业发展规划”，主要指流失员工对公司的职业发展前景、工作职责及流程表现出不理解或低认可，此类人员处于职场分水岭，积累了人生中第一阶段的知识经验，希望获得公司的认可和提拔;三是“薪酬福利”，离职人员处于家庭及婚姻选择阶段，压力较大，认为公司提供的薪酬待遇未能满足家庭及物质所需，对公司目前薪酬水平不满意。