国有建筑行业企业人力资源发展战略研究

赵雯雯

摘 要：建筑行业一直是我国的经济支柱，在从事建筑行业的人员排名也一直居位榜首，但是建筑业在中国的发展还是受到国家政策的影响，归根结底还是人力资源的管理缺少了培训与研发，为了研究原因，此文章对我国建筑行业企业人力资源的发展进行相关的研究分析，主要从人员整体素质和人员管理方面进行研究，找出影响因素。结果表明人力资源的人员素质与管理对企业的发展有很大影响因素，本身状况也是能够影响到建筑企业的发展。企业需要提高人员素质，提升管理水平，加强人员建设与培训，重视人力资源管理。

关键词：建筑业  国有企业  人力资源  培训

一、国有建筑行业企业状况分析

我国建筑行业对中国经济来说是非常重要的，它在我国经济占有比例居多，对于乡村建设，城市发展和国家的经济有着密切的关联。建筑行业分布较广，在铁路、公路、建筑、桥梁等等多种建设上都有贡献，建筑行业为我们带来了巨大的贡献，为人民提高了幸福感、快捷和方便，推动了国家经济的建设发展，这些看来建筑行业对中国来说至关重要。

建筑行业的发展建设对我国有着重要的地位，它以“弱周期性”的趋势在逐渐发展，由于宏观经济，我国GDP产生波动性影响，但是建筑行业的GDP却一直保持稳定状态。在金融危机的背景下，我国家政府根据实际情况对建筑行业的结构和内需进行了适当的调整，为建筑行业建设稳定的体系，保证建筑行业在宏观经济下不受任何影响。

由于我国的建筑行业与国民经济的运营状况有一定的联系，所以国家的宏观经济调控对建筑行业来说也有一定的影响。但是在研究中发现，我国对于运营状况的依赖性较大，不同时期产生的经济周期也是大不相同的，根据这几年的研究表明，我国建筑行业将呈现“弱化”的周期性，在一定程度上能够超过经济周期。

二、国有建筑行业企业人力资源分析

（一）人力整体素质状况

国有建筑行业大部分都是以中专技术和管理人员占比，与其他行业来说整体素质较低，他們主要以技术支持整个行业。在一定程度上他们的人员统计已经超过制造业和采掘业的水平，但是查阅中国年鉴发现，虽然整体看上规模庞大，但是在实际平均素质水平上来讲是比较低下的，主要是以农民工和中专人员为主，而专业的建筑团队并没有在其中包含。正因为农民工人员居多，才导致建筑行业人员的整体素质较低。如果从专业人员的角度来统计，就会发现专业人才较少，整体素质较低，操作人员技术不到位等等一系列的问题。

随着国家建筑业的不断改革和发展，对人员的需求也是逐渐增多，但是有能力的技术人员还是屈指少数，农民工也自然成为了我国建筑行业的“主力军”。虽然国家的教育水平在不断提高，整体的素质教育有所改善，但是农民工一般是27-49岁左右的人员，他们接受素质教育不完善，步入社会较早，能够自主学习获得岗位证书的农民也是少之更少，对于专业技能的把握和实际操作的程序也没有良好的培训，所以在建筑过程当中出现的事故为之甚多。

建筑行业的发展速度已经跟不上质量保证，越来越多的豆腐渣工程出现在社会当中，现代社会的高层建筑逐渐增多，但是对于豆腐渣工程来讲是必不可行的。一些工地包头为了利益不顾建筑质量，这就是素质较低的表现，实为堪忧。国家应当针对当地建筑，设立一套属于自己的建筑方案，并且培养员工整体提高素质，聘请专业人员进行培训技能，保证建设当中减少事故，加强安全保障。

（二）人力管理问题分析

人力资源管理最早是由西方的国家提出，但是流传到我国的时候，我们按照西方制定了一套我们自己的人力培养模式，最初是人事管理，将人事管理转化成为人力管理需要很大的转变过程，两者无论从概念还是实际操作层面上来讲都是相差较大的。在调研当中很多人提到，在管理的问题上存在诸多问题，例如人员监管不到位，企业竞争激励制度较落后，福利待遇较少，整体人员素质有待提高等等，这些对于国内市场来讲是处于落后的状态，对我国建筑业是一大绊脚石。

在上文的分析过程中发现无论是人员的整体素质还是人才管理方面都有着很大的缺陷，整体上对于国外来讲不占优势，从现代角度来看，在中国的人力管理和素质培养需要加大力度，将核心放在建设人才整体技能上面。

三、国有企业人力资源管理对策

（一）培养提高人员整体素质和能力

员工的整体素质水平决定建筑行业的未来发展趋势，无论在宏观方面还是微观方面，在人力资源上面将素质分为3类：第一类也叫核心素质，主要围绕工人本身展开，包括职业道德，敬业精神、团队配合;第二类素质描述是关于工作方面的，专业知识、技能、业务能力和创新;第三类也是最外层的一列主要以文化素养、人文知识等等构成的。想要提高整体人员素质不光要掌握上面的三大核心要素，还需要必须具备“四大本领”

1、专业本领

很多人认为在建筑行业工作不需要任何技能，只需要动手做就好，很多人从农民直接上岗工作，这样是事故发生率大大增加，其实对于建筑行业来讲应当更加需要培训和指导，他们不仅需要更专业的技能进行工业，也需要在突发状况时能够随机应变，保护自身。

2、方法本领

在21世纪，已经是一个学习化的社会，在这个时代所谓能力其实就是看你的学习能力、吸收能力、创新能力、解决能力等等相关技能。这些也是在这个社会必备法则。

3、社会能力

它包括协作、人际关系处理、意见提出与反馈等等主要看你在社会当中处事方法，如何将一个棘手的问题迎刃而解。

4、信息处理能力

由于网络的出现，过去的社会已经转变为大数据的社会，数据纷繁复杂，对于每一个人员都必须要掌握计算机的应用和获取信息并分析，如果不能够学会那将会被这个社会所淘汰。

（二）设定绩效管理制度

使用绩效管理制度能够根据个人实际的工作量进行考核，设定一个达成标准，进行整体绩效方法，按照激励模式奖励员工，注重短期绩效。这样的实行方案一方面能够让工作人员进行岗位的能力要求和素质要求发挥作用，另一方面对企业的员工可以进行潜力开发，刺激他们的学习能力。

1、创建胜任力模型

在创建胜任力模型的主要目的有很多方面，一多方面是建立了胜任力模型能够调动大家的积极性，对于优秀员工有等级制奖励，第二方面就是区别普通员工和优秀员工的考核，让优秀员工在工作当中能够得到肯定，希望通过绩效管理制度考核的时候能够将员工带动起来，达到期望要求。

2、设定计划和目标

在绩效管理过程当中我们需要确定目标，然后在此基础上进行相关的计划制定和人员分配，在设立最初的目标时需要与管理者进行商议决定，制定合理的绩效方案，确定每一层绩效的审核管理人员能够准确读存信息，在我国建筑行业实行绩效时需要三各层次的制定，保证“组织-团队-个人”按照这种方式依次实现绩效管理制度

3、绩效的实施与控制

在绩效制度实施的过程当中，需要管理者进行引导和掌握员工的方向，以免他们走向不正确的道路，也帮助他们能够完成目标的工作，在遇到困难和问题能够及时解决，反馈和提供。

（三）薪酬管理制度

在管理制度当中，薪酬管理也是相当重要的，薪酬体系作为企业的重要部分，以发展战略为基础，引导企业人员的价值取向，能够有更远大的目标作为基准，这样就能够有更多的人按照制度等级在努力的工作。这也是企业笼络人心的重要法则，也是企业的核心力量。针对不同岗位设立不同薪酬制度，在他们的实际生活中能够运用到这种方法上面来，为企业带来更多的效益。

四、结束语

人力资源管理在当下是一个比较热门的话题，很多学者在研究当中都认为，人力资源在一个企业当中占有重要的地位，所以在建筑行业上也是没有例外的，因为建筑行业的特殊性，人力资源模式在建筑行业下进行整合，他们会包含更多内容的引导和培养，需要用特殊的思维方式去培训和开发他们的创造性。在培训和开发当中不是简单地培训，而是全面综合考量整体的建设模式，从自身到企业每一个环节都需要仔细琢磨和研讨。

在上述的研究过程当中我们首先分析了国有建筑行业在企业当中的状况，能够实际了解到它在这个大环境下面的情况和问题。其次我们分析国有建筑行业企业人力资源，分别从整体的素质状况和人力管理上进行分类分析，认为这两方面是影响建设企业的重要因素和影响，二者有着密切相关的联系，需要在人才管理和整体素质上面进行改进和完善。最后一部分就是关于上述问题提出的一些对策和建议，分为三部分：

（1）培养提高人员整体素质和能力，从这方面加强能够加大我国建筑行业的质量和速度，有较高素质的人群和专业人士的领导能够事半功倍。

（2）設定绩效管理制度，为了能够让更多的人投入到工作当中，就需要绩效的考核制度才能够激励他们，让他们形成一种主动形式。

（3）薪酬管理制度，也是最后一个建议，金钱对于国家，对于社会，对于自身来讲都是至关重要的，经济的发展带动国家建设，所以我们需要完善薪酬制度，合理分配。

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