基于TOP模型的年长员工去留管理研究

肖培培

【摘 要】本文通过分析年长员工在企业中的管理现状，引入玫琳凯公司鉴人、用人、留人的TOP模型研究年长员工的去留管理。希望能够为企业管理者在年長员工的去留管理问题上提供一些值得借鉴的方法和建议。

【关键词】年长员工;TOP模型;个人能力;激情;组织需求

中图分类号： F272.92;F275;F832.51文献标识码： A文章编号： 2095-2457（2019）17-0254-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.17.122

Senior Employee Retention Management Research Based on TOP Model

XIAO Pei-pei

（Shaoyang university， shaoyang Hunan 422000， China）

【Abstract】This article analyzes the management status of olderworkers in the enterprise and uses the TOP model which is applied in MaryKay to identifying，keeping，employing workers to solve the management problem on the fate of older employees. We hope this article can provide some worth-learning methods and recommendations to business managers in fate of the management issues of older workers.

【Key words】Olderworkers; TOP model; Personal capacity; Passion; OrganizationalNeeds

随着人口结构老龄化的加剧，年长者在员工队伍中所占比重逐渐增大。如何决定年长员工的去留，如何管理好年长员工？是企业无法回避的问题。

1 企业年长员工去留管理的现状

“家有一老，如有一宝”、“家有一老，如有一恼”这两句话在企业界广为流传[1]。“宝”与“恼”只一字之差，实则精辟地道明了年长员工对组织影响的双面性。这柄双刃剑让企业管理者们在年长员工的去留管理上进退两难。不管是舍弃年长员工还是留用年长员工都将存在显性或隐性的不稳定因素，这也是年长员工管理的难点所在。

1.1 舍弃年长员工面临的问题

（1）企业没有合适的人接替工作，企业工作失去连贯。年长员工伴随企业从初创到成长，保持着许多管理或关键岗位。一旦辞退老员工，其精湛的技术、丰富的经验和人脉无法得到有效传承，使企业客户流失，给工作或任务造成不良的影响和损失。

（2）引起整个员工队伍的不安情绪，从而不专注于工作。年长员工作为职场前辈，他们的离职被在职员工看在眼里，记在心里，让其他员工对自己的未来惶恐不安，从而忧心忡忡。挫败工作热情，打击整个团队的士气，影响企业的凝聚力。

（3）辞退年长员工，可能增大企业潜在的威胁。熟悉企业核心机密的年长员工在没有任何约定的情况下，一旦离职到竞争者麾下去效力，可能导致商业机密泄露，甚至拥护他的优秀人才也随他离开，企业的战略实施可谓是釜底抽薪，难以为继[2]。

1.2 留用年长员工面临的问题

（1）知识体系老化，成为企业转型的阻力。互联网技术的飞速发展，有些年长员工在技术上已经难以适应，市场意识与敏感方面远远落后于新员工[3]。劳苦功高的年长员工居于虚职，为新员工的职位晋升制造了天花板。有的新员工的工作热情和创新精神被他们消磨殆尽，有的愤然离去，使企业痛失人才。

（2）消极做事，被其他员工效仿，降低企业的绩效或是影响企业内部安定团结。有些年长员工爱摆老资格，不听从安排，不配合工作。爱钻制度漏洞，消极怠工。爱搬弄是非，影响内部团结。对下达的任务敷衍了事，抱怨不断。

（3）年长员工比年轻人更容易生病或丧失劳动力，使企业增加人力资本支出。另外，有些年长员工身逃脱不了“58现象”，以权谋私，损害集体利益。

2 基于TOP模型选择年长员工的去留

2.1 TOP模型的介绍

TOP模型是玫琳凯公司用来鉴别、保留和发展人才的模型。在TOP模型中，T为英文Talent的首字母，代表个人能力。O为英文OrganizationalNeeds的首字母，代表组织需求。P为英文Passion的首字母，代表激情。只有找到这三者的交集圈，实现优秀人才的组织效能最大化。如图1所示。

2.2 基于TOP模型选择年长员工的去留

现在我们把玫琳凯公司鉴人、留人、用人的TOP模型应用到年长员工去留的鉴别上。然后从模型的三个方面——个人能力、激情、组织需求——寻求年长员工管理的方法。如图2，三个分别代表个人能力、激情、组织需求的圆相交叉。图面被划分为7个部分。这7个部分表示的意思如下：

标识1：年长员工有能力，但他的能力不满足组织的需求，工作没有激情。

标识2：年长员工有激情，但这种激情不满足组织的需求，也不具备组织所需要的技能、能力。

标识3：组织需求可以是开拓新市场，也可以是管理原有部门。而年长员工能力和激情的匮乏不能够满足组织的需求。

以上三种情况表明，这些年长员工只有一方面的优势，其他两方面是呈劣势，企业应该考虑辞退年长员工。

标识4：年长员工的工作激情满足组织的需求，但是其工作技能跟不上组织的需要。

标识5：年长员工的才能是满足组织需求的，但缺乏工作的激情。

標识6：年长员工既有精湛的技能，又用工作的热情，只是不满足组织目前的需求。

根据分析我们容易得到，上述三种类型的年长员工，在能力、激情、组织需求三个方面，具有两个方面的优势。虽然这些员工在某一方面表现不足，但是他们是值得企业管理者加以管理而留用的。

标识7：不难看出标识7是能力、激情、需求三个圆圈的重叠处。位于这一区的年长员工既有满足组织需求的工作能力，又有认真工作的满腔热情。这样的员工是企业管理者求之不得，多多益善的。同时，标识7也是标识4、标识5、标识6努力的方向。

3 基于TOP模型年长员工去留的管理建议

3.1 年长员工离职的处理方法

根据图2我们知道，标识1、2、3的年长员工由于缺乏工作技能、工作热情或不满足组织需求，需要被辞退。企业要重视离职管理，包括离职前的面谈、离职中抚慰、离职后的慰问，人虽离开，但情义仍在，从而延伸员工忠诚度。在辞退年长员工时要慎重决定，减轻年轻员工的焦虑，降低员工离职的负外部效应。

3.2 年长员工留用的处理方法

根据图2我们知道，标识4、5、6区域的年长员工同时拥有两方面的优势，只是另一方面有些欠缺，这些员工是值得去塑造的。企业可以从个人能力、激情、组织需求三个方面寻求解决办法。通过培训，帮助提高年长员工的个人能力;运用激励手段，提高年长员工的工作激情;寻找新的市场，拓展组织需求，充分利用好年长员工的工作能力和工作激情。

3.3 想方设法，留住年长员工的智慧

图2中标识7表明，这一部分年长员工集工作能力、工作热情于一身，同时又都满足组织的需求。这样的人才是企业求之不得的，弃之不舍的。但是，这些员工终究将要退休。企业可以通过分阶段退休，制定退休返聘政策等留住这一部分年长员工的智慧，使退休员工继续为企业的发展做贡献。

【参考文献】

[1]王媛媛.QL公司核心员工流失问题的分析与对策研究[D].北京交通大学，2010.

[2]沈忠武.A物业管理公司成长与发展进程中的问题及对策探讨[D].西南财经大学，2008.

[3]胡可.新老员工冲突之二：新员工遭遇老员工天花板[J].管理@人.