基层央行干部教育培训工作现状的调查与思考

达瓦次仁

加强对行员教育培训，始终是人民银行高度重视的一项工作，培训作为提升央行干部综合素质的重要手段，同时也是激励员工快速成长的重要渠道。在不断深化金融领域各项改革的今天，对员工的培训显得越来越重要。本文结合林芝中支目前现状，设计了关于干部教育培训方面的专题问卷调查，并在全行范围内进行了调查，希望通过对问卷调查结果的分析，得出基层央行干部当前教育培训工作丞需解决的问题，并就做好新形势下基层央行干部教育培训工作提出对策建议。

一、林芝中支干部职工基本情况及培训现状

（一）职工年龄结构

截至2018年，林芝中支共有在编干部职工85人，其中35岁以下28人，占职工总数的32.9%;36岁-40岁25人，占职工总数的29.4%;41岁至45岁16人，占职工总数的18.8%;46岁以上16人，占职工总数的18.8%;平均年龄39岁。从年龄结构看，林芝中支45岁以下人数占总人数的81%，具有平均年龄比较小、40岁以下年龄段比较集中的特点。与此次参加调查问卷的人员年龄结构基本一致。

（二）职工学历结构

林芝中支在编干部职工85人，其中硕士研究生学历3人;本科学历67人（全日制43人）;大专学历8人（全日制2人），中专及以下7人。从干部职工学历结构看，本科学历人员占到了总人数的78.8%，但研究生及以上高学历人员只占全行职工的3.5%，全行职工学历普遍比较高，但研究型高端人才匮乏。

（三）职工职称结构

林芝中支现有专业技术人员74人，占全行干部职工的87.1%，工人8人，占全行干部职工的9.4%，未取得资格人员3人，占全行干部职工的3.5%;其中中级专业技术人员45人，占全行干部职工的52.9%，初级专业技术人员29人，占全行干部职工的34.2%，无聘任专业技术职务人员（包括工人）占全行干部职工的12.9%。

（四） 职工培训情况

以今年参加各类培训为例，林芝中支共举办各类新业务知识、操作类、党建类等培训共计25期，受训543人次（其中本行干部受训289人次），其中有15期为新业务知识和操作类培训，占各类培训总数的60%;参加上级行组织的各类培训班共计50余次，受训70余人次，其中新业务理论培训和操作类培训占72.8%。从本行干部职工受训情况及上级行组织的各类培训情况来看，培训内容主要集中在经济金融领域相关新知识和新上线业务操作推广方面，对系统性培训、交流机制培训及党建类培训力度明显不够。

二、当前干部教育培训工作中存在的问题及原因

（一）干部教育培训的原动力不足

问卷调查显示，75.6%的干部职工认为本单位“非常重视”或“比较重视”培训工作;58.4%的干部职工认为缺乏学习理论的兴趣和热情;48.7%的干部职工认为普遍存在以干代学、凭经验办事的现象。基层行教育培训模式一直停留在落实上级部门的要求上，导致员工对教育培训的理解始终是“要我学”的状态。

（二）年龄结构致使工学矛盾突出

问卷调查显示，参加各类培训最大的问题集中在“年龄偏大”和“工学矛盾”上，两者各占41.8%和52.9%。通过对干部职工的年龄结构分析和参工时间的分析，40岁以下干部职工普遍认为工学矛盾和时间上的冲突是影响参加各类培训的最主要因素，究其原因，主要是早期基层行“分家”时，人员调整或招录未能全面考虑到年龄结构对干部队伍的重要性，再加上中期存在“断层式”人员招录情况，导致后期职工年龄结构分布失衡、各类人员知识结构和业务能力参差不齐。年轻干部一般情况下都是各部门的业务骨干，承担着大量的学习和工作任务，同时，也是本行党团工作和各类文体活动的主力军，因此对于年轻干部来说工学矛盾与时间冲突两个问题比较突出。

（三）培训方式方法单一，缺乏实效性

近些年，基层行干部教育培训通常采用集中学习、短期培训和在岗学习的方式进行。集中学习是组织全体干部职工参加的各类培训，一般情况下培训内容以政策法规解读为主，这类培训职工参与面广，但积极性不高，培训效果不是很理想，主要原因还是由于培训资源有限所致，学习方式习惯于“背、记、灌”的“填鸭式”教育。短期培训主要以出差培训、讲座、以会代训的形式开展，这类培训对应用性和操作性比较强的项目培训效果较好，但是参加人數少，内容单一，限制了对培训内容的受益范围，培训辐射带动效果差。在岗学习更是软任务，处于光从嘴上强调，实际执行不起来的境地，使之这类培训让人感到索然无味。

（四）培训激励机制和考评机制相对乏力

从历年开展教育培训工作的情况看，上级行很重视对基层行的教育培训工作，基层行也能按照上级行组织的各项培训计划和要求组织实施，但培训工作往往是随着培训的结束而结束，没有对受训人员进行进一步的跟踪调查，也无法对受训人员的学习掌握情况进行客观评价，久而久之受训人员也就缺失了对培训工作的责任感和紧迫感。从培训效果看，并非所有受训人员都能按照培训指示在实际工作当中发挥应有的作用，这就迫切需要形成一个有效的学员培训情况监督体系和考核手段，用来增强干部教育培训的“动力”与“压力”。

三、进一步加强基层央行干部教育培训工作的对策建议

（一）细化各类培训对象，加强培训基础性工作

教育培训工作是干部队伍建设的先导性、基础性和战略性工程，所以，要加大投入教育培训基础性工作力度，努力培训和造就忠诚担当的干部。首先，针对干部职工不同年龄层次、不同工作岗位的实际情况，细化量化培训对象，明确培训对象的培训目的和培训范围，让培训工作更加具体化、科学化。同时，为实时研究基层央行干部职工培训动态和建立新时期下科学配套的培训工作机制提供了重要依据。其次，继续以问卷、访谈、案例等方法做好干部职工教育培训的调查工作，特别是奋斗在业务一线的边远地区干部。由于边远地区干部相比内地中支学历层次结构明显不均匀，要弄清不同学历层次、不同年龄段和不同任职经历干部的培训需求，切实增强培训对象和培训内容的针对性和实效性，在能够精细安排短期培训内容的基础上，制订中、长期的干部职工教育培训规划，确保为基层央行各项工作的顺利开展打下坚实的基础。

（二）创新教育培训载体，改进培训方式方法

以往的灌输式培训模式已经满足不了当前知识革新的速度，所以在培训方式上需要创新载体，实现培训方式多元化。首先要充分借鉴国内外先进的科学培训方法和手段，结合基层央行履职工作实际，尝试运用案例教学等新型培训方式，加强教育培训的互动与交流，提高干部职工对教育培训的参与度。其次根据不同干部的特点和素养，实行系统调训与自主选学、集中培训与平行工作坊、线上学习与线下学习相结合的多元化培训方式，综合运用讲授式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，提高干部职工学习兴趣。最后，要分省充分挖掘辖区内部培训资源，在辖区一定范围内把知识经验丰富、工作能力突出、工作思路新颖的业务骨干组建一支内训培训队伍，通过加强学习优秀企业与培训机构的培训模式，使得“内部培训资源”队伍不断壮大，确保基层央行中、长期培训规划工作顺利开展。

（三）创新培训工作机制，激发员工学习动力

培训机制的不健全给培训工作带来了许多的不明确性，同时，也不能将激励机制、考核机制等系统地联系在一起，所以，要健全培训机制，实现各项机制的相互协调与整体联动。首先，建立健全干部教育培训考核制度，激发干部职工的学习原动力。人民银行系统基于垂直管理的结构，上级行作为指导基层行教育培训的直接机构，可以在本级或者下级开展干部教育培训情况的动态监测和定期考评试点工作。培训结束后，根据实际情况可以对培训过程和培训效果进行个跟踪与评估，采取座谈会、问卷法、谈心谈话等方式，对相关教学水平和培训内容做出评价，并通过笔试、技能操作测试等方法，检验参训人员对培训课题的掌握情况，并及时向受训人员所在单位或部门反映培训效果。这样一来，既能量化基层员工参加各类培训指标裤，又能督促下级机构规范培训管理，稳步推进基层行干部教育培训工作向标准化、科学化、规范化迈进。其次，要建立干部教育培训与选拔任用相结合的制度。 推进干部教育培训与选拔任用相结合，是培养选拔党和人民需要的好干部的内在要求。基层行应该集中建立干部教育培训档案，同时，及时将干部培训情况录入人力资源系统以备查阅。

（作者单位：中国人民银行林芝市中心支行）