进口竞争、绩效工资与激励强度

严伟涛 陈维涛

(1.南开大学 经济学院,天津 300071; 2.南京审计大学 经济学院,江苏 南京 211815; 3.南京大学 商学院,江苏 南京 210093)

一、引言

改革开放以来，中国逐渐形成了沿海、沿江、沿边和内陆地区相结合的全方位、多层次、宽领域的对外开放格局，贸易自由化程度不断深化，企业面临的国际市场竞争压力不断增强。尤其在加入WTO以后，随着贸易门槛的进一步降低，进口贸易发展迅速，中国对外贸易体制开始具有进口自由化的初步特征，企业面临进口自由化带来的市场竞争压力不断提高(江小涓,2008)。由于企业内部薪酬结构对于提高一个国家企业经济效益和经济竞争力具有重要作用(林浚清 等,2003;周宏 等,2010)。面对市场竞争压力的提高，越来越多的企业改革内部薪酬治理结构，完善企业绩效工资制度，以强化对员工的激励，促进企业生产率水平的提升，从而提高应对国内外竞争压力的能力与水平(Murphy,1999;Lemieux et al.,2009)。基于此，在国际市场竞争日益加剧的背景下，中国企业内部的绩效工资制度、员工激励机制逐步得以建立并完善(陈学彬,2005;杨青 等,2010)。

国际市场竞争加剧会影响企业利润以及企业员工报酬，尤其会对企业绩效工资、激励强度等内部薪酬结构产生重要影响(Hermalin,1992;Schmidt,1997;Raith,2003;Cuat et al.,2009；林炜,2013)。然而，针对国际市场竞争与企业内部薪酬结构关系的相关研究却十分缺乏，尤其鲜有文献从进口竞争角度分析其对中国企业内部薪酬结构的影响。鉴于此，本文从进口竞争的角度出发，分析其对中国企业绩效工资、激励强度等方面内部薪酬结构的影响。

二、文献评述与机理分析

全球经济贸易一体化及进口规模扩大意味着一国企业面临的市场竞争压力提高(Tybout,2001)。随着进口规模扩大，国内同类产品企业面临的竞争压力加大(Cuat et al.，2009)；同时，由于国外企业为进入一国市场投入了大量固定成本，短期内不会轻易地从一国市场退出(Baldwin et al.,1986)，进口增加导致的竞争压力具有长期性特点，从而会对一国市场竞争环境产生显著影响。因此，进口竞争实质上是通过加剧整个市场竞争的方式影响企业绩效工资和激励强度。

随着市场竞争加剧，企业面临市场需求将会下降但弹性却会增大，进而影响企业内部薪酬结构(Vives,2008)。一方面，随着市场竞争加剧，市场需求弹性增大，企业生产率提高将带来更多收益与利润，企业员工边际报酬也将增加，促使企业改善激励机制以调动员工以及CEO等管理者工作积极性(Murphy et al.,2004)，以提高企业生产率与利润收益。首先，市场竞争加剧可以促使企业优化管理结构，提高经营管理水平。Schmidt(1997)研究认为，国内外市场竞争加剧可以促使企业优化管理结构，提高管理效率，积极主动地改善企业内部薪酬结构，加大对企业优秀员工的激励强度。Black et al.(2001)、Bertrand et al.(2003)研究表明，市场竞争加剧会促使企业加大对CEO等管理者的激励强度，提高CEO等高层管理者经营水平，从而提高企业经营效益。其次，市场竞争会促使企业改善员工激励，优化薪酬结构，以提高企业生产率，降低相关生产成本，提高市场竞争水平。Raith(2003)研究表明，产品市场竞争加剧会影响企业利润，企业为此会对员工提供更有效的激励措施，从而提高劳动生产率，降低相关成本，增加企业经营利润。Marin et al.(2003)研究了经济全球化对企业等级结构和人员激励的影响后认为，外国竞争的加剧会提升企业员工面临的显性和隐性激励，促使企业改善薪酬管理结构，提高对才能型CEO的需求与激励强度。最后，技术创新是企业竞争力提高的源泉，国内外市场竞争的加剧促使企业加大技术研发投入，提升对高技术人才的薪酬水平与激励强度。Acemoglu et al.(2016)通过研究2000—2007年的美国进口与劳动数据后认为，随着进口规模扩大，高新技术企业面临的市场竞争压力要更大，为吸收与借鉴国外的先进技术，企业需要完善绩效工资等内部薪酬体系，从而吸引优秀人才加入，从而激发优秀人才的创造力，不断提高企业技术研发能力与水平，进而提升企业市场竞争能力。

但另一方面，市场竞争加剧也使得企业面临的需求不断减少，降低企业利润与收益率，进而对企业员工绩效工资、激励强度产生不利影响。首先，市场竞争加剧会直接影响企业利润水平，对提高企业员工的薪酬水平和激励强度产生不利影响。Schmidt(1997)研究指出，市场竞争的加剧会降低企业利润，不利于企业薪酬结构改善，并对员工激励机制产生不利影响。其次，国内外市场竞争加剧会对企业的生产能力与市场销售份额产生不利影响，最终影响企业对劳动者的需求水平。Pirece et al.(2016)指出，随着进口增加，市场竞争加剧，从而会对一国或地区行业原有的“投入-产出”关系产生不利影响，最终影响企业市场占有率的高低，从而对企业内部员工的就业与工资、薪酬产生不利影响。再次，大量国外市场竞争者凭借技术创新的优势进入国内市场，导致国内高新技术企业受到更大冲击，直接影响企业高技术工人的薪酬水平与激励强度的提高。Bloom et al.(2016)从企业创新、技术提升等角度进行相关分析后认为，随着一国进口的大量增加，该国企业面临的市场竞争压力日益加剧，由于受到企业利润减少及国外技术冲击的影响，企业创新能力减弱，这既导致企业高技术工人的薪酬减少，也会对低技术工人就业产生不利影响，从而减少企业员工的绩效，降低激励强度。最后，市场竞争不但影响企业利润水平，还会对企业提高薪酬水平与激励强度产生不利影响，进而影响员工对企业发展的信心。Autor et al.(2014)指出，随着进口规模增加，市场竞争加剧，企业利润显著减少，这将影响企业内部高、低技能工人对于企业发展的信心，导致员工离开原有企业，从而进一步影响企业经营状况与能力，以致不利于企业绩效工资等薪酬体系的完善。

根据前文的文献综述分析，本文关于进口竞争影响绩效工资与激励强度的理论机制如图1所示。

图1 理论机制

三、计量模型、指标选取和数据来源

(一)计量模型的设定

本文为了考察进口竞争对企业绩效工资和激励强度的影响，设定如下计量模型：

Performancecij=α1+β1×IM_COMci+γ1×Xci+λc+τj+εcij

(1)

Incentivecij=α2+β2×IM_COMci+γ2×Xci+ωc+σj+φcij

(2)

其中：下标c表示城市，i表示行业，j表示企业；Performancecij是绩效工资变量，用员工固定工资之外收入占收入总额的比重来衡量；Incentivecij代表激励强度变量，用员工绩效工资占收入总额的比重来衡量；IM_COMci表示进口竞争变量，分别采用进口竞争与进口渗透率进行衡量；Xci为其他控制变量；λc、ωc和τj、σj分别为城市c和行业i的固定效应；εcij、φcij为随机误差项。

(二)指标选取与测度

1.进口竞争

在进口竞争变量的选取上，先采用2004年各城市分行业的加权平均进口关税(IMT)进行测度。如果只是采用进口数量测度进口竞争水平，往往会忽略贸易壁垒的影响。进口关税作为一国或地区的贸易保护手段，一定时期内是外生不变的，然而却可以直接影响进口产品种类与数量，进而影响进口产生的竞争程度。为全面展现不同地区、不同行业企业面临的进口竞争程度，本文采用城市、行业层面的进口值为权重对进口关税进行加权平均，从而得到“城市-行业”层面的加权平均进口关税。

此外，本文还将采用进口渗透率(IMP)作为进口竞争的另一测度指标做稳健性分析。进口渗透率(即行业的进口额除以总产出)作为关税和非关税壁垒的共同作用结果，是衡量贸易自由化程度的合适工具变量(Harrison,1994;余淼杰,2010)，进口渗透率的提高意味着国内企业将会面对更激烈地进口竞争，这是测度进口竞争的合适指标(Hermalin,1992)。

在计算进口关税和进口渗透率时，先将中国工业企业数据库和海关数据库中的城市代码截取为4分位，行业代码截取为CIC分类2分位。对于进口关税的测算，用进口值为权重计算出城市层面和行业层面的进口关税(IMT)；在计算进口渗透率时，利用中国工业企业数据库计算出城市和行业层面的总产出(QJ)，利用海关数据库计算出城市层面和行业层面的进口额(IMJ)，利用4分位的城市代码和CIC分类2分位的行业代码将总产出(QJ)合并到海关数据库中。最终测算出2004年的城市c行业i的进口渗透率：

IMP=IMJci/QJci

(3)

2.绩效工资与激励强度变量

在绩效工资变量的表示上，本文采用2004年世界银行数据库中企业员工固定工资之外收入(即可变的绩效工资)占总收入比重的对数(ln jixiao)代表。固定工资之外的收入作为一种可变收入，是能够反映企业员工劳动积极性的重要变量，其所占工资总额的比重也可以反映企业绩效工资体系的直接测度指标(戴治勇,2014;罗大伟 等,2002;周国华 等,2009)。

在激励强度变量的测度上，本文采用2004年世界银行数据库中企业员工奖金收入占总收入比重的对数(ln bonus)表示。企业通过奖金制度来调整员工薪酬结构，则意味着工资激励会激发员工的工作积极性和创造性，进而提高企业效率(Holzer,1990;郑志刚,2009;皮建才,2011)。因此，奖金是衡量企业薪酬激励体系的一项重要指标。

3.控制变量的选取

本文选取的控制变量包括：2004年城市c行业i的全要素生产率的对数(ln tfp)，生产率水平是决定工资水平的重要因素，从而会影响企业员工的工资水平、工资差距以及薪酬体系，一般高生产率企业的经营状况也相对较好，对高素质员工的需求相对较大，更倾向于采用绩效工资和奖金激励(杨继东 等,2012)。在计算2004年城市c的全要素生产率时，本文根据1999—2007中国工业企业数据库企业层面的全要素生产率以产值为比重加权平均得到，具体计算公式为：

TFPcit=∑fqfcit×tfpfcit

，其中，tfpfcit表示城市c行业i时间t企业f的全要素生产率；qfcit为企业f的产值在其所在城市的产业产值比重。从而测算出2004年城市c的平均企业生产率，具体公式如下：

TFPci=∑iprorci×tfpci,2004

(4)

其中，prorci表示2004年行业i企业产值占城市企业总产值的比重，该数据根据2004年中国工业企业数据库整理得到。

我们选用的其他控制变量还包括：(1)融资难易程度(loan)，融资难会导致企业面临更大的融资约束，从而会对投资、薪酬激励体系等企业经营行为和活动产生不利影响(卢慧芳 等,2013)，本文采用调查问卷中企业从银行业金融机构和其他合法金融机构的贷款难易程度进行测度；(2)企业融资成本(financing)，融资贵与融资难一样会使企业面临更高程度融资约束，企业为控制经营成本，往往减少劳动雇佣，降低绩效工资和薪酬激励水平，本文将根据世界银行企业数据库相关调查指标进行分析(罗长远 等,2012)；(3)企业加班薪酬体制，员工加班费的高低直接决定了其加班加点进行工作的积极性，本文将采用企业数据库的相关调查指标进行分行(叶林祥 等,2015)；(4)企业年龄(age)，一些研究表明，年龄小的企业正处于成长阶段，为了能够控制经营成本，倾向采用固定工资体系，较少采用绩效工资或奖金等薪酬激励政策(Smith et al.,1992)，另一些研究则表明，年龄小的企业由于处于成长阶段，企业员工面临的风险更高，为吸引优秀员工努力工作，将更倾向于采用绩效工资或资金的薪酬激励政策(Lewellen et al.,1987;Mehran,1995)，本文依据企业的成立时间推算出企业年龄的对数(ln age)；(5)企业所有制形式(ownership)，不同所有制企业的工资决定机制也不同，企业的市场化程度越高，越倾向于采用绩效工资，此时激励强度也越大(邢春冰,2005;辛清泉 等,2009;戴觅 等,2013)。表1和表2为各个变量的描述性统计和指标含义。

表1 各个变量的描述性统计

表2 主要变量的指标含义

(三)数据来源与处理

本文所使用的数据包括：WTO关税数据库(2000—2006)、中国工业企业数据库(1998—2007)、海关贸易数据库(2000—2006)、世界银行投资环境调查数据库(2005)。WTO关税数据库(2000—2006)的每种产品的关税数据(2000—2006)可以直接从WTO网站获得。中国工业企业数据库是国家统计局对规模以上企业的年度调查数据，包括所有国有企业以及年销售额在500万元以上的非国有企业。这套数据每年约包括230000个制造业企业，涵盖中国工业生产总值的95%。具体数据年份为1998—2007年，为与海关贸易数据库的数据年份相匹配，本文选用了2000—2006年的样本。海关贸易数据是来自中国海关总署的各企业贸易交易数据。这一数据包括2000—2006 年每个企业每种产品目录下进出口的各种信息。每种产品都是在HS8位码层面。这套数据涵盖的每种产品信息如下：贸易的基本变量，包括贸易额、贸易状态(进口或出口)、产品数目等；贸易模式和方式的变量，包括出口或进口的对象国家或地区、贸易类型(加工贸易或一般贸易)、贸易模式等；企业的基本信息，包括企业的名称、企业所有制(外资/私有/国有)、海关编码、城市等。此外，本文实证分析过程中还采用了世界银行2005年投资环境调查数据，具体调研由国家统计局进行。世界银行2005年投资环境调查数据涵盖了120个城市12400家企业的样本。

由于海关贸易数据是HS8位码，而从WTO直接获得的关税数据是HS6位码，在此我们将关税数据合并到海关数据中。我们分别将海关数据库、中国工业企业数据库和世界银行数据库中的城市代码截取为4分位，行业代码截取为2分位，并通过城市代码和行业代码对数据进行合并、整理。其中，行业代码采用CIC行业代码标准。同时，我们将对调查统计数据库相关变量的缺失值、异常值和明显的统计错误样本做删减处理。

(四)内生性问题

内生性问题会导致估计结果有偏和不一致，因此我们必须考虑进口竞争的内生性问题。首先，虽然控制了其他影响绩效工资和激励强度的重要变量，比如企业成立时间、所有制形式、全要素生产率等，但还有可能遗漏其他重要的解释变量；此外，我们研究的是进口竞争对绩效工资、激励强度的影响，但进口竞争并不是外生给定的，实际上受到企业绩效工资和激励强度的影响，进口竞争和绩效工资、激励强度之间可能存在反向因果的关系。这两个方面原因都会导致估计结果的有偏和不一致，因此我们必须考虑内生性问题。

控制内生性问题的做法是：寻找与进口竞争相关，但独立于绩效工资和激励强度的工具变量，并用此进行估计。本文选取了进口关税、进口渗透率的滞后期作为工具变量进行估计。Cuat et al.(2009)、Acemoglu et al.(2016)、余淼杰(2010)的相关研究表明，进口关税、进口渗透率与出口值等本身就是测度进口竞争或外贸条件的较好指标，这与当期进口竞争要素紧密相关。同时，进口关税、进口渗透率等作为宏观指标本身就具有一定的外生性，而滞后期的城市c行业i的进口关税、进口渗透率作为历史数据，并不会对企业当前的绩效工资和激励强度产生影响，同时能够满足作为工具变量的外生性条件，因此工具变量选取是合理的。

四、计量估计结果及分析

(一)初步观察

随着进口竞争的加剧，企业将采用更多激励方式促进员工以及CEO等管理者更加努力工作，以提高企业生产率与利润收益。因此，如果管理者的绩效得不到提升，企业一般员工的绩效工资也将无法提高，更不会得到额外激励。为此，本文需要先分析进口竞争对CEO等管理者绩效报酬的影响。为验证上述推论，本文采用世界银行投资环境调查数据库中“如果业绩超过了目标，总经理的年收入增加了多少”作为总经理的绩效报酬变量(talent_wage)，以此进行测度。其中，1～7分别代表提高“1%～ 5%”、“6%～10%”、“11%～15%”、“16%～20%”、“21%～40%”、“41%～60%”和“61%以上”。然后，本文基于“城市-行业”角度对企业层面数据取平均、合并与整理，并描绘出进口关税、进口渗透率与总经理绩效报酬的散点关系图，具体见图2和图3。

从图2和图3可以看出，随着进口竞争的加剧(即进口关税下降、进口渗透率上升)，总经理的绩效报酬得以提高。这在一定程度上验证了前文的相关推论，也为下文的实证分析奠定了基础。

虽然前文还提到，进口竞争也可能会对企业员工绩效工资、激励强度等产生一定的不利影响，但在零利润生存条件下，只要企业依然存在，利润大于零，那么企业降低员工绩效工资、激励强度的动机就相对较弱，即使存在这一情况，其动机也不易观察。同时，受于数据所限，本文无法专门验证分析这方面的影响，而是直接实证分析进口竞争对当前企业员工的绩效工资、激励强度的净效应。

图2 进口关税与总经理绩效报酬散点图

图3 进口渗透率与总经理绩效报酬散点图

(二)进口竞争对绩效工资的影响

表3报告了进口竞争对绩效工资影响的估计结果，在估计方法的选择上，我们分别采用了OLS估计与工具变量两阶段最小二乘(IV 2SLS)估计方法，并在“城市-行业”层面进行了聚类分析；同时，识别不足检验、弱识别检验与外生性检验表明选取的工具变量是有效的。接下来对估计结果进行分析。

1.初步估计结果

本文采用OLS估计方法初步考察了进口竞争对绩效工资的影响，其中进口竞争采用进口关税来衡量，回归结果如表3所示。

表3列(1)表明，进口关税对员工绩效工资具有显著的负面作用。随着进口竞争的加剧，企业更倾向于提高员工奖金金额在总工资中的比重，增加奖金金额，即有利于企业采用绩效工资形式；与此同时我们逐步增加控制变量的个数，发现估计结果依然显著为负。而且估计结果也进一步表明，如果进口竞争提高1%，则企业员工绩效工资将提高约0.0537%。在全要素生产率的影响方面，其对企业员工绩效工资具有显著的正面作用，如果全要素生产率提高1%，则其会促使企业员工绩效工资增加0.0329%。

由表3可知，在企业自身影响因素方面，融资难、融资贵会对企业的薪酬激励体系产生不利影响，随着企业融资渠道的变窄，员工的绩效工资比重会降低0.0299%。此时，融资企业贷款成本的增加，企业面临的融资约束程度提高，其将减少员工绩效工资，其所占比重将大约降低0.0317%。

表3 绩效工资估计结果

注：回归系数括号内为聚类标准误(聚类到城市-行业层面)，下同；***、**和*分别表示在1%、5%和10%显著性水平上显著，下同；在工具变量两阶段最小二乘估计(IV 2SLS) 下，识别不足检验是Anderson canon.corr.LM 检验，拒绝原假设表明工具变量是合理的；弱识别检验是Cragg-Donald Wald F 检验，拒绝原假设表明工具变量是合理的；外生性检验为Sargan 检验，在10%显著性水平下接受原假设，表明工具变量合理，工具变量选取滞后一期和滞后二期进口关税，下同。

同时，企业的加班薪酬制度也会对员工的绩效工资产生影响，表现为：加费班高于正常工资企业的员工绩效工资占比，高于其它企业0.033%。由于所有制是导致企业工资差距的必备条件(邢春冰,2005)，所有制形式也会影响企业员工奖金金额，进而影响企业绩效工资和薪酬结构。表3回归结果表明，在企业所有制形式的影响方面，民营企业的市场化程度较高，较倾向于采用绩效工资形式，员工的绩效工资比重相对更高(Lewellen et al.,1987;Mehran,1995)。在企业的年龄因素方面，年龄减小1%，会使得企业员工绩效工资增加0.0235%，这与已有研究结论相一致，表明年龄小的企业正处于成长阶段，企业员工面临的风险更大，为了能够吸引优秀人才加入，并提升企业生产率，年轻的成长型企业倾向采用绩效工资的薪酬激励政策。此外，由于进口竞争与绩效工资之间存在内生性问题，为保证估计结果的无偏性和有效性，本文还引入工具变量进行估计。

2.基于工具变量法的估计结果

表3中列(2)报告了基于工具变量两阶段最小二乘(IV 2SLS)的估计结果，其中，识别不足检验、弱识别检验和外生性检验等都表明工具变量的选取是有效的。

在控制内生性之后，工具变量的估计结果也表明，进口关税对中国企业员工绩效工资的影响均显著为负。进口竞争提高1个百分点，则会使员工绩效工资比重提高约0.135%。这也验证了初步估计的结果，即随着进口竞争的加剧，企业更倾向于调整内部薪酬结构，增加绩效工资的比重。接下来，我们逐步增加控制变量的个数发现，估计结果依然显著为负，与初步估计结果一致。

与此同时，全要素生产率对企业员工绩效工资具有显著的正面影响，即随着全要素生产率的提高，企业更倾向于提高绩效工资的比重。同时，与初步结果一致，融资难、融资贵也是影响企业薪酬体系的重要因素，如果企业融资渠道畅通，融资成本较低，其可以有更多的资金保障内部薪酬结构的优化，此时企业在员工薪酬评定时更加注重绩效，而融资难、融资贵会导致企业融资约束难度提高，不会促进企业员工绩效工资的提高。另外，企业加班薪酬制度会对员工的绩效工资产生重要影响，如果企业对员工加班给予更高的报酬，将激励员工工作积极性，员工的绩效工资占比也随之提升。同时，工具变量结果也表明，成立年份越长的企业越倾向于优化企业内部薪酬结构，增加绩效工资的比重。而且，民营企业相比国有企业而言，市场化程度更高，更加看重员工的工作表现，因此民营企业在员工薪酬评定时更注重提高绩效工资的比重。

在表3列(3)中，本文给出了进口关税的工具变量估计时第一阶段的回归结果，第一阶段模型为：

ln IMTcij=α3+β3×ln IMT(-1)cjt+β4×ln IMT(-2)cjt+γ3×Xci+ωc+σj+φcij

(5)

其中，ln IMT(-1)cij和ln IMT(-2)cij分别为滞后一期和二期的进口关税;Xci为其他控制变量;ωc和σj分别为城市c和行业i的固定效应;φcij为随机误差项。从表4列(8)—(14)可以看出，滞后一期和二期的进口关税与当期进口关税呈高度显著正相关，这进一步说明了工具变量选取的合理性。

(三)进口竞争对激励强度的影响

接下来我们进一步考察进口竞争对员工激励的影响，在估计方法上，本文使用了OLS估计和工具变量两阶段最小二乘(IV 2SLS)估计方法。

1.初步估计结果

如前所述，本文采用奖金占员工总工资的比重作为衡量激励强度的变量。表4报告了进口竞争对员工激励强度的估计结果。表4列(1)表明，进口关税对企业员工培训影响的相关系数显著为负，如果进口竞争提高1%，则员工激励强度提高0.0418%，这表明随着进口竞争的加剧，企业不仅注重提高员工的绩效工资，还会积极对优秀员工进行奖金激励，加大对员工的激励强度，以进一步提高员工的工作积极性和生产效率。

与此同时，表4估计结果还表明，企业全要素生产率对企业员工培训具有显著的正面影响，企业全要素生产率提高1%，则会促使企业培训增加0.0552%。在企业自身影响因素方面，融资难、融资贵会对企业的奖金激励体系产生不利影响，随着企业融资渠道的变窄，员工的奖金比重会减少0.0611%，随着融资企业贷款成本的增加，企业面临的融资约束提升，将减少员工奖金激励，其所占比重将大约减少0.0604%。同时，企业的加班薪酬制度也会对员工的奖金激励产生影响，加班费高于正常工资的企业员工绩效工资占比明显高于其他企业0.0367%。在企业的年龄因素方面，与绩效工资结果不同的是，年龄提高1%，会使得企业员工绩效工资增加0.0723%，这与已有研究结论相一致，表明成熟企业由于经营业绩不断改善，为了能够更大程度激发程度劳动力的创造力，更加倾向采用奖金激励政策。

同时，与绩效工资类似，所有制不仅影响企业工资差距、绩效工资，还会对企业的奖金激励政策产生影响。表4回归结果表明，在企业所有制形式的影响方面，民营企业的市场化程度越高，越倾向于采用奖金激励形式，企业员工奖金金额也越高。此外，如前所述，由于进口竞争与奖金激励之间存在内生性问题，为保证估计结果的无偏性和有效性，本文引入工具变量进行估计。

表4 激励强度估计结果

2.基于工具变量法的估计结果

表4的列(2)报告了工具变量两阶段最小二乘(IV 2SLS)估计结果。识别不足检验、弱识别检验与外生性检验等都表明本文的工具变量选取是有效的。同时，表4列(3)的第一阶段回归结果也表明，滞后期进口关税与当期进口关税高度相关，这进一步说明了工具变量选取的合理性。接下来，本文将对估计结果进行相应分析。

在控制内生性之后，工具变量的估计结果也表明，进口关税对中国企业员工奖金激励的影响均显著为负。进口竞争提高1个百分点，则会促使员工奖金的比重提升约0.110%。这验证了奖金回归的初步估计结果以及绩效工资回归结果，即随着进口竞争的加剧，企业更倾向于调整内部薪酬结构，采用绩效工资和奖金激励方式提高员工的奖金工资比重。接下来，我们逐步增加控制变量的个数发现，估计结果依然显著为负，与初步估计结果一致。同时，全要素生产率对企业员工奖金工资具有显著正面影响，即随着全要素生产率的提高，企业更倾向于强化对员工的激励，提高奖金的比重，这与初步回归结果一致。

另外，融资难、融资贵也是影响企业薪酬激励的重要因素，如果企业融资难和融资成本较高，融资约束加大，则将导致企业经营困难，企业无法拥有充足的资金对员工进行奖励，这不利于对薪酬结构进行优化和调整，从而导致企业倾向于采用固定薪酬机制，表4的估计结果也证明了这一点。另外，企业加班薪酬制度会对员工的绩效工资产生重要影响，如果企业对员工加班给予更高的报酬，将提高员工工作积极性，员工的绩效工资占比也随之提升。同时，工具变量结果也表明，与初步估计结果类似，成立时间越长的企业越倾向于优化企业内部薪酬结构，注重对员工进行激励，增加奖金的比重。而且，民营企业相比国有企业而言，市场化程度更高，更加注重企业经营业绩，也更看重员工的工作表现，并对表现出色的优秀员工奖励以进行激励，所以民营企业员工的奖金比重更高。

(四)稳健性检验

进口渗透率通过影响进口竞争能力，进而间接影响企业决策(戴觅 等,2013)。为保证结论的稳健性，在考察了进口关税对中国企业内部绩效工资和激励强度的影响后，本文使用进口渗透率来衡量进口竞争，进而实证分析进口渗透率对企业内部绩效工资和激励强度的影响。

表5中列(1)—(2)表明，进口渗透率对企业内部绩效工资影响的相关系数显著为正，这表明进口渗透率提高有利于企业调整薪酬结构，提升对员工绩效工资的投入比重，进口渗透率提高1%，则绩效工资的比重提高0.016%左右。这进一步验证了本文的相关结论，即进口竞争的加剧能够促进企业内部绩效工资比重的提高。与此同时，列(3)—(4)表明，进口渗透率对企业员工奖金激励的影响显著为正，进口渗透率提高1%，则绩效工资的比重提高0.0124%左右。这也进一步验证了本文相关结论的稳健性，进口竞争加剧确实能够促使企业调整内部薪酬结构，提升对员工的奖金激励强度，从而提高员工的工作热情和积极性，吸引并留住优秀人才，以此激发优秀人才的创造力，进而提升企业经营业绩，增强企业的市场竞争能力。在其他控制变量的影响方面，其结果与前述研究结论基本一致，在此不再赘述。

表5 稳健性检验的估计结果(OLS)

此外，为解决内生性问题，接下来使用工具变量两阶段最小二乘法来进一步考察进口渗透率对企业内部绩效工资和激励强度的影响。表6报告了工具变量两阶段最小二乘(IV 2SLS)估计结果，而识别不足检验、弱识别检验与外生性检验等表明本文的工具变量选取是有效的。

在表6中，与列(1)—(2)一一对应，列(3)—(4)给出了进口渗透率的工具变量估计时第一阶段的回归结果，第一阶段模型公式为：

ln IMPcij=α4+β4×ln IMP(-1)cjt+β4×ln IMP(-2)cjt+γ4×Xci+ωc+σj+φcij

(6)

其中，ln IMP(-1)cjt、ln IMP(-2)cjt分别为滞后一期、滞后二期的进口渗透率；Xci为其他控制变量；ωc和σj分别为城市c和行业i的固定效应；φcij为随机误差项。从表4列(8)—(14)可以看出，滞后一期和滞后二期的进口渗透率与当期进口渗透率呈高度显著正相关，这进一步说明了工具变量选取的合理性。

从表6中可以看出，进口渗透率对中国企业员工的绩效工资、奖金激励的影响依然显著为正，进一步验证了本文研究结论的稳健性，这表明随着进口竞争加剧，企业面临的国内外市场的产品、技术和研发等方面的竞争日益增大，促使企业改革内部薪酬结构，提高企业员工的绩效工资，加强对员工的激励强度，促进企业员工尤其是市场管理者、技术人员更加努力工作，从而提高企业研究与创新能力以及生产率水平，进而提升企业产品的市场占有率、利润水平与市场竞争力。在其他控制变量的影响方面，其结果与前述研究结论基本一致，在此并不再赘述。

表6 稳健性检验的估计结果(IV 2SLS)

五、研究结论和政策建议

本文采用WTO关税数据库、中国工业企业数据库、海关贸易数据库以及世界银行投资环境调查数据库等方面数据，在进口竞争不断加剧的背景下，实证研究进口竞争对中国企业内部绩效工资与激励强度的影响。研究结论表明，进口竞争的加剧会促使企业调整内部薪酬结构，提高绩效工资的比重，加大对员工的激励强度；生产率水平高的企业、加班制度健全的企业、市场化程度高的民营企业会更加注重改善企业薪酬体系，提高劳动者绩效工资的比重，加大对员工的激励强度。企业年龄对绩效工资和激励强度的影响有所不同，成长阶段的新企业为了能够吸引优秀人才和提升企业生产率，倾向采用绩效工资的薪酬激励政策，而对于成熟的企业而言，随着经营业绩不断改善，为了能够更大程度地激发劳动力的创造力，倾向采用奖金激励政策。与此同时，融资难、融资贵的问题提高了企业的融资约束难度，不利于企业改善薪酬体系，进而对企业员工绩效工资和奖金激励强度产生不利影响。

根据上述研究结论，本文提出如下的政策建议：首先，应该促进企业对外出口，大力发展进口产品贸易，提高国内外市场竞争活力，促使企业努力改善薪酬激励体系，加大对员工的绩效支出和奖金激励，从而吸引更多优秀的人才，激发优秀人才的创造力，提升企业创新能力以及在国内外两个市场的竞争力；其次，积极促进企业加大技术与研发投入，不断提升企业生产效率，为企业改善薪酬激励体系提供必要条件；再次，继续完善金融政策，采取有力措施缓解企业面临的融资难、融资贵等问题，为企业调整薪酬结构和完善激励机制提供必要金融支持；同时，企业也应该积极完善内部制度，提高员工加班费水平，激励员工努力工作，为薪酬激励体系的完善提供有利条件；最后，继续促进国有企业改革，注重国有企业经营业绩考核，促使国有企业改革内部薪酬结构，健全绩效工资、奖励激励等薪酬体系，从而激发员工工作热情和创造力，不断增强国有企业竞争力。