山东省机械装备制造业职工发展调查研究

文/山东省国防机械电子工会 葛永胜 王志坚 潘晓晖

机械装备制造业是工业的心脏和国民经济的生命线。当前山东工业正处于转型升级的关键时期，机械装备制造业已走在推进供给侧结构性改革、加快新旧动能转换的风口浪尖。山东省国防机械电子工会选取济南、青岛、淄博、济宁、烟台、泰安、莱芜、枣庄8个市，不同规模所有制形式的26家企业，通过专题座谈、问卷调查、数据资料汇总分析，形成了关于山东省机械装备制造业职工技能提升、技术创新、职业发展状况的调查研究报告。

基本状况

2017年山东省机械工业规模以上企业9375家，从业人员434.9万人，实现主营业务收入26989亿元，利润总额1639亿元，分别占全国机械工业比重的11%和9.57%，均居全国前列。机械装备制造业职工队伍呈现出以下特点：

中青年职工成为骨干力量。上世纪70年代出生的职工占31.37%，80年代出生的职工占50.98%，90年代出生的职工仅占15.69%。

学历层次逐渐提高。职工学历初中以下占7.84%，高中或职高47.05%，大学专科或本科43.15%，硕士以上1.96%。高中及技校以上学历的技术工人显著增加，占92.16%。

职工队伍中的高等级技术工人比重逐年上升。初级工占17.65%，中级工占15.69%，高级工占25.49%，技师占23.53%，高级技师占11.76%。高级工及以上的成熟技术工人所占比重达到60.78%，基本满足企业需求。

企业及职工对技能培训的需求越来越高。89.94%企业行政支持并希望定期进行员工技能培训； 94.09%的职工认为培训数量足够或还可以；66.67%的职工选择学历升级学习培训，选择计算机技术类、技工类的分别占56.86%和64.71%。

职工参与技术创新的积极性明显增强。45.12%的职工经常参加企业开展的劳动和技术创新竞赛；78.43%的职工在工作中会提出新颖可行的方法完成任务或寻求新工艺技术流程创造性地达到目标；98.04%的职工认为创新成果能够获得企业的肯定和奖励。

职工职业发展目标愈加清晰。49.02%的企业其技术工人最高可享受工程师或中层管理人员待遇；88.24%的企业优秀技术工人可以转岗，94.11%的企业特别优秀或作出突出贡献的技术人员可以破格提拔或晋升技术等级。

经验做法

山东省机械装备制造企业创造性地贯彻新时期产业工人队伍建设改革方案，积极推动实现职工“六有”:

职工技能提升有机制有载体。一是完善教育培训机制，增加内部动力。山东山矿机械有限公司将职工技能培训纳入企业“年度公司方针目标管理”，每年发布职工培训计划，公司行政行文、工会牵头主抓，以车间班组为基本单元保障落实。二是完善导师带徒机制，形成良性循环。山东烟台环球机床装备公司与新员工签署《岗位训练协议》，将每年的9月确定为“尊师爱徒，传技学艺”活动月，对评选出的“十佳师傅”和“十佳徒弟”表彰宣扬。三是完善创设载体，搭建活动平台。以职工职业技能竞赛为主题，山东三金玻璃机械开展了“提高8滴制瓶机质量”等12项劳动竞赛，淄柴集团开展了“齐心协力保生存、建功立业促发展”劳动竞赛。以创建“工人先锋号”为载体，把开展班组合理化建议、五小成果、QC小组评比等活动纳入评选“工人先锋号”内容，促进学习型技能型创新型班组建设。以“山东省职工网上学习系统”为抓手，机械行业网上学习练兵工种模块增加到14个，覆盖15家大企业和部分中小企业，上线突破20万人次。

职工技术创新有引领有激励。一是不断完善创新工作室创建，全省机械装备制造业各级劳模、工匠、高技能人才创新工作室达到400多个。潍柴集团、山东特种工业集团2家企业创建劳模、工匠创新工作室13个，累计完成技术创新项目373个，降低成本9000多万元，创造效益2.5亿元。二是不断完善工匠选树，通过学习推树、系列宣传等大力培育工匠人才，目前全省机械装备制造业已有齐鲁行业工匠30人、齐鲁大工匠2人、大国工匠1人，带动选树工匠1600多人。三是不断完善创新奖励激励政策。济南二机床集团公司设立技术进步奖、设计质量奖、技术革新奖、合理化建议奖、管理案例奖等覆盖全体员工的创新激励机制。

职工职业发展有阶梯有通道。此次调研针对技术类和技能类人员的职务晋升渠道做了细致的总结：1.技术类职务：技术员→助理工程师→工程师→主管工程师→专家→高级专家→资深专家→首席专家。2.技能类职务：初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→首席技师。一是推行全员绩效考核。山推股份公司制定了《职工职业发展通道管理办法》《技能人才聘任管理办法》《特殊技能人才激励办法》等一系列考核措施，捅破天花板，打通独木桥，构筑立交桥，着力实现人力资源职业通道由h向H的转变，打通各类人员职业发展空间。二是提升技师待遇水平。山推建友集团2017年先后聘任了16名“杰出技术能手”和五星级职工，18名“技术能手”和四星级职工，并对连续两届获得四星级以上的职工授予首席技师称号。获聘的首席技师、高级技师、技师按月享受1000元、600元、400元补贴。三是培养专业化复合型人才。山推工程机械股份公司制定《职工岗位变动管理办法》《研发人员充实一线锻炼管理办法》，出台“金蓝领”培训激励政策。同时与山东大学合作举办工程硕士研究生课程班，报销培训费用，约定服务期。

突出问题

职工技能提升受主观与客观制约。一是主观上有需求但缺乏学习的主动性。调查显示，有56.4%的职工因为工作忙没有时间，不愿在学习技能、培训上付出更多的时间和精力。另外，工作时间的饱和度与学习时间存在一定的冲突性。二是客观上有资金但缺乏使用的制度性。企业应按职工工资总额的1%提取劳动竞赛奖励经费。多数企业特别是中小型企业存在着培训经费提取不足、培训制度不健全等问题。企业把经费使用的重点向中层以上人员倾斜，在一线职工的素质提升上发挥作用有限。

职工技术创新受自身与制度限制。一是高层次创新人才欠缺。调查显示，52.14%的受访职工认为阻碍创新的最重要因素是企业缺乏技术人才。本科及以上的高学历职工所占比不高，高技能人才、复合型人才短缺，硕士以上学历的职工仅占1.96%。二是创新激励制度不合理。企业在活动阵地建设、物质奖励及时性、技术支持快捷性等关键问题上存在一定差距。激励机制设定的门槛过高，使激励机制成为了少数人的福利，催生了“得奖专业户”，让多数职工望而却步，更谈不上全员激励创新。

职工职业发展受不稳定性因素干扰。一是技能工人待遇标准不统一。调查显示，有35.27%的企业没有参照企业管理人员制定技能工人的管理、待遇标准，技能工人低聘。不同工作年限、不同技能等级的职工收入差别小，导致一线技术工人收入低，学技术的积极性不高。二是技能工人职业前途难保障。44.58%的职工目标较模糊或未曾考虑；78.63%的职工更希望从事管理类或营销类岗位。由于社会风气及现实待遇的影响，技能工人对前途存在不确定性，企业聘任名额的限制也加剧了此种顾虑。

对策建议

积极引导，助力职工实现技能提升。一是打破旧模式。积极融入“互联网+”，推广每周一讲、职工大讲堂，建设职工网上学习系统、网上图书馆、网上“职工之家”。推行工学结合、校企合作的技术工人培养模式，通过提供优惠政策、学费资助、实行学分累计，帮助职工提升学历层次。二是落实培训费。督促企业足额提取职工教育培训经费，把使用纳入职工民主管理范畴，并通过职代会报告、厂务公开、专项监督检查、职工代表巡视等途径，对职工教育经费的使用情况进行全程监督，确保职工培训经费专款专用。

多措并举，不断提高职工创新能力。一是注重创新平台建设，推动形成职工技术创新体系。围绕核心技术研发、关键技术应用、产品质量提升，加强技术攻关、创新制造、技术熟练等各层次高技能人才的培养，健全以岗位创新、班组（团队）创新、劳模和工匠人才创新工作室为主要内容的职工技术创新体系。二是注重提升创新水平，促进创新成果转化和技术交流。积极开展群众性技术攻关、技术革新和发明创造等活动。深化职工优秀创新成果评选、展示、交流活动，组建专家咨询委员会和专业技术委员会，加强职工创新成果孵化。

豪迈集团生产车间

同向发力，破除职工职业发展瓶颈。一是舆论上引导。倡导劳动光荣和终身学习理念，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，讲好经营管理人才故事、技术创新人才故事和高技能人才故事，选树标杆榜样，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。二是政治上关心。对作出突出贡献的集体和个人在评先树优中予以倾斜，增加优秀人才、技术工人在党政工团组织中的比例，增加技术人员特别是技术工人在劳动模范和先进代表等评选中的名额比例，把能开拓、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。三是待遇上落实。为核心技术攻关、创效突出、对企业作出突出贡献的人才，设立专项资金池。落实疗休养制度，每年组织各类人员进行健康查体。丰富业余文化，开展心理服务，并帮助解决家属子女就业、上学问题，让每位职工都有幸福感。四是权益上维护。各级工会要大力推进产业工人队伍建设改革，着力引领产业工人听党话、跟党走，凝聚共筑“中国梦”的强大奋斗力量；着力推动构建产业工人技能形成体系，加快其知识化、技能化、专业化进程；着力促进拓宽产业工人的职业发展上升空间，不断提高他们的政治地位、各项待遇和收入保障水平，动员激励广大产业工人在大众创业、万众创新和实现产业高质量发展、产品迈向中高端中切实发挥“主力担当”作用。