薪酬变迁对员工幸福度的影响

摘  要：职工薪酬的变迁，是影响员工幸福度的重要维度之一，本文对薪酬的发展历程作了简要介绍，并通过以机关事业单位为例，对薪酬与员工幸福度的关系进行了分析，旨在使员工幸福度与企业自身激励机制相契合。

关键词：薪酬变迁;员工幸福度

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利，现代职工薪酬已经与企业利益与员工自身价值，以及激励机制等密不可分，是影响员工幸福度的重要维度之一，本文通过对薪酬变迁对员工幸福度的影响进行分析，旨在使员工幸福度与企业自身激励机制相契合。

一、薪酬发展历程

薪酬不仅是员工报酬的重要组成部分，也是辅助企业经营发展的重要手段，薪酬的发展与变迁离不开企业的发展，本文根据薪酬发展的历程将薪酬变迁分为以下三个阶段。

（一）第一阶段：计划经济时代统一的工资制度

在计划经济时代最初企业的组织形式是部、厂、局等，还未形成真正意义上的企业，那时的商品自给自用，而后老板将自己生产的商品向外销售，当时代变化，消费水平提高时，雇佣工人出现，直接面向顾客，老板实行平均化工资制度，将工资等额发放给员工，这时平均化工资制度形成。随着经济发展与市场复杂化，差异化工资产生，薪酬制度开始出现等级分化，企业开始根据职务高低，技术等级，以及绩效（如计件工资等）分配职工薪酬。

（二）第二阶段：转型经济时期工资制度

当生产的产品供大于求，竞争愈加激烈，企业开始进行转型，而服务于企业经营的薪酬制度也将必然继续变迁。转型初期，职工薪酬不再仅仅局限于基本薪酬，更多激励机制开始形成。其中，包括奖金、津贴、以及各种补贴等，奖金、津贴和补贴名目繁多，也大都是平均分配，这时的基本工资已经基本失去了激励作用，员工的幸福度更多的要用福利化工资来进行衡量。员工激励开始出现福利性倾向。

（三）第三阶段：市场经济推进过程中的工资制度

市场经济的推进，使得为企业经营服务的薪酬体系更加趋近复杂化，更加出现了需要企业判断的“模糊薪酬”，其与职工经验相关联，为了留住人才，提高企业核心竞争力，企业逐渐意识到，产品的竞争、市场的竞争、利润的竞争，归根到底就是人才的竞争，企业未来的竞争与人才密不可分，这使得企业更加关注员工幸福度，薪酬制度继续完善优化。

二、薪酬与员工幸福度的关系

（一）职工薪酬与员工幸福度密切相关

本质来说员工幸福度很难去定义，对于幸福感的内涵，心理学界认为幸福感包含心理、生理和社会三个维度。心理维度包括自己的自尊心等，生理维度包括家人及自己身体健康、衣食富足等，社会维度包括人际关系与被社会认可程度等。本文用员工对工作的满意度来衡量员工的幸福度，采用传统的问卷调查方法，对不同年龄段的职工经历，不同阶段的薪酬变迁，来对职工薪酬的变迁与员工幸福度的关系进行分析。

（二）员工薪酬对幸福度的影响

由于不同行业不同时期，薪酬体制千差万别，问卷调查将调查对象按其年龄段及体验过不同时期的薪酬制度对200名调查者进行满意度调查，根据薪酬变迁的三个阶段，将调查对象分为40岁以下，40-55岁，以及55岁以上三个阶段，对不同时期薪酬制度为职工带来的满意度进行调查，我們发现，薪酬变迁第一阶段工资大约为0-20元/月，但是经历过第一阶段薪酬变迁的人中有72.15%的人对其工作表示十分满意，薪酬变迁第二阶段工资大约160-240元/月，有经历过第二阶段薪酬变迁的人中53.64%对其工作表示满意，薪酬变迁第三阶段工资大约为3000-6000元/月，经历过第三阶段薪酬变迁的人中只有16，36%的人对其工作表示满意，为什么经历薪酬变迁职工的工资逐渐提高，但是员工的幸福感反而却降低了？20世纪70年代，工资基本不会过快增长，所以其在每一次薪酬增长都来之不易，然后即使是涨了十块钱，都是大家拼尽全力的结果，幸福感也会大幅度提高，但是其往往经不住考验，这种幸福感是短期内与周围职工比较的结果。

涨工资的幸福感是收入带来的幸福感的一个部分。许多研究都发现，对于幸福感来说，收入是一个相对的因素。当人的生活基本欲望得到满足，且有了相当程度的保证时，收入对于幸福感的提高作用就会大大减弱。人们常说的“钱买不来幸福”就是针对这种情况说的（当然也有那种钱越多越贪婪的变态的幸福）。那些因涨工资而觉得幸福的绝大多数人，他们的基本欲望满足还没有达到“钱买不来幸福”的程度。对他们来说，收入的多少会直接影响他们的生活需要，柴米油盐、子女的教育、医疗、房贷等等。因此无论他们自己觉得如何幸福，他们其实并不生活在哪怕还只是物质性的幸福之中。

美国的"加图研究所"有一项研究指出，经济收入会对员工幸福度产生影响，但结果并不是绝对的。自尊心，社会认可度等，都能给职工带来幸福感，我们要跳出来进行观察，而且结果表明，一些收入高的职工，幸福感是极有可能低于收入低的职工的。

哈佛大学教授、经济学家格里萨尔指出，幸福是包含价值目标的，因此，人们追求幸福的行为有时会显得是在降低自己的幸福。为了自己的目标而努力辛苦，即使现在的生活是苦的，收入是低的，幸福感也是极高的，但当其他因素不变，只增加其工作量进行薪酬的提升时，幸福感是极有可能提高的。我们用“幸福”这个概念来表述好生活的“好”，亚里士多德觉得幸福或者好生活是一种动态的生活方式，一种以德行为目的的行为，“幸福是一种完全合乎德行的现实活动”。许多人“以生活享受为满足”，更有许多人过着一种明显奴性的生活，然而，却显得很是幸福。

20世纪后期出现了一些对幸福进行计量统计的“幸福经济学”。例如，有的用一个国家的国内生产总值（GDP）和国民生产总值（GNP）作为指标，发现虽然富国比穷国的幸福度要高，但当人均值达到1.5万美元后，平均收入对个人的主观幸福感便几乎不再发生影响。中国人均收入远低于这个水平（至少对普通老百姓是如此），这成为涨工资特别能提升幸福感的一个原因。但是，除了收入还有太多维度会对员工幸福度产生影响，如办公环境、人际关系、社会认可度、但不可否认的是，收入对员工幸福度的影响是极其深远的。

三、案例分析

本文以机关事业单位为例，分析员工薪酬变化与员工幸福度的关系，新中国成立后，国家把全国分为不同的地区，根据实际情况，进行工资差异化，确定生活所需不同的工资，但是经济飞速发展，薪酬制度的变迁也要跟上时代的变迁。1993年工资制度改革时，工资区制度停止实施。随着企业的发展，薪资、津贴、补贴等激励薪酬出现，但问题也同样随之而来，如其结构极其不合理及差异化严重等问题。

从2006年起国家对津贴补贴进行了规范，下一步要在规范的基础上，建立科学的地区附加津贴。具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究，根据各个地区不同的情况，建立不同的薪酬机制，我国事业单位的薪酬机制一直在不断变迁，但是一直未经完善。而在以前，若想在机关事业单位薪酬增加，是极其困难的，但这种情况是阻碍职工积极性，进而阻碍企业发展的。

国家正在渐渐完善薪酬体系，完善薪酬增长制度，这种增长并不是绝对的增长。对于事业单位来说，在其他条件不变的情况下，工资薪酬的提高变迁确实会使职工幸福感提升。

四、结论：

研究与案例表明，工资薪酬的变迁确实会改变职工幸福感，并且会对其产生重要影响，在一定限度内，工资薪酬的增加会增加职工的幸福度，但由于影响幸福感的因素是多维度的，所以我们不能确切的说职工薪酬的提升就会使其幸福感得以提升， 企业同时应当根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，企业若想留住人才，提高员工对公司的忠诚度与员工自身幸福感，既要以薪酬留人，也要以感情留人，提升员工幸福度，才能提升自己的核心竞争力。

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作者简介：

王萌萌，女，汉，黑龙江省双鸭山市，研究生，研究方向：财务会计。