“令人生厌”的自恋型领导能促进员工创新行为吗？*

曹洲涛， 王 甜， 宋一晓

(1.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640；2.广东财经大学 工商管理学院，广东 广州 510320)

一、问题的提出

在互联网时代，巨变、动荡、个性化构成了企业生存环境的主要特点[1]。面对不确定的外部环境，企业更加需要高度自信的领导者为员工指明方向，给予员工确信的力量，为员工提供必要的资源支持，激励员工提升创新技能，从而促使员工产生更多的创造性成果，助力企业获得更强的竞争优势。在有关领导者激发员工创新的研究中，众多学者也指出领导者个人特质对员工创新行为具有重要预测作用[2-3]。并探讨了变革型领导、道德型领导、家长式领导等领导风格对员工创新行为的影响[1,4-5]。值得注意的是，面对动荡复杂的外部环境，员工迫切需要的是自信十足甚至有些自恋的领导者来鼓劲撑腰并引领前进方向，然而却鲜有研究探讨具备该自恋特质的领导对员工创新行为的影响。

心理学家也曾佐证，自恋者更容易脱颖而出成为领导者，因为自恋者往往是自信外向且敢于颠覆现状的人，可以说自恋是领导者身上的必备属性。众多自恋型领导者凭借其超强的能力和坚定的信念改变了世界，例如乔布斯用极致完美的产品改变了人们体验世界的方式，比尔·盖茨普及个人电脑改变了人类交流的方式。不得不说，自恋型领导不乏难以置信的优点[6]。中国的管理实践也表明，往往成功的企业家总是具备自恋特质。当下越来越多的中国企业家从“幕后走到台前”成为活跃在一线的“网红”，受到全民的追捧。他们在言行中无不处处彰显着自恋的个性，但同时他们所带领的企业也往往具备较高的创新能力，是各自领域的佼佼者。格力董事长兼总裁董明珠与小米科技董事长雷军便是典型的自恋式企业家。两人自从2013年央视“中国经济年度人物”颁奖典礼现场定下五年十亿豪赌后，在公开场合无数次表态自己必胜，纷纷表现出十足的自恋特质。值得关注的是，这份自恋并非居高自傲而恰恰是源于两人对自身企业实力的信心，也是来自于他们对员工创新能力的认可。实际上，正如上述提到的两位企业家那样，众多优秀的企业家并非技术全才，有些甚至有着与技术大相径庭的专业背景，但他们却带领自己的企业不断创新，在日益复杂的经营环境中坚定地为员工指明方向，运用富有感染力的语言准确地向员工传递愿景，为员工提供创新支持，从而使得企业不断突出重围获得成功。

立足于现实观察，本文认为大部分自恋式企业领导者在经营管理中对自身及员工有着极为严格的要求及对创新有着极致追求。由此，本文将运用实证研究探析中国情境下自恋型领导者是否对员工创新行为产生积极影响。更进一步地，社会认知理论[7]主张，领导者在与员工的互动中，其言行对员工的认知评价具有重要影响，领导者所传递的愿景及信心会影响员工对自身能力的认知与评估，而这也会对员工后续创新行为的产生造成影响。因此，为深入理解自恋型领导对员工创新行为的影响路径，本研究选取创新自我效能感作为中介变量，探讨自恋型领导与创新自我效能感如何作用以影响创新行为。一方面，期望明晰自恋型领导对员工创新行为的实际作用；另一方面，希望证实创新自我效能感对员工创新行为预测的中介作用，为社会认知理论提供强有力的支持，给领导创新管理提供一些新的思路。

二、相关研究述评与研究假设

(一)自恋型领导研究简述

对于自恋的关注最早始于心理学。Kernberg[8]认为，拥有自恋型人格的个体在与他人的互动中带有高强度的自我中心意识，过分需要他人的赞美、自我膨胀、缺乏同理心，虽然充满冷漠与无情但也蕴藏着无限魅力。另有心理学学者主张自恋是人从婴儿到成年期的正常成长过程中产生的一种健康且必要的特质，成熟的自恋者往往是幽默且极富创造力的[9]。

鉴于实践界中的领导者普遍存在着些许自恋特质，有关自恋的研究也逐渐从聚焦人格特质转向对领导类型的探讨。Rosenthal和Pittinsky[10]在组织领域中正式提出了“自恋型领导”这一概念。他们指出，众多位高权重的领导者均具有自恋人格，具体体现为过度自信、敢于冒险、自恃甚高、自尊脆弱、充满敌意等。目前，组织研究领域中有关自恋型领导已取得了一系列令人印象深刻的成果。部分组织领域的学者探讨了自恋型领导的正向作用。例如，Maccoby[11]指出自恋型领导有远见卓识，能够激励下属更加高效地工作。此外，还有部分学者从辩证角度探讨了自恋型领导的积极作用与消极作用。例如，Devroes和Miller[12]将自恋型领导分为三类，包括对组织不利的反应型自恋领导、欺骗型自恋领导，以及有助于提升组织绩效的建设型自恋领导者。上述成果为后续研究奠定了基础，然而，目前的研究大多基于西方情境，鲜有学者在中国情境下对自恋型领导的作用展开实证探讨。事实上，随着个体主义在中国文化中的不断渗透，中国企业家的明星效应渐渐凸显，越来越多的自恋型企业家走进大众视野，而这些企业家的自恋往往是源于整个企业的成就而并非自命清高，他们更加具有“家国情怀”、敢闯敢拼，且其极富感染力的言行对员工的工作态度及行为具有显著影响。因此，本文认为研究中国情境下的自恋型领导具有理论与实践的双重意义。

(二)自恋型领导与员工创新行为

在以往的研究中，创新(Innovation)与创造力(Creativity)二词经常混淆使用。对此，有学者从过程视角出发对二者进行了明确界定。例如，SCOTT和BRUCE[13]指出，员工创新行为包括三个阶段：(1)意识到问题并想到新的解决方案；(2)不断改进解决方案，在组织内外建立合法性，取得支持；(3)将解决方案具体化，应用在工作任务、团队或组织中。与创造力强调产生新颖想法不同，创新行为是指在日常工作中真实发生的有效行为，包括新想法的产生、推广及应用等过程[14]。

众多研究指出，相比于创造力，员工创新行为还包含对创意想法的实施[14]，从而更有助于个体高效地完成工作任务。员工创新行为作为积极的角色外行为，不受工作职责及规范的约束。这种自发行为的产生除了受到个体固有人格特质的影响，在很大程度上也受到组织情景因素的作用。作为组织的代言人，领导者不仅占据合法的职位权力，还掌握着组织中重要的资源，是影响员工行为的关键外部因素[15]。不过，目前有关自恋型领导对员工创新行为间关系的研究非常少。Zhang等[16]在最新研究中采用悖论视角指出，当CEO同时具有谦逊及自恋人格时，更有利于组织创新水平的提高。结合现实的观察，中国自恋型企业家从很大程度上能够带来积极的领导效能，例如，自信、远见、敢于冒险、对权力的渴望，成功的动力等[17]。首先，自恋型人格与包含社交及自信在内的适应性特质相关联[18]。自恋者常常是极具冒险精神、富有智慧的领导者，并表现出十足的魅力，具有较强的社会交往技能[10]。其次自恋型领导在困难面前毫不畏惧，十足的信心会提高员工攻坚克难的勇气与坚定信念；自恋型领导具有远见卓识，热衷于能够带来惊喜的非常规行为[11]，尤其对创新充满激情，而对创新的期待会向员工传递组织重视且支持创新行为的信号，这会使员工认识到创新行为的合法性及重要性；最后自恋型领导注重自我形象，讲究个人魅力，善于运用愿景激励下属[19]，其超强的“现实扭曲力”会说服员工相信自己能够完成不可能完成的任务；自恋型领导做派开放，行事高调，相比于低调的支持创新管理实践，更倾向于把自己作为“活招牌”，通过演讲、发送集体信件等公开方式鼓励员工积极创新。皮格马利翁效应指出，员工会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任及崇拜的人的影响和暗示[20]。因此，本文认为自恋型领导能够促使员工更多地参与员工创新行为。

综合以上分析，本文提出以下假设：

假设1:自恋型领导对员工创新行为具有显著的正向预测效果。

(三)创新自我效能感的中介作用

Bandura[21]指出，自我效能感是个体对自身能否利用现有知识与技能完成某项工作任务的自信程度，并指出不同的活动领域需要的知识、技能各异，讨论自我效能感时应当与特定领域相结合。在Bandura的基础上，Tierney和Farmer[22]将自我效能感纳入创新领域，提出了创新自我效能感，并将其定义为个体对自己能够取得创新性成果的信念程度。

社会认知理论主张行为是由个体特质及环境因素交互决定的，并指出自我效能感在其中发挥着重要的中介影响。一些实证研究也验证了创新自我效能感在情景因素与创新行为之间的中介机制，例如，Mittal[23]指出创新自我效能感在变革型领导与员工创新行为间起着重要的中介作用；Tierney和Farmer[24]研究发现，创新自我效能感在主管预期、管理者支持性行为和员工认知对创新行为及绩效的影响中起中介作用。虽然目前鲜有学者探究自恋型领导对员工创新行为的影响及中介机制，但可以借鉴上述有关创新自我效能感中介作用的探讨。

Zhou和Shalley[25]认为，在工作场所中，员工会采纳他人的观点来形成对自身创新能力的看法，而领导对创新能力的看法在影响及塑造员工的自我概念方面发挥着重要作用[26]。自恋型领导拥有十足自信，极具冒险精神，员工通过对领导者的观察学习，也会提升自信程度及冒险精神；自恋型领导极具“现实扭曲力”，能够运用感染力的语言说服员工相信自己具有超强的创造力且能够胜任任何工作；自恋型领导钟爱能够彰显自身声望的举措，对创新行为十分热衷，其对创新的追求及支持也会增强员工实施创新行为的信心。自恋型领导的上述特质均会增强员工的创新自我效能感。

目前，对创新自我效能感及员工创新行为间关系的实证研究对二者间的正相关关系基本已达成共识[27]。社会认知理论也表明，个体行为是通过判断自身能力与特定任务难度之间的匹配关系所驱动，在创新活动中表现为创新自我效能感。个体的创新自我效能感处于高水平时，员工内在动机被激发，便会主动花费更多的时间识别问题，思考解决方案，并且会努力地寻求外部支持，积极推广并应用自己的创新方案[22]。已有研究也指出，具有较高创新自我效能感的个体能够成功地完成特定任务，实现组织创新目标[28]。

基于以上分析，本文提出：

假设2：创新自我效能感在自恋型领导与员工创新行为间起中介作用。

三、研究设计

(一)研究样本

本研究主要对广州、东莞、深圳等城市的多家组织中的普通员工展开问卷调查。组织类型丰富，包括国有企业、民营企业及事业单位等，主要涉及服务业、制造业及金融行业等，被调查对象涉及各个部门，例如生产、财务及人力等。遵循CHOI[1]等的做法，本文采用两阶段，通过员工自我报告法获取研究数据。调查工作在2017年3月至2017年6月分两次完成。第一次调研时，研究者就调查的相关问题进行了详细说明，包括如实填写、数据仅用于研究目的等，该次调查主要让员工填写人口统计变量、自恋型领导的评价信息。第二次调查，即3个月后再让员工填写创新自我效能感与创新行为的评价信息。

通过两次调研，共发放问卷340份，收回问卷284份，删除填写呈明显规律性与随意性、信息不完整和前后未匹配成功的无效问卷后，共产生有效问卷249份，有效率为73.23%。从参与者性别来看，男性占48.19%，女性占51.81%；从年龄来看，25岁以下的员工占37.75%、26-35岁的员工占46.99%、36-45岁员工占9.26%、46岁以上员工占6.02%；从工作年限来看，2年以下、2-5年、6-10年以及10年以上员工各占36.95%、35.34%、13.25%、14.46%；从学历来看，专科及以下、本科以及硕士及以上员工各占44.58%、40.56%、14.86%；从企业性质来看，国有企业、民营企业、合资企业、外资企业以及事业单位的员工各占21.69%、48.19%、8.84%、5.62%、15.66%。

(二)变量测量

本研究采用国内外研究中被广为使用的成熟量表对变量进行测量。为保证量表的严谨性和可读性，本研究对国外量表采用了翻译—回译的方式，直至量表兼顾严谨性和可读性。问卷采用李克特5点量表。

1.自恋型领导。采用Hochwarter[29]开发的6项目量表，如“我的领导是一个非常自我中心的人”。本研究中，该量表的cronbach α系数为0.915。

2.创新自我效能感。采用Carmeli[30]开发的8项目量表，如“我能创造性地应对多种挑战”。在本研究中，该量表的cronbach α系数为0.861。

3.员工创新行为。采用刘云等[31]开发的5项目量表，如“为了实现同事的创新性构想，我经常献计献策”。在本研究中，该量表的cronbach α系数为0.826。

4.控制变量。本研究的控制变量为性别、年龄、工作年限及学历等人口统计学特征变量[32]。

四、实证结果分析

(一)共同方法偏差检验

由于本研究所有变量测量均来自员工的自我报告，因而可能会存在同源误差。除采用反向问题、分阶段填写以及强调填写的保密性等程序进行控制外，本研究还进一步采用Harman单因子检验法来判断共同方法偏差是否显著影响研究结果，将自恋型领导、创新自我效能感以及员工创新行为这三个变量的所有项目打包进行因子分析，在未旋转的情况下，得到第一主成份占33.5%，低于50%的判别标准，由此可知，本研究不存在严重的同源误差。

(二)验证性因子分析

本研究运用验证型因子分析检验变量间的区分效度，分析结果(如表1所示)显示三因子模型拟合度最好，各变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因素分析结果

注：“+”表示两个因素合并为一个因素。

(三)描述性统计与相关分析

表2报告了各主要变量的均值、标准差与相关系数。自恋型领导与创新自我效能感显著正相关(r=0.203，P<0.01)，与创新行为显著正相关(r=0.266，P<0.01)；创新自我效能感与员工创新行为显著正相关(r=0.584，P<0.01)。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数

注：a*、**、***分别表示在P<0.05、P<0.01、P<0.001的水平上显著相关，下同。b对角线位置括号内为各变量的AVE值。

(四)研究假设的检验

1.创新自我效能感的中介作用。本研究采纳分层回归分析[33]方法，首先，加入控制变量，在控制性别、年龄及工作年限等变量后，放入自恋型领导，自恋型领导正向影响员工创新行为(M2，β=0.283，P<0.001)，假设1得到验证；放入创新自我效能感，创新自我效能感正向影响员工创新行为(M3，β=0.572，P<0.001)；最后，将自恋型领导与创新自我效能感同时纳入模型后，创新自我效能感与员工创新行为显著正相关(M4，β=0.537，P<0.001)，自恋型领导正向影响员工创新行为(M4，β=0.166，P<0.01)。模型M1，M2，M3，M4的方差膨胀因子值均小于7，这符合VIF<10的条件，说明变量间不存在多重共线性问题。

表3 自恋型领导与员工创新行为：自我创新效能感的中介作用

(续表3)

工作年限(2年以下)0.1600.0910.1260.088工作年限(2-5年)0.1770.1140.0810.050工作年限(6-10年)0.1380.1410.0830.088学历(专科及以下)0.0840.0220.0640.029学历(本科)0.056-0.0170.1150.069企业性质(国有)0.2000.1580.1530.131企业性质(民营)0.0710.0170.0770.045企业性质(合资)0.035-0.0130.0370.009企业性质(事业单位)0.1410.1050.1570.135自恋型领导0.283∗∗∗0.166∗∗自我创新效能感0.572∗∗∗0.537∗∗∗R20.0860.1590.3960.420调整R20.0360.1090.3600.383F1.7053.167∗∗∗10.952∗∗∗11.243∗∗∗

为进一步验证创新自我效能感的中介作用，本研究采用了Hayes教授开发的PROCESS2.15宏程序进行检验。将Bootstrap样本量设为5000，构造95%偏差校正的置信区间，结果表明(如表4所示)，中介模型拟合指标良好(R2=0.1593，MSE=0.4225，F=3.1668，df1=14,df2=234,p=0.0001),自恋型领导到员工创新行为的总效应(b=0.2022,p<0.001),直接效应(b=0.1186,p<0.01)以及间接效应(b=0.0836,置信区间为[0.0237,0.1505])均显著，说明自我创新效能感在自恋型领导与员工创新行为间起到部分中介作用。

表4 创新自我效能感对自恋型领导与员工创新行为的中介效应分析结果

五、结 语

自恋者一生为自己而活，但却恰巧改变了世界。MACCOBY[11]将自恋型领导称为富有远见的人，具有强烈的竞争力和进取心，漠视规则，善用能够帮助自己成功的人。前期研究也表明，自恋型领导对员工的工作态度及行为具有重要影响，但自恋型领导是否以及如何影响员工创新行为，其内在机制如何。对这些问题，目前尚缺乏深入的探讨。为回答这些问题，本文检验了自恋型领导对员工创新行为的直接效应，以及创新自我效能感的中介作用。实证检验结果总体上支持了本研究所提出的直接效应、中介效应关系，具体研究发现如下：

第一，自恋型领导能够有效地促进员工创新行为。在中国高权力距离文化背景下，领导者往往掌控着组织中各种资源，对员工的工作态度及行为产生深切的影响。尽管以往研究探讨了不同领导风格对员工创新行为的影响，但恰恰忽略了自恋型领导的影响作用。随着个体主义价值观的不断渗透，中国企业家自恋特质愈加外显，探讨中国情境下自恋型领导对员工创新行为的影响意义重大。员工创新行为作为自发行为，其高挑战性及高风险性需要员工具备充足的知识，更多的投入，这恰恰需要领导给予足够的信心与支持。自恋型领导具有说服力的性格及进攻性的“先我”态度，活力、自信及感召力能够增强员工的信心，促使员工在挑战面前更有勇气，也相信自己能够取得成功。这种恰当的自恋反而能够带来更好的领导效能，这也契合心理学家有关自恋者更易成为领导者的观点。

第二，自恋型领导通过自我创新效能感影响员工创新行为，这是解释员工创新行为何以发生的关键路径之一。社会认知理论指出，领导行为对员工行为的作用，是通过影响或塑造员工相关的心理状态或认知得以实现的[7]。本研究恰恰在一定程度上验证了领导行为影响个体自我观念从而影响个体行为这一理论模型[34]。创新自我效能感描述了员工对自身能力的自信程度，自恋型领导会通过影响员工的创新自我效能感从而影响到其行为。这在一定程度上说明自恋型领导的某些特质不一定会直接抑制员工的创新行为，而是要取决于员工如何解读。此外，进一步深化了员工创新自我效能感驱动机制的研究。