严格考勤是个伪命题

余翊宸 余群建

前日与几个HR学生聚会，一位平时比较活跃的同学没到场，我问缘由，另一位同学告诉我说：“她现在出来很不方便，她们老板要员工每天上班打四次卡，考勤严格得很！”我毫不掩饰地回道：“当老板热衷于抓考勤管理时，说明这家单位已经在走下坡路了！”其他同学们齐问“为什么”。我用白岩松的话回答，当一个公司开始强调考勤、打卡的时候，它可能开始走下坡路了！因为《东方时空》刚创办的时候，从来不打卡，也没有纪律方面的要求，白岩松他们却几乎住在单位，可到了后来强调打卡的时候，影响力就很弱了。但是许多老板认为，无规矩，不成方圆，如果不规范考勤管理，如何对员工进行其他管理呢？

考勤管理与其他管理制度不同

员工遵守企业管理制度，是分内的事情，老板对违反制度的员工进行适当的处罚是必要的，否则团队就是一盘散沙。那么管理制度体现一种什么意志呢？其實任何管理制度都是老板设置的一种“游戏”规则，如果有员工违反这个“游戏”规则，老板必须对其予以处罚，处罚的目的就是使员工在“游戏”规则里享受“平等”待遇，包括老板自己也得遵守自己制定的“游戏”规则。

众所周知，考勤管理制度就是规范员工上下班的纪律性制度，而且这个制度执行的基本标准是“有罚无奖”，也就是各种的考勤系统，对迟到早退者，扣钱；对上班玩手机者，扣钱；上班期间打个30秒的盹，扣钱；上班接听私人电话等等很多扣钱的规定。但是考勤制度往往对上班早到者或延迟下班者，是没有明确奖励的。因此，考勤管理制度在设计的时候就存在片面性。

考勤制度还有一个最大的特殊性，就是考勤对象的个体特殊性。首先是员工在上下班期间状况的特殊性，也就是说员工并不是孤立的个体。比如杭州上班高峰期的交通，对需要准时打卡的员工来说，绝对是一种生死考验，因为只要前面道路上有一起交通事故，就会造成员工“妥妥地迟到”。特别是对于 996的员工来说，貌似更加悲催。

第二个特殊性是人的社会性，“人是社会的人，社会是人的社会”。人有七情六欲，吃五谷杂粮，有头疼脑热，甚至有生老病死，在上班时间避免不了要处理一些私事。因此，严格的考勤制度只重视了理性层面 ，而忽视了人的感性因素，这对于如今企业大力提倡的人文关怀理念是背道而驰的。

严格考勤的三大罪状

有句鸡汤叫做“严格就是大爱”，但是这句话与严格考勤并无关系，在笔者看来，严格考勤有以下三大罪状。

第一大罪状是“过时”。严格考勤是属于上世纪的员工管理模式，主要手段侧重于“控制”，就是规定员工什么可以干、什么不可以干。前面说过，企业的管理制度就是老板的价值取向或管理模式，通过一个考勤制度可以推测其他管理制度也是如此，即窥一斑而知全豹也。这种“控制”思维的管理模式，在共享经济的今天已经过时了，老板应该充分发挥员工长处、优势和潜能，让员工从“要我干”变成“我要干”，即对员工进行“赋能”，让员工在身心愉悦的环境下，做自己喜欢和擅长的事情，而绝对不是在各项制度约束下，被动地做事。

第二大罪状是“效率低下”。员工呈现给老板的无非就是“成果”和“过程”，而老板必须要的是“成果”，因为没有结果的行为没有任何价值。但严格考勤管理，就意味着比起结果，老板更注重员工的工作过程，这是本末倒置了。老板需要的是高效率的员工，而不是按时上下班“做一天和尚撞一天钟”的员工。

第三大罪状是“彰显权威”。老板严抓考勤，无非就是想体现老板的权威，从而达到老板所谓的执行力。这种权威是来自于组织赋予的权力，而非老板自身的个人魅力形成的，从而造成“哪里有压迫，哪里就有反抗”。 费斯汀格在《冲突、决策和失调》中说：“生活中的10% 由发生在你身上的事情组成，而另外的 90% 则由你对所发生事情如何反应决定。”也就是说，员工对企业的敬业度是受老板影响的。

严格考勤反映管理者的问题

老板把考勤抓得很严格说明了一个问题，即要么老板很闲，要么老板很忙。

如果企业效益不好，走下坡了，但是老板很少找自己的原因，总是以为员工执行力不行，而且这个阶段老板的时间也相对而言多了一点，所以就要借严格执行考勤和其他管理制度来强调执行力，而且执行的时候很刚性，总是会说：“我们错了就是错了，不找理由和借口！”

另外一种情况，老板一天到晚忙得天昏地暗、焦头烂额，管理制度根本顾及不上，就是要下属部门制定一个严格的管理制度，并要求严格执行，也总是会说，“错了就是错了，不找理由和借口”！老板很忙，也证明企业要走下坡路了。道理也很简单，这种老板格局太小，总是忙于琐碎的事情，更多的时候“自己拼命干，下属对着干”。

严格考勤违背了员工心理需求

马云曾经说过：一个员工辞职的原因或借口很多，但最本质的就只有两点，要么钱没给到位，要么心受了委屈。严格的考勤管理，会让绩效优秀的员工流失掉！

第一，严格考勤违背“被认可”的先天性需求。“马老板”上述点评非常精辟，因为每个人的先天心理需求中都有一个渴望，那就是“被认可”。

什么是“被认可”的心理需求？比如很多事业有成的大龄青年，每天下班到家就被父母说一句：“这么大了，连个结婚对象都没有，事业成功有什么用？”很多人听了以后一定是崩溃得想要摔门而出，明明自己在外面很光鲜亮丽，回到家却低到尘埃里。有句鸡汤说，“人活着的一个目标就是要得到他人的认可和尊重”。“被认可”是指任何人在潜意识里都有寻求他人认可的倾向，这是群居生物的基因里的联结与维持种群凝聚力的天性。寻求别人的认可本质上是为了保证你的心理“安全”与身体“安全”，获得别人的认同意味着你获得了与他人的联结感，令你不会被个体的孤独感与不确定感所淹没，令你对自身的认知获得正向的反馈。哲学家叔本华曾说过，“人性一个最特别的弱点就是，在意别人如何看待自己”，在我们的一生中，总是希望通过自己的努力，向别人证明，我是最优秀的，我是无可替代的。

因此，老板严格规定员工准时上下班和上班期间不能参与任何私事，会给员工造成不信任感，至少员工在这个组织里面得不到起码的尊重和认可，从而无法满足先天性的心理需求。《道德经》第三十六章说：“将欲取之，必固与之。”当员工在得不到这种心理需要满足的情况下怎么办？要么消极逃避这种环境，一种是辞职或消极态度对待，就是那种“出工不出力”，还有一种就是挑战这种环境，用“奖惩对等”原则来质疑公司制度或变相挑战权威。

第二，严格考勤违背“接纳自己”的后天需求。任何制度一旦在组织内部颁布，那就必须要严格执行，否则制度就成了“菜园门”。但是对“处罚”要慎重，因为“处罚”违反了员工“接纳自己”的后天心理需求。

什么是“接纳自己”的心理需求？每个人都有自己的瑕疵或缺点，所以要我们自己勇敢地去接受它或改变它，但是每个人却不怎么喜欢改变自己，对自己的缺点往往是“看不见”或“不想改变”的，这就是我们通常所说的“舒适区”，人们都比较喜欢待在自己的“舒适区”。如果自己被組织惩罚，往往不会主动去思考自己的问题，而是会耿耿于怀，从而导致墨菲效应。“如果不好的事想得越糟糕，就会往越糟糕的方面去想；如果将事情往好的方面去想，那么就能得到好的结果，让事情的结果更具有反弹性。”

第三，考勤的处罚使得组织所有激励失效。没有员工会因受到老板处罚还开心的，正因为员工不开心，就会在工作中带来各种情绪或负面影响，进而会产生怨恨，很容易让员工和老板走到对立面上去。这个道理也很简单，因为处罚是让员工从自己钱包里往外掏，心里一定是不爽的。

《道德经》中说：“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”这是对领导的评价和划分。好的领导懂得道法自然，工作条理顺畅，不用像对待犯人一样盯着员工的日常工作，也能做到一切井然有序。因此，考勤严格与否并不重要，打不打卡并不重要。事实也证明了，优秀的公司从不会为了考核而考核，绩优的员工从不会因为考核而考核。

作者1 浙江旅游职业技术学院工商管理系

作者2 高级人力资源管理师