校园招聘评价什么

陈雷

从校招源头做起

不可否认，校园招聘是企业人力资源管理的重要环节，因为招聘不仅是“选用育留”的整个流程的开始，更是重视人才培养的企业，尤其是大型企业管培生制度的源头，建立自己的嫡系部队，培养富有业务能力、领导能力和企业一致价值观的核心骨干，校园招聘的对象无疑是不二之选。同时，选到靠谱合适的人比培养一个靠谱的人更靠谱，这似乎是所有HR的共识。

曾被喻为“中国职业经理人黄埔军校”的宝洁公司尤其重视校招环节，正如宝洁公司在接受参访时所说，“从某种程度上说，其实宝洁招进来的都是‘同一种人。每个人进来前都要通过性格测试，在9个维度进行评估的结果都达到及格线的人，才有资格加入宝洁”，“紧接着宝洁又把这些具有相似性格的人往同一个方向培养。”可以说宝洁正是由于重视挑选合适的优秀毕业生，才培养出一批成就感强、执行效率高同时符合宝洁商业模式特点与企业文化的经理人队伍。

关于应届生校招，多数企业均会采用人才测评手段，无论是线上测评（如测个性特质或测全面素质）还是线下测评（如传统的结构面试、压力面试、行为事件访谈、无领导小组讨论，或新鲜一些的思维激荡、情景演讲），抑或是线上线下相结合的方式。

同时，随着技术的发展，大数据和AI技术的应用也日益被关注，任仕达曾表示：应用机器学习恢复自动筛选候选人的软件或对工作描述进行情绪分析以识别潜在偏倚语言的软件。在不同的投入和产出发生的任何招募领域 ，如筛选，采购和评估， 都将基本实现自动化。翰威特收购知名人才测评与发展公司cut-e后，将AI技术在各类型招聘、选拔测评中进行推广应用，通过不同的统计模型的分析，不仅优化了用户体验，提供了更加游戏化、更加轻松的测评体验，而且加快了测评的速度。

技术更迭，测评的本质没有变

无论是大数据还是AI，人才测评的基本面仍然没有改变，所谓的基本面，即心理测评的对象——素质与行为——没有改变，毕竟心理学基础理论的突破尚待时日，同时打破测评的心理学基础的其他理论方法也未见端倪。所以，校招是否能够帮助企业选对人、选准人仍建立在标准设计和方法匹配的这两个核心问题上，尤其是标准设计问题，结合笔者多年的从业经验和业界研究来看，多数企业在校招阶段关注的是毕业生未来的可塑性，所谓可塑性不单单是能力，还涵盖了个性与动机等，具体而言有以下三个问题值得关注：

●测评哪些能力。能力分为基本潜能、基础工作能力、专业能力和领导力。对于校园招聘，应该考察哪种能力及哪些能力指标能证明其对岗位的胜任程度；

●关注哪些个性特征。对个性的划分不论是依据类型论还是特质论，重点是关注与目标岗位及未来的职业发展相符合的性格，所谓相符合主要指有潜力和适合做；

●是否与企业文化匹配。虽然个人动机可以在环境中被改造，但是改造的成本却值得考量，找到工作价值观念更加匹配的人，不仅更容易增加组织认同感，也减少了员工在成长期离职，为他人做嫁衣的风险。

以上三点，分别对应能力、个性与动机，其中，能力是可观察的，个性与动机则不易观察，需要通过心理测评进行衡量，而后通过观察来进一步验证。三者合一，即符合人才测评中的基础理论——冰山模型，能力是冰山以上的，个性与动机在冰山以下。

APM综合测评

无论是麦克利兰的经典冰山模型，还是斯班塞强调鉴别性素质的冰山模型，均不例外。对此，诺姆四达提出APM理论，将人的能力素质分为三大类，即能力类（Ability，A），简称“能不能”；个性类（Personality，P），简称“合不合”；动力类（Motivation，M），简称“愿不愿”。从这三个角度综合考察被测评人的全面素质。

就能力而言，校园招聘应在基本潜能和基础工作能力方面进行考察，走出校园的毕业生，虽然也有工作实践经验，但大多数尚不具备具体的专业能力，且考核专业能力对于校招来说有失公平，毕竟工作经验的差异可以带来具体专业能力的差异，比如具备相应的知识技能，但这无法证明后续的发展潜力，诚如知名人力资源管理专家谢克海所言：“在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考核知识仅用5分钟就够了。”因为，一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。但是，能力持续期是多长时间？多少年？谢克海说，“我不知道，但可能二三十年或者一辈子都改变不了。”其所言的能力对于应届生而言，即是基本潜能与基础工作能力，对于校招对象而言，即是胜任力，体现为行为模式或行为模式与个性特质的综合。

所谓基本潜能，指的是认知能力，如语言能力、数字能力、逻辑能力、机械推理等等，所谓基础工作能力指的是沟通能力、合作能力、学习能力、创新能力、信息处理、分析思维等等。测准能力，即是要找准胜任目标岗位的基本潜能与基础工作能力，但基本潜能在求学阶段实际上已经经历过较好的测试，尤其高考对于考生的基本潜能来说具有非常高的区分度，因此，在校招的能力测试方面应更多地考察基础工作能力的相关项。

就个性而言，每一种工作所需的胜任力（行为模式）对于个性都是有偏好的，好比日常经验所知，开放性好、主动性强的人可能适合做营销工作，细致谨慎的人则偏向财务工作。因此重点是评价应届生的个性组合对于发展而言，哪些能力更具可塑性。

基于测评数据分析与理论研究发现，胜任力的成长与发展受到内外因的影响，内因主要指个性特征及与此相关的社會适应、自我控制要求，自我成长要求、自我韧性等，外因主要是个体所处的环境与发展方式，如工作特性、工作环境、自我学习、组织培训等。具体如下图：

不同的胜任力指标受内外因的影响程度不同，按照其数据分析的相关度水平具体分为高度影响（H）、中度影响（M）和低度影响（L），以内因为例，所谓高度影响即拥有某些个性特质组合的人员在某项能力上，可塑性较高，易于获得。

因此，在招聘过程中可以从目标岗位所需的胜任力出发去分析个性特征对能力的可塑性，从而提高选拔高潜质人才的准确度，尤其是管培生人群。

是否與企业文化相符合，即动机的测量，这与能力和个性不一样，后者注重的是选对的，而前者则关注不符合的。毕竟，企业的文化与员工的行为是互相影响的，企业选拔和培养的应届毕业生，应是符合组织价值观和文化要求的人员，从银行业招聘的情况来看，人们往往看重职业稳定性的因素，但从全行业校园招聘的视角上看，代际特征及其相关的动机特点则越来越被关注。

所谓代际特征，源自于社会学的代际理论（Intergeneration Theory），强调的是不同代的人之间思想和行为方式上的差异和冲突，尤其是在社会环境变化剧烈的年代更为凸显。在如何与90后做朋友的话题还未退场之时，如何管理和领导00后已渐渐引起关注。

近年校招的主力人群为95后，用美国学者的话说就是“Z世代”，然而美国的95后特征不能等于中国的95后，那么中国的95后具备哪些代际特征呢？根据百度《95后生活形态调研分析报告》（2015）显示，其代际特征在自我意识、生活状态、信息获取渠道方面有如下关键词：

经过资料研究并结合近年来校招面试的经验，诺姆四达也总结了95后代际特征在职场中呈现的一些特点：

1.在乎兴趣、讨厌无聊、择业中兴趣的比重增大；

2.短平快的学习节奏，能够迅速处理问题，却牺牲了长时间专注的能力；

3.渴望被认可与被理解，对科层化有骨子里的不认同；

4.看重自我体验与幸福感，而非成就感、工作奖励，自我意识中对社会称许性的要求偏低。

以上4点，第2点属于行为层面，可以通过后续的工作加以改变，但1、3、4点特征如果偏高，求职者的稳定性与工作中的效能发挥会堪忧，尤其是3、4两点，深埋于自我意识较难改变，然后在校招的实践过程中，求职者因为处在特定的应聘环境，往往会隐藏自我真实的一面，除了要使用心理测评了解其动机类型，还要通过情景面试、行为访谈去快速发现证据链来推测其动机水平。

了解一个人总要一定的时间，就如酿酒需要一个过程，不可能完全用算法和数据分析代替。诚如拉姆·查兰所言：“人才管理大师评判一个人时，会了解这个人的实际特质，看是否符合他们内部既定的标准。他们会仔细观察这个人的行动、决策、行为，看这些特质如何组合在一起形成独特个性”，然而 “了解一个人的核心价值观、行为、信念和才能似乎不能一蹴而就，在这上面花时间是值得的。就如同分析商业问题或者潜在的商机”。所以，在校招中如果要选得准，用好线上、线下方法，引入优秀的测评师进行观察或是不二之选。

作者 诺姆四达上海公司 咨询总监