基于马斯洛需求层次理论的高职院校班主任激励机制研究

许翔

摘 要：班主任是高职院校学生管理队伍中的重要力量。如何引入有效的管理激励机制，建设优秀的高职院校班主任队伍，对加快发展现代职业教育，促进班主任队伍持续健康发展，培养更多的高素质、高技能、高水平、创新型的“三高一创”人才，显得尤为重要。

关键词：高职院校班主任培养激励机制 评价考核

高职院校学生正处于16- 21岁人生成长的关系时期，世界观、人生观和价值观还没有形成，思想还不够成熟，行为习惯还需要更多的关注和引导。

班主任是高职院校学生管理队伍中的一支重要力量，承担着日常班级管理这项重要工作，肩负着学生思想教育、学业指导、职业指导、心理辅导、班干部培养、后进生转化等职能，可以说，班主任是名副其实的“总管”，学生的吃喝拉撒都要班主任任劳任怨地付出。而职业院校班主任的思想认知、能力水平、心理素质、知识修养等是否符合现代职业教育发展的需要，是否能够有效的管理班级，是否能够真正的因材施教，这些问题都不能忽视或一成不变。

因此，加强高职院校班主任队伍建设，科学运用班主任激励机制，对促进班主任队伍持续健康发展，培养更多的高素质、高技能、高水平、创新型的“三高一创”人才，显得尤为重要。

一、局职院校班主任激励机制的理论基础

人类为实现自我奋斗目标，必须要有一种持续的内在刺激，也就是动机，这种动机会逐步转化成为积极性、主动性和创造性的行为。激励过程主要由需要、动机、行为和目标构成。其中，激励的核心是动机，动机产生行为，行为是激励的目的，需要是动机的起点和基础，外部刺激是激励的条件。这四个要素相互作用构成了对人的激励。

1.需要

需要是指人们感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，是人们在生存和发展的过程中，感受到的生理和心理上对客观事物的某种要求。

美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需要（ Physiological needs）、安全需要（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（ Self-actualization）五类，形成了一个从低层次需要向高层次需要逐步发展的过程。

马斯洛认为，当人的低层次需要被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。其中，自我实现的需要是超越性的，代表了人的最佳状态。

按照马斯洛的需要理论，对于高职院校班主任来说，生活和工作相对稳定，其生理需要、安全需要、爱与归属感已经得到了满足，剩下的主要是要解决班主任的尊重需要和自我实现需要。

2.动机

动机是指由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力。需要是动机产生的源泉和始发点，当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。

从心理学的观点来分析，任何行为都是动机驱使的，动机是以需要为基础的。当人们产生某种需要一时又不能得到满足，心理上就会产生一种焦虑和紧张，即激励。这种焦虑和紧张就会成为一种内在的驱动力，即动机。人们有了动机之后，就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生实现目标的行为。人们的需要得到满足后，焦虑和紧张就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需要，由此新一轮满足的动机和行为产生了，这种反复的过程就是激励过程。

将激励这个心理学概念用于高职院校班主任管理，也就是充分调动班主任的积极性和创造性，充分发挥班主任的主观能动作用。

3.行为

行为是指人受思想支配而表现出来的为实现某种目标所采取的外表行动，是一个整体的行动过程。

影响人类行为的因素是多种多样的，概括起来可以分为两个方面：即外在因素和内在因素。外在因素主要是指客观存在的社会环境和自然环境的影响，如政治、经济、文化、地区差异等。内在因素主要是指人的各种心理因素和生理因素的影响，在这里主要是指各种心理因素，如理想、信念、人生观、价值观、需要、动机、认识、情感、性格、兴趣等。而对人类行为具有直接支配意义的，则是人的需要和动机。

同样，高职院校在班主任管理中，有必要对班主任进行一定的心理和行为训练，针对性地开展班主任队伍培训，提升班主任的思想认识水平和工作业务能力，确保班主任工作优质高效地进行。

4.目标

目标是指人们对活动预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态，也是活动的预期目的，为活动指明方向。

目标必须明确，不能模棱两可。根据美国管理心理学家维克多·弗鲁姆的期望理论，人们在工作的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。其中，效价是指一个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性的评价;期望值是指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现的概率的估计。

如果一个目标对班主任要产生激发作用的话，这个目标必须是可接受的，是可以完成的。这就需要高职院校班主任遵循教育理念，确立自己的工作目标，分阶段实施白己的教育过程，冈材施教，直至达成目标。

二、高职院校班主任激励机制的工作理念

1.坚持以人为本的理念

马克思主义哲学指出，作为现实的具体的人，同时具有自然属性和社会属性，是二者的统一体。人的本质是一切社会关系的总和，决定人的本质的不是人的自然属性，而是人的社會属性，受社会性制约，具有鲜明的社会色彩。更为重要的是，人是有意识的，具有精神属性。“以人为本”的实质，就是强调坚持人的自然属性、社会属性和精神属性的辩证统一。

在高职院校班主任激励机制的诸要素巾，人是最关键、最活跃、最具创造力的因素。在班主任激励机制评价过程中，要正确认识和评价高职院校学生的现状和特点，正确认识和评价班主任的地位和作用，充分调动和发挥班主任的工作热情和潜力，不断健全和完善班主任的激励机制和评价体系，尊重和认同班主任的劳动成果和创造精神，促进班主任业务能力和整体素质提升，提升高职院校整体德育工作水平。

2.坚持客观公正的理念

客观公正是民主法制社会的重要价值取向，社会发展离不开客观与公正。同样，高职院校班主任激励机制也必须坚持“公平、公正、公开”的三公理念，防止因个人主观因素的作用而使评价工作“因人而异”，进而影响到评价的公正和公信。

高职院校班主任激励机制的目的就是对班主任工作状况进行客观、公正、全面的评价，充分调动班主任工作的积极性和热情，表彰班主任工作的先进个人和典型经验，尊重班主任的劳动成果和工作成绩，提升班主任整体团队素质和班级管理实效，激励班主任工作自我认知和有序发展。

换个角度说，班主任激励机制不能替代班主任工作，其主要价值在于通过激励机制的运用，了解实情，掌握现状，对症下药，有序发展。

因此，班主任激励机制必须排除主观臆断或个人感情的倾向，必须坚持客观公正的原则。

3.坚持民主参与的理念

坚持民主参与的理念，就是要求在日常工作中，体现尊重班主任的主人翁地位，培养高职院校班主任的民主意识，让班主任能够充分发表自己的意见和建议并对其加以正确引导，开创高职院校德育工作新局面。

在班主任激励机制运用过程中，要坚持民主集中制和民主参与的理念，这是由高职院校班主任工作特点决定的。班主任激励机制的主体是班主任，激励机制只有被班主任认可和接受，才能发挥应有作用。只有这样，才能发挥高职院校班主任的积极性、主动性和创造性，激励机制才能收到实效。

4.坚持持续发展的理念

持续发展是指既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展，实现经济发展与人口、资源、环境等相协调，保证人类社会永续发展。可持续发展所关注的社会发展是持续不断的，而不是断断续续的;是长远的，而不是短暂的。

高职院校的德育工作不像课程教学一样立竿见影，也不像其他工作一样显而易见。有一句老俗话，心急吃不了热豆腐，德育工作就要有一种“慢火炖汤”心态（工作理念），要讲炖汤步骤（客观规律），要注重操作技巧（工作方法），要控制火候（工作策略），方能炖出美味佳肴。

班主任激励机制的本身只是一种手段，其最终目的就是要推动高职院校班主任工作的可持续发展。这就要处理好行政职能部门与班主任、激励目标与方法、激励评价与反馈等之间的关系，以激励促总结反思、以激励促团队建设、以激励促改革发展，全面推进班主任激励机制全面、协调和可持续发展。

三、局职院校班主任激励机制的工作设想

1.尊重人性，从内因关注班主任合理需要

（1）生理需要。这个层级的需要是最原始、最基本的生存需要，反映在生活中就是食物、穿衣、住宅、医疗等。从这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最大动力，是高职院校班主任生活工作的最基本保障。

目前，高职院校教师工资奖金和班主任津贴普遍不高，班主任津贴主要由“基本津贴+考核津贴+其他津贴”三部分组成，薪酬总额不是很高，对优秀的大学毕业生缺乏吸引力，尤其是对在当地没有住房的刚入职教师来说，生活成本很大。有的高职院校因为教师编制不够而招聘聘用教师担任班主任工作，他们的收入还会更低。由于这些原因，有的教师入职没几年就辞职脱离了教师行业，有的忙于家教，有的专业技术教师忙于社会企业兼职等等，这是一个很现实的问题。

要想吸引更多的优秀毕业生加入教师队伍，推進师资队伍有序稳定发展，必须要落实相关政策，如大学生从教优惠政策、工资奖金待遇、聘用制教师晋级进编政策等，提升教师岗位的吸引力，这也是班主任队伍建设的基础保障。

（2）安全需要。这个层次的需要一般是在满足生理需要的情况下，人们开始远离痛苦和恐惧，需要有规律地生活以感到世界是井然有序的，人们就开始注意自身安全和稳定方面的需要。这个需要主要体现在人身安全、健康保障、劳动保护、工作职位保障、家庭安全、资源所有性、财产所有性、养老等方面。

对高职院校班主任而言，安全需要主要表现为职业安全稳定、职称晋级、工资提升、医疗保险、退休福利以及聘用制教师晋升空间等。更多关注安全需要的教师，在评估班主任岗位工作时，把它看作是在满足生理需要之后的职业生涯发展的基本保障。高职院校可以在管理中着重利用这方面需要，完善规章制度、健全职业保障、提升福利待遇等，维持班主任队伍的稳定。

（3）爱与归属需要。爱与归属需要包括对友谊、爱情以及隶属关系的需要，这个层次的需要就是在人们精神方面了。当生理需要和安全需要得到满足后，爱与归属需要就会突现出来，进而产生激励作用，人们就开始渴望友谊和爱，希望得到社会和团体的认可。

爱与归属需要如果得不到满足，就会影响班主任团队合作，自身也会情绪低落，对工作产生不满情绪，导致工作效率低下。高职院校必须意识到，当爱与归属需要成为主要的激励源时，班主任工作就会被教师视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，班主任与班主任之间、班主任与任课老师之间的社交往来机会就会受到重视，班主任也会找到班主任工作的职业归属感。在日常工作中，班主任也会进一步加强与校内各行政部门、各任课教师的联系，以及与家长、企业和社会的合作，形成以“班主任为管理核心，多方齐抓共管的局面，共同完成育人任务，也实现了自身的社交需要。

高职院校在感受到班主任在努力追求满足爱与归属感时，通常会采取支持与赞许的态度，开展班主任工作经验交流、演讲比赛、班主任基本功大赛、体育比赛、拓展活动等活动，并且遵从集体行为规范，进一步满足班主任的爱与归属需要。

（4）尊重需要。马斯洛认为，一旦爱的需要被满足，尊重的需要便显露了。尊重需要得到满足，就能促使人们对自己充满信心，对社会满腔热情，令人具有持久的价值，体验到自己活着的用处价值。

有尊重需要的班主任希望学校和其他教师能够接受他们，并认为他们有能力胜任班主任工作。他们关心名誉、成就、地位和晋升机会，当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，内心也会因学校和其他教师对自己价值的认可而充满自信。如果不能满足尊重的需要，就会使他们感到沮丧、失去自信。在认同班主任的尊重需要时，高职院校应采取公开奖励和表扬的方式，采取颁发荣誉证书、大会表彰、经验分享、典型宣传等形式，开展“我最喜欢的班主任”“最佳老班等评选活动，以及在布置工作时强调工作的重要意义等，都可以提高班主任对自己工作的挑战性和自豪感。

（5）自我实现需要。自我实现需要是最高层次的需要。有自我实现的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美，渴望能实现自己的理想、抱负，在工作中最大限度地发挥自己的才能，得到满足、快乐和安慰，充分实现自身的价值。

在现实社会中，并不是说每一个人只有成为伟人才算是“自我实现”，而是能够做自己认为有意义、有价值的事情，能够发挥自己的潜能，接受自己也接受他人，工作积极主动，自觉性高，解决问题能力增强，善于独立处事，并且在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧，工作效率高，能够达成自己的目标，这才是真正意义上的“自我实现”。

高职院校应该清楚地认识到，要促成班主任达成最高需要，就必须制定班主任工作长期规划，建立班主任个人成长档案，关注班主任的成长需要，注重班主任的人文关怀，挖掘班主任的自身优势，调动班主任的工作潜能。使班主任工作实绩得到提升的同时，自我价值也自然而然得到了实现。

2.统筹谋划，从外因激励班主任乐于工作

（l）建立健全制度。制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，是实现某种功能和特定目标的社会组织乃至整个社会的一系列规范体系。

高职院校要顺应新时代职业教育和社会发展要求，立足于“立德树人”工作理念，着力于班主任个体发展和团队整体建设，进一步加强班主任激励制度研究，不断优化创新，通过建立班主任激励机制和考核评价体系、完善班主任的工资制度和奖励制度，满足班主任的尊重需要和自我实现需要，帮助班主任解除后顾之忧，激发班主任的工作热情，提高班主任的工作积极性，从制度上保障班主任工作有序开展。

同时，拓宽高职院校教师职务任职资格，增设德育学科（班主任方向），为长期有志于班主任工作的教师打开一个新的职称评定通道，提高班主任工作的吸引力。

（2）运用策略激励。运用不同策略因人因事激励班主任，具有很强的灵活性、可操作性，往往可以达到事半功倍的效果。

第一，责任激励策略。从职业院校教师使命角度激励班主任，增强班主任的角色意识和责任意识，营造爱岗奉献、积极向上的氛围。

第二，目标激励策略。根据职业院校班主任工作目标来引导、激励和规范班主任工作行为，促使班主任把工作目标建成一个由小到大、由短期到长期、由子目标到总目标的目标实施体系，便于逐步分阶段实施，直至达成总目标。

第三，评价激励策略。职业院校应制定科学合理、行之有效又符合人情的评价方法，确保评价的有效性和公正性，及时把评价信息反馈给班主任，使班主任能够及时了解自己的工作状态，调整自己的工作方法。

第四，情感激励策略。通过对班主任工作的理解支持和沟通交流，传递情感，使班主任获得精神力量，从而激发他们的工作潜能和积极性。

第五，物质激励策略。物质激励是激发班主任工作主动性最直接、最有效的方法，在班主任队伍建设中，要注意把物质激励和精神激励有机结合起来，最大限度地发挥激励作用。

（3）采用职级制度。高职院校教师职称虽然是按照任课课时量、论文课题、班主任年限等进行评定的，但是一旦评上高级职称后，大多数教师就不愿意再担任班主任工作，这已是一个不争的事实。

根据目前高职院校实际情况，为了鼓励更多优秀的教师担任班主任工作，可以实行班主任职级制度.制定相应的考核标准、考核程序和职级津贴，把班主任职级分成校内四级（见习级、初级、中级、高级），校外三级（市级、省级、国家级），从低到高总共七个级别。职级津贴纳入日常班主任津贴，在后续担任班主任工作中继续享受，并随班主任职级提升而增加。如果后续不担任班主任工作，则不享受班主任职级津贴。

采用班主任职级制度，从制度上健全了班主任队伍建设，从薪酬上提高了班主任的待遇，从人性上得到了班主任的认可，从管理上调动了班主任的工作积极性，从岗位上指明了班主任的发展方向。可以说，“职级制度”激发了高职院校班主任工作活力，赋予了学校德育工作新内涵。

（4）增加职龄补贴。班主任职龄是指教师在从教过程中，担任班主任工作的实际年限。班主任职龄的效力和影响力可等同于教龄，代表了对班主任工作的认同和尊重。而职龄补贴，是指班主任职龄达到一定的年限后，对仍继续担任班主任工作的教师所给予的一种班主任工作补贴，这是对班主任工作的赞同和鼓励。

职龄补贴可按职龄分为5年、10年、15年、20年、2 5年、3 0年六档，六档对应相应的补贴标准，各地区、各高职院校可遵循激励的原则，制定符合自己实际情况的补贴标准。班主任职龄达到30年，高职院校可为班主任颁发“班主任终身成就奖”，充分肯定班主任的工作以及对教育事业的贡献。

班主任职龄补贴，从表面上看只是一种补贴，实际上是班主任工作重要性和价值的体现，充分调动了广大教师积极主动参与班主任工作的热情，有助于发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，“尊重班主任、争当班主任、做好班主任”的良好风气在校园内蔚然成风。

（5）加強队伍建设。班主任是学校德育工作的主力军，加强班主任队伍建设，是搞好学校德育工作的关键。 第一，做好专业培训。高职院校班主任有一个共同的特点，那就是绝大多数不是师范类院校出身的，虽然因教师资格证考过教育学和心理学，但是对如何教好书育好人还是个门外汉，对职业教育也不甚了解，班主任工作也是摸着石头过河。所以，高职院校应针对不同类型班主任的特点和需求，逐步建立上岗培训、在岗培训、骨干培训三个层次有机衔接的班主任培训体系，努力提高班主任工作专业化水平。

第二，做好人文关怀，注重情感交流，理解和尊熏每一位班主任。做班主任的坚强后盾，消除班主任的不满情绪和后顾之忧，捕捉班主任的闪光点并及时适度地加以赞赏和肯定，做班主任的知心朋友。

第三，做好总结反思，畅通信息收集反馈的渠道。通过个别交流、座谈会等各种形式向班主任一厂解日常工作中的建议和意见，不断总结提炼工作中的优缺点，对好的经验做法、优秀事迹典型要加以推广，对不足之处要加以研究整改，不断提升班主任团队整体工作水平。 四、小结 随着现代化步伐的日趋加速，高职院校班主任工作状况发生了许多变化，这对高职院校德育工作提出了新的挑战。如何通过激励机制激发班主任的内在动力，调动老班主任的工作积极性，鼓励有带班经验的教师重新回到班主任工作岗位，吸引更多的年轻教师加入到班主任队伍中来，发挥更大的能动性，是高职院校做好学生管理工作的重要基础和保证。

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