我国公立医院绩效管理制度研究

廖可佳

【摘 要】虽然我国公立医院的医疗服务水平呈直线上升，但是大多数公立医院的管理还远远落后于国外发达国家。随着医疗水平的综合发展，公立医院的管理能力与方法受到越来越多的关注，需要公立医院慢慢探索医院的绩效管理模式。论文通过探讨我国公立医院绩效管理的现状，系统地分析公立医院绩效管理存在的问题，提出绩效管理方案的改进措施，为公立医院绩效管理的优化提供新的参考方向。

【Abstract】 Although the medical service level of public hospitals in China is rising rapidly， the management of most public hospitals still lags far behind the developed countries abroad. With the comprehensive development of medical level， more and more attention has been paid to the management ability and methods of public hospitals. It is necessary for public hospitals to slowly explore the performance management mode of hospitals. By discussing the current situation of performance management in public hospitals in China， this paper systematically analyzes the existing problems of performance management in public hospitals， proposes improvement measures of performance management scheme， and provides a new reference direction for the optimization of performance management in public hospitals.

【关键词】公立医院;绩效管理;制度研究

【Keywords】 public hospitals; performance management; institutional research

【中图分类号】R197.32                                               【文獻标志码】A                                            【文章编号】1673-1069（2019）05-0049-02

1 引言

绩效管理制度作为公立医院有效的管理工具，在实现医院的总体目标、激励职工积极性、提升医院绩效水平方面起到了非常重要的效用。公立医院同一般经营性企业相比较，它作为一个公益性单位，承担着解决当地基本医疗问题的使命。因此，公立医院在实施具体绩效管理时，也面临着其公益性、特殊性带来的种种难题。虽然很多医院意识到绩效管理的重要性，也采取了种种尝试，但是效果并非特别显著，依旧存在着很多问题。

2 我国公立医院绩效管理现状

近十年以来，国家卫生部门愈来愈重视在公立医院开展绩效考核活动。伴随着医院市场竞争的日益激烈，大多数公立医院都将注意力集中到绩效考核的管理与运行上来，政府相关部门制定了一系列方针措施鼓励公立医院绩效改革的发展，某种程度上提升了公立医院整体运营效率[1]。公立医院的绩效考核制度由之前的硬性指标考核制度发展成了综合目标考核制度，将服务数量、质量甚至是服务的态度以及为社会带来的效益综合纳入绩效考核体系当中。公立医院绩效考核的主要内容以及主要重点也逐渐由片面重视各项财务指标转变到对医院经济效益和社会公共效益的综合绩效考核方式。目前，我国公立医院的运营效率与绩效考核方式还存在着许多问题，医院之间的竞争不应该仅仅关注医疗技术水平，还应该重视管理水平，只有重视绩效考核，将绩效考核的结果充分运用于员工管理，作为员工薪资发放、成果考核的依据，才能够推动医院实现资源配置的优化，降低成本，良性发展。

3 我国公立医院绩效管理存在的问题

3.1 绩效管理体系不完整

我国大多数公立医院都简单将绩效考核认定为绩效管理，并没有将绩效管理作用于提高医院的运营水平，仅仅形成了表面的绩效考核、绩效工资发放的一种简化流程[2]。不仅没有和员工进行交流互动，按照有效的绩效数据分析医院的运营情况，总结出有用的绩效计划，缺少沟通反馈改善的环节，医院职工很难同医院的整体战略目标产生认同感，没有办法提升医院职工对医院的归属感[3]。

3.2 绩效管理结果实施仅限于绩效奖金

大多数公立医院的绩效考核结果并没有应用于医院人力资源管理中，目前的状况在于作为施工绩效奖金的核算基础，但是在人力资源配置和院内职务调动等方面并没有发挥太大的功效。而且由于缺少一个考核改进的程序，因此很难根据数据来分析职工在工作上存在的问题与产生的具体原因，考核惩罚力度较小，更没有办法明白自己在工作上存

在的不足，应通过设立专门的人力培训来帮助职工分析自

己的不足从而提高个人绩效，从而拉动整个医院的运营水

平[4]。

3.3 一定程度上绩效考核形同虚设

现在很多公立医院的绩效管理主要体现在科室制定的绩效二次分配上，受到科室负责人重视程度、能力水平等各方面因素的影响，不同科室的绩效管理方案在设置与作用上有很大的区别。比如有些科室，手术难度系数大的医生与手术难度系数较小的医生之间每月的绩效奖金相差无几，这完全没能体现出多劳多得、优劳优得的工资计算原则，这使得大部分的绩效二次分配方案没有发挥应有的作用[5]。

4 我国公立医院绩效管理方案的改进措施

4.1 树立正确的绩效管理意识

上到医院领导下到普通职工都需要树立一个正确的绩效管理意识，要明白医院绩效管理的真实含义。医院管理层应该充分意识到绩效管理体系是一个动态的管理过程，不能仅仅将目标集中于绩效奖金的发放，还应该将核心目标集中于运用绩效管理的手段来提高医院整体的运营水平。医院管理层不仅仅要提升自己的绩效管理水平和管理能力，更重要的是从意识上刷新对绩效管理的错误认知，积极参与到绩效管理中来，重新建立一套科学、系统的绩效管理体系。

4.2 优化绩效管理体系

公立医院建立的绩效管理体系应该是一套动态体系，按照PACD循环建立一套绩效计划的建立、实施、考核、运用与反馈的循环体系。以公立医院的管理目标为依据，按照医院内外部因素分析其特点与文化，将医院的总体目标细致分化，将职工的利益与医院的利益相统一，实现职工绩效与医院绩效的双向提升，从而实现医院的总体战略目标[6]。

4.3 绩效考核指标科学合理化

制定科学合理化的绩效考核指标不仅仅是医院管理层的工作，这需要全院上下各个部门各个岗位的全方位参与。另外，公立医院可以参考国内外绩效管理优秀的医院，取长补短，结合自己内外部实际制定符合自身特色的绩效管理体系[7]。与此同时，可以聘请外部专家，从第三方的角度发现医院绩效管理方面存在的问题，提出合理化的建议。绩效考核指标的建立是一个长久、艰难的过程，设置科学合理化的绩效考核指标应该综合各方面的建议与想法。

4.4 充分利用绩效考核结果

我国大多数公立医院目前的情况和存在的问题说明了公立医院没有充分运用绩效考核结果，还未达到通过绩效考核起到一个绩效激励的作用。因此，应该建立一个系统有效的绩效考核结果运用体制，同时一定要确保运用机制的公平、公正、合理性，只有有效的监督体制才能确保运用体制的有效运行，才能够最大化地起到激励作用。

5 结语

目前，不管是理论的研究还是实际的应用，公立医院的绩效管理在我国还处于一个初步发展阶段，虽然有不少公立医院已经逐渐意识到公立医院绩效管理的重要性。但是仍然有不少医院在绩效管理的问题上陷入了误区，本文结合了国内公立医院绩效管理的现状以及绩效管理的基本概述，分析总结出了公立医院在绩效管理中存在的不足。针对问题，本文结合了公立医院的内外部情况，参考了国内外在绩效管理方面效果较为显著的医院的共同之处，为公立医院绩效管理的优化指出了新的方向。

【参考文献】

【1】吴小桥.公立医院行政职能部门绩效管理的实践与思考[J/OL].现代医院：1-3[2019-06-12].http：//kns.cnki.net/kcms/detail/44.1534.Z.20190527.1618.044.html.

【2】罗杰.基于战略管理的公立医院绩效薪酬改革实践探索[J].中国市场，2019（15）：116-117.

【3】潘建英.新医改下公立医院加强绩效管理的研究[J].基层医学论坛，2019，23（13）：1891-1892.

【4】毛海云.探討如何加强公立医院绩效管理问题[J].纳税，2019，13（11）：284.

【5】廖启.运用平衡计分卡对公立医院进行绩效考评[J].科技经济导刊，2019，27（11）：191+190.

【6】王娟.浅析新医改环境下公立医院绩效管理的发展与创新模式探究[J].财会学习，2019（11）：195-196.

【7】杜志祥.公立医院绩效管理现状及对策探析[J].纳税，2019，13（10）：258-259.