对某职业学院人才流失的思考

梁大万 李彦

摘 要：无论是传统人事管理还是现代人力资源管理，人才应是每一个单位的宝贵财富，一些国有单位人才观念淡薄、认识不够，人才大量流失。人才流失本是自然现象，但短期内大量优秀人才离开，理应值得管理者深思。本文用大量真实的案例、最简单朴实的语言，反映最普通的问题，旨在提醒一些管理者要立足未来、提升人力资源管理水平。

关键词：国有单位；高职学院；人才流失

某职业院校原是铁道部属铁路中等职业学校，办学专业主要有铁路电力机车、铁道供电、铁道通信和铁道信号，曾为铁路运输培养了很多铁路专业技术骨干和管理人才。2004年铁路改革后，该校剥离铁路归属省级教育行政部门，专业略有增加，2019年升格为高职学院。

一、该校原有人才情况介绍

1995年底，该校教职工300人，其中工人80人，行政人员100人，专任教师120人（其中各专业教师80人、文化基础课教师40人）；后来人员增减相抵，年均维持在300人左右。鉴于其特殊的历史原因及特有专业应用型技能人才培养的办学目标，本文所称“人才”主要指专业教师80人这个群体。自1993年起，该校专业教师主要来源途径：一是本校毕业后选拔保送到西南交通大学、北方交通大学等院校就读，本科毕业后返回本校任教；二是经西南交通大学、北方交通大学、上海铁道学院、华东交通大学、兰州铁道学院、长沙铁道学院等①统一分配到学校的本科毕业生。自1997年起，这些院校的毕业生占该校专业教师的50%以上，其专业基本涵盖了学校办学专业。这些教师的特点是年纪轻、知识新、观念超前、学习能力强，在工作中表现为热爱教学、责任感强、团结务实、进取心强。由于他们不是依赖特殊的社会关系和背景谋求自身发展，所以，其明显的专业特点优势很难融入该校传统的管理理念和较为落后的教学管理手段。

二、该校人力资源管理制度分析

一个单位的人才流失，往往会有该单位内部客观存在的不可忽视的问题，从后面将叙述的大批人才流失原因看，我们有必要粗略了解一下该校的人力资源管理制度。

第一，领导班子年龄简况。任何单位的管理制度，须经领导决策后再执行，所以，分析人力资源管理制度，我们需要了解该校领导班子相关情况。在2000年前后的十年时间里，该校共历经两届校领导班子更替，我们且分为前一届（1997年至2001年）、后一届（2002年至2007年）两个时间段。从年龄结构看，前一届领导班子平均年龄达55岁，后一届领导班子平均年龄约50岁且校长当时不到40岁。前一届领导班子中有两人继续留在后一届班子成员中。

第二，领导班子管理理念。前一届领导班子多数接近退休年龄，相对求稳守旧，受当时社会发展和各种客观因素影响，缺乏创新和动力；后一届领导班子具有一定的创新意识，敢于推行一些新方法新举措。综合两届领导班子的思路和理念，存在的不足：一是受经验主义的影响较为武断，二是管理制度和考核手段欠缺，三是听汇报偏多深入调查偏少，四是不重视年轻教师群体培养，五是缺乏良好的人才管理意识。

第三，人力资源管理制度特点。

教师教学业绩考核重心偏离。教学业绩考核指标体系中学生期末成绩占有绝对比重，而学生考题库制度不健全且疏于管理，尤其是语文、数学、政治等文化基礎课程，学生考题和任课教师考前下发的复习提纲重复度达90%以上；对教学过程管控注重形式主义，很多环节有悖于教学质量的提升，由此引发年轻教师的强烈抵触和不满；其他指标项目对文化基础课程倾向明显。每次教师业绩考核结果情况是文化基础课教师占据了前二十名的三分之二，而后十名基本被年轻的专业课教师包揽。该校将此考核结果作为实施奖惩极为重要的依据。

人力资源管理激励制度缺失。主要表现在：一是没有建立教职工进修培训相关制度。教师的培训学习深造在论资排辈的基础上，由校长决定，尤其是青年教师基本没有机会学习深造，一些培训项目由人事部门教师管理岗位人员直接决定，送外培训项目基本不会考虑行业发展形势。二是年轻教师不能申请学历提升。该校申请报读研究生的全部是年轻专业教师，但人事部门认为年轻教师考研的目的就是要准备离开学校，须先交大额违约金后可以视情况批准。三是对教师业绩考核后十名从重处罚。对教学业绩考核后十名的教师，全校通报批评并由各级谈话，情节严重的由教务副校长谈话；谈话只批评、只追究责任过错，不鼓励、不谈原因和改进建议，后十名教师难以抬头。四是阻塞辞职通道。对所有年轻专业教师，不论什么原因提出辞职，学校将拒绝申请、不予办理，个别特殊情况，须缴纳违约金。2003年学校进行了机构改革，将人事科更名为人力资源科，名字很现代，但传统人事管理的本质没有改变。

重要职能职责含糊不清。学校教学管理部门、学生管理部门、实验室、总务科及其他职能部门的重要职责含糊不清、履职不畅，且没有相应的考核制度，往往有公事私办现象；年轻教师日常生活和工作保障效率低，职能部门推诿扯皮、设置关卡，没有关系可依赖的年轻教师显得举步维艰。

缺乏有效畅通的沟通机制。相关部门没有承担上传下达的桥梁纽带作用，部门之间、教职工和管理者之间沟通不畅，学校领导听汇报多于调研、偏听喜不听忧，在校教职工大会上常常出现领导当众拍案批评，失实贬低年轻教师、甚至用过激语言逼他们另谋高就等现象。

三、人才流失及跟踪调查实例

处于当初的环境，由于领导的管理理念和思路绝对主导着一个单位的发展，要构建良好的人力资源管理制度体系很难，上述管理现状无疑为该校短期内大量人才的流失注入了催化剂。

刘*强，2002年8月从该校辞职，现为成都某公司副总经理。1995年9月，该同志由该校保送到上海铁道学院就读电气工程自动化专业，1999年7月回校做一名电工学专任教师。作为当时最年轻的教师之一，每期同时任教三门课程以上且多数不是其所学专业，任课的班级属于问题班级②。在三个学年的教学业绩考评结果中，该教师均列倒数三名以内，因此被各级单独谈话，受到严厉处罚。2002年8月，该教师不假离职到成都另谋职业，短短几年后即任公司技术主管。

王*勇，1998年7月毕业于上海铁道学院，是该校一名铁道通信专业教师。每期任课均在三门以上，且多数不是其所学专业课程，任课班级属于问题班级。该教师在连续三个学年的教学业绩考评中，均位于倒数十名范围内，同样受到相应处罚。2001年8月，该教师不假离校到深圳华为有限公司，现为一部门负责人。

李*， 2003年8月自动离职去深圳华为有限公司。1993年9月，该同志由学校保送到上海铁道学院就读铁道通信专业，1997年7月回校做一名通信专业教师。该教师在每学年教学业绩考评中，有过后十名成绩。对学校教学管理、人才培养措施以及教师管理，曾几次通过各种渠道向学校谏言献策，学校管理层认为其不该“谋政”，请其安心教学。2003年8月，该教师不假离职到深圳华为有限公司，现为东南亚某片区销售负责人。

蔡*德，2002年8月自动离职去北京一家铁路研究院所。1993年9月，该同志由学校保送到上海铁道学院就读铁道信号专业，1997年7月回校做一名铁道信号专业教师。该教师每期同时任课门数多，每学年教学业绩考评中，有过后十名的成绩。对学校教学管理、教师待遇保障等问题，曾向学校提出异议，但无回复。2002年5月，该教师向学校人事部门提出辞职，人事部门以“保送生需要向铁路局交违约金③”为由，不同意辞职，该教师只能不假离职。

张*刚，2004年8月不假离职去成都一家轨道交通建设施工单位，现为项目技术负责人。1994年9月，该同志由学校保送到上海铁道学院就读铁道信号专业，1998年7月回校做一名铁道信号专业教师。学校每期安排他同时任多门非专业课程，被该教师拒绝。由于后勤保障管理部门对该教师的宿舍问题不予重视，该教师借此与学校管理层面谈学校存在的各种问题，管理层认为该教师不服从管理，肉中挑刺，不注意身份和言辞，不尊重领导，面谈无果。2004年8月，该教师不假离职。

杨*炎，1998年8月不假离职到深圳自主创业。1993年7月，该教师从上海铁道学院机电技术一体化相关专业毕业来校，做一名专业教师，其主要任课为金属工艺热处理技术、机械设计基础等相关课程。该教师在校工作期间，兢兢业业，对每学年的教学业绩考评后十名并不关注，未与学校管理层发生任何不愉快，但对学校现状及未来担忧失望，选择不假离职。

彭*峰，1993年7月自长沙铁道学院毕业来校，做一名计算机专业教师。该教师性格外露、刚烈，任教期间，曾因每学年教学业绩考评后十名等事宜，多次与学校教务部门负责人、学校管理层发生矛盾。1998年8月，该教师提出辞职，学校要求其缴纳违约金，该教师拒绝后，从学校不假离职。

刘*虎，2006年8月从该校辞职到成都地铁公司工作。1998年7月，该同志自华东交通大学毕业来校，做一名电力机车专业教师。该教师任教期间，绝对服从教学工作分配，任劳任怨，经常带学生到广州地铁实习，实习结束后，认为学校对学生培养的模式现状有待改进，并因此向学校管理层谏言，管理层未予重视。2005年5月，该教师将相关问题和建议直接向校长汇报，被校长反语相劝，矛盾当场激化。随后，该教师不假离职，现为成都地铁集团车辆段主任。

邓*文，2002年9月從该校辞职。1996年7月，该同志毕业于学校铁道信号专业，留校做一名实习指导教师。工作期间，该教师表现出性格内向、不善交际等特点，有时会发一些牢骚，因此不受领导和同事欢迎，也经常受部门负责人及学校管理层的冷眼，学校人事部门认为他是“问题老师”。2002年9月，该同志被北京大学光华管理学院的研究生院录取，成为几年来首位顺利办理辞职手续的教师。研究生毕业后，该同志曾先后任四川德胜集团投资经理、四川大陆希望集团高级投资经理等职；2017年7月，该同志又取得西南财经大学金融学博士学位，现在中国联合资信评估有限公司做高级分析师。

李*全，2002年11月从该校辞职。1995年7月，该同志毕业于学校铁道通信专业，留校做一名实习指导教师。该教师工作积极，但由于对学校管理满怀失望，所以该教师努力学习。2002年11月，该教师成功办理辞职后，到重庆一家公司任总经理助理。

郑*府，2005年8月不假离职到成都另谋职业。1999年7月，该同志毕业于学校电力机车专业，留校做一名实习指导教师。由于各种原因，2004年底，该教师向学校提出辞职，学校不同意，2005年8月，该教师被迫不假离职，他是该校当初熟悉JAVA编程的三位年轻教师之一。

龙*刚，1994年7月，该同志由学校保送到西南交通大学，做一名铁道供电专业教师，任教期间，该教师对每学年教学业绩考评后十名并不在意，由于对学校管理失望，1997年8月不假离职。

郑*，赵*，夫妻两人均为学校培养并在该校工作，于2002年相继不假离职，一人到深圳华为有限公司，一人到深圳一家电子仪器公司。

张*、陈*，赵*，胡*，为两夫妻，其中三人是该校保送西南交大、北方交大后回校工作，对学校管理现状直接直言不讳，分别于2002年、2003年相继不假离职，其中赵*和胡*出国加拿大。

朱*，1994年9月从该校毕业保送到上海铁道学院铁道通信专业，1998年7月回校任教，2002年3月不假离职。

据不完全统计，该校从1998年到2006年期间，不假离职的人员约50人。上述离职人员中，全部为年轻的专业教师，他们中除了两位在当初因学历不高而顺利办理辞职外，其余都因学校不同意辞职而被迫选择放弃档案和一切身份证明材料这种极端的方式离开学校。他们离开不为薪酬待遇高低、也不是向往东部发达地区，关键在于学校高层管理者的管理理念、管理水平、对待年轻教师的态度以及隐可预见的该校迷茫的未来。

四、人才流失带来的发展危机

该校在短期内流失了大量年轻的专业教师，每期开学初教师离职数量成了年轻老师们的热议话题，校长依然坚持在大会小会上对未离开的教师进行鄙视和贬斥。