浅谈网约车司机与网络平台用工关系的认定

东北财经大学法学院 尹玥

共享经济下，我国出现了一些新的经济形态。“互联网+”就是把社会上单个的、分散的、闲置的经济因素通过互联网整合起来，形成一种新的生产力。以滴滴出行、神州专车、快的打车等为代表的网约车服务平台发展迅猛，2016年5月23日，滴滴出行宣布，滴滴平台上的专快车日成交订单总数首次突破一千万大关(《滴滴称专车日订单破千万为美国日订单量五倍》，网易科技，http://tech.163.com/16/0523/13/BNOL2OPP000915BF.html)。它改变人们的出行方式，逐步渗透到我们的日常生活中，但在对这些网约车发生的交通事故的审理过程中却产生了不少争议，其焦点就在于如何界定网约车司机的法律身份。

1 实践中的问题

2016年11月26日凌晨2点，南京市江宁区的吉印大道上，一辆白色保时捷卡宴冲上了路牙，冲撞了近100米后一头扎进了路边的水塘，车上两名车主相安无事，司机王永康却不幸遇难，而这名司机是车主醉酒后从滴滴叫车平台约来的代驾。事故发生后，王永康的家人认为王永康通过滴滴代驾平台接单，是在为滴滴公司做代驾工作时发生的意外，因此滴滴公司应当承担赔偿责任，但滴滴公司却以其与王永康没有劳务关系为由拒绝任何赔付。王家人无奈将滴滴公司告上法庭。后在案件审理过程中，一共出现了四方被告，除了滴滴公司以外，还有接单平台的实际运营方杭州快智科技有限公司，曾与滴滴平台的司机们签订过劳务合同的江苏邦芒服务外包公司，以及浙江外企德科人力资源有限公司。原来，滴滴公司为了规避经营过程中的法律风险，在外分散了多家关联公司，尽力避免与司机产生直接关系，这样，一旦发生意外，风险就由这些公司来承担。本案中王永康等代驾司机曾与江苏邦芒公司签订劳务协议，2016年11月初德科人力与其进行了工作交接，将包含王永康在内的一部分司机的劳务关系转移到自己名下，事故发生时，虽然德科人力还没来得及与王永康签订劳务协议，但在庭审中主动承认其与王永康存在劳务关系，承担了对死者家属70%的赔偿责任(案例来源：2017年8月23日，CCTV1《今日说法：谁是雇主？》)。

本案中的车辆损失确定由保险公司承担，但在追究谁应该对代驾司机王永康之死承担责任时却一波三折。因为网约车平台公司通常会通过与外包公司合作的方式转嫁风险，这就会导致司机与网约车平台间的用工关系更加复杂。随着网约车服务日渐普遍，类似事件时有发生，解决此类问题势在必行。

2 劳动关系的确认标准

我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》都未对劳动关系的确认作明确规定，通常司法实践中按照2005年原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的有关规定进行认定。该通知中从以下几个方面认定用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系：(1)用人单位与劳动者订立书面劳动合同；(2)用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但两者均具备合法的主体资格，劳动者受用人单位管理、适用其规章制度并从事其安排的有报酬的劳动，以及劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分(唐鑛，李彦君，徐景昀．共享经济企业用工管理与《劳动合同法》制度创新[J]．中国劳动，2016(14):41-51)。即当不存在书面劳动合同时，要从主体资格、从属性和工作劳动性三个角度来分析，尤其强调员工对用人单位有较强的人身从属性。

3 目前主要的网约车服务模式及用工关系的认定

目前国内的网约车网络服务平台主要存在两种经营模式。一种是企业将互联网作为销售平台，以自有车辆直接向消费者提供服务，同时通过劳务公司雇佣专职司机，司机经培训后持证上岗，代表企业如神州专车等。这种模式下存在网约车平台、司机与劳务公司三方关系，应当参照劳务派遣协议确定司机与劳务公司之间存在劳动关系，而与网约车平台不存在劳动关系。可见，此种模式中的司机身份比较明确。第二种模式与第一种模式的不同点在于，平台上的车辆不一定是公司所有，司机大部分是业余兼职者而非专职人员，加入门槛较低，平台对他们的管理也更为松散，这些特点使得司机的法律身份更为复杂，加之服务模式的多样化，在实践中的争议层出不穷。下文将探讨在不同网约车服务模式下，对网约车司机的法律身份的认定。

3.1 快车与专车

快车与专车最大的不同点在于其所针对的市场不同，快车的定位是面向大众市场，出行没有起步价。而专车则针对中高端用户和商务用车，旨在提供更高档次的服务，因此不论是从车辆型号还是司机配备上，都会明显优于快车，相应的收费标准也会提高，通常设有起步价。专车司机是由快车司机“升级”而来，例如滴滴出行公司规定，所有专车司机都是由快车司机发展而来的，想做专车司机只能先接快车单，同时需要通过线上或线下补齐资料，然后到分公司购买专车物料，并通过50单考核后，方可升级专车(来自滴滴司机官网，http://www.didiabc.com/new/120.html)。

目前，司机加盟网约车平台主要有两种方式。如果是司机带车加入，则其车辆应该符合法律法规和各公司的规定，需要在线上提交相关的车辆证明文件和司机的驾驶资格证明，通过审核后方可通过平台接单。如果司机不带车加入，网约车平台公司通常会考虑与汽车租赁公司合作，或是将自有汽车挂靠在汽车租赁公司名下，然后给司机提供租车途径，司机承租车辆后通过平台接单。实践中，平台企业为了降低用工成本和用工风险，快速扩大发展规模以迎合市场需求，大多利用平台规则规避用人单位责任(刘瑛.关于“网约工”劳动权益保障的思考[J].工会理论研究，2017年第3期)。如可能会要求司机与劳务派遣公司而非自己的公司签订劳动合同，或者直接由租赁公司对司机进行管理，来避免与司机产生劳动关系。

根据上述分析可知，司机带车加入或租车加入且未签订书面劳动合同时，从传统的认定劳动关系的标准来看，司机对于公司的人身依附性较差，网约车平台公司也未设置规章制度来考核司机的出勤、休息休假等，所以两者间显然不构成劳动关系，即使二者签订过相应的电子协议，从本质上看也更符合民事雇佣关系的特征。在民事雇佣关系中，双方民事地位平等，双方当事人仅以合同约定的权利义务为限对彼此承担责任，允许以完成一定的工作量为目标订立合同，不要求必须具有长期合作的意向，这种特点与司机实际的工作状态相吻合。司机通过劳务派遣公司加盟的，应当按照劳务派遣的有关规定，认定司机与劳务派遣公司而非网约车平台公司有劳动关系。

一旦由快车司机升级为专车司机后，公司就会加大对他们的管理力度，为这些司机提供专业培训，进行相关能力的考核，甚至规定在出现特定情况时平台有单方解除合作关系的权利。专车司机无论是公司派单还是自行抢单，其收入的取得都来自于公司发放的工资。所以对专车司机而言，笔者更倾向于认定他们与平台公司间是劳动关系。对于全职专车司机来说，以上结论没有疑问，但是对于兼职专车司机来说，则存在双重劳动关系是否合法的问题。尽管我国的《劳动法》和《劳动合同法》并未明确规定双重劳动关系的合法性，但是根据《劳动合同法》第39条第二款第四项的规定，只有劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的行为严重影响完成本单位工作时，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同，该规定事实上承认了双重劳动关系的存在。只要兼职活动不影响本职工作，那么法律不否认双重劳动关系。

3.2 出租车

这种服务模式是出租车公司与网约车公司之间的合作，出行者可以通过手机客户端进行打车、预约用车等操作，司机则能够根据乘客下单时提供的出行地、目的地、用车时间等信息自由选择接单，司机接单后，具体运费依然按照正常出租车收费标准打表计价。这种模式下，网约车平台提供的更像是一种居间服务，它以促成司机与乘客之间的客运合同为目的，处于介绍地位提供交易信息，由出租车司机向网约车平台支付一定的费用，由此可见，此时出租车司机与网约车平台是一种居间关系。

3.3 顺风车

顺风车服务是最符合共享经济理念的一种服务方式，就是我们常说的“搭便车”。是车主为与自己目的地相同的或者是顺路的乘客提供多余的座位，而乘客只需要分担一部分燃油费，由司机向平台公司支付为其提供信息的费用。可见此种模式下司机不以盈利为目的，滴滴平台的功能也更倾向于居间提供交易信息，故该模式下网约车平台与司机之间仍属居间关系。

4 关于完善现有制度的建议

上述四种网约车服务形式并没有涵盖如今市场上所有的模式，但通过分析可以发现，针对不同的服务形式，对于司机与网约车平台公司间关系的认定不能“一刀切”，应当具体情形具体分析，但为了避免今后可能在司法实践冲出现混乱，可以从以下几点完善现有制度。

4.1 由政府或其他独立机构对网约车司机进行登记管理

本文开头所述案例中，遇害司机家属起诉后，本着谁主张谁举证的原则，王家人想登陆王永康生前使用的滴滴账号来查找他的工作记录，以此来证明王永康和滴滴公司之间的劳务关系，然而一登陆才发现，此账号已被滴滴公司封禁，滴滴公司对此行为没有任何解释。之后王家人又提供了王永康生前接单时穿着的印有“滴滴代驾”字样的工作服，工牌等证据，想以此证明王永康与滴滴出行公司存在劳务关系，但在法律上，这些证据都不具有足够的证明力。类似的困境还发生在由北京市第一中级人民法院审理的一起认定有关北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司(即“e代驾”)代驾司机的交通事故纠纷、劳动纠纷案件中，司机们提供了e代驾的工作服、工牌、委托代驾协议、服务确认单等证据，要求法院据此认定双方具有劳动关系，但法院并未支持该项主张。

法律上，要想证明双方存在劳务关系，就必须提供劳务协议，劳务协议是一种民事合同，有书面、口头两种形式，但在网络数据的背景下，这种口头至少要求司机在登陆相关程序后能够找到一定的记载，这成为判断是否存在口头协议的关键。但在本案中由于滴滴公司是代驾司机账户的实际控制者，所以一旦发生纠纷极容易造成司机举证困难的情况。因此在对司机进行登记管理时有必要引入相关行政部门或独立机构。2016年11月1日开始实行的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》(后称《暂行办法》)第29条中提到了出租汽车行政主管部门的相关监督和管理责任，为对类似滴滴出行公司的网约车服务企业进行司机管理的方面点明了方向。

4.2 调整劳动关系认定的标准

现行劳动规范以传统经济体制为背景，由传统的雇佣关系发展而来，劳动者依附于企业并通过为其提供劳动和获得报酬，在这种稳定的双方关系中，劳动者对于用人单位有很强的人身从属性，处于弱势地位，这是劳动法适用的正当性基础。但随着共享经济的发展，新的用工形式出现，以网约车司机为例，他们大多是兼职，对平台的依附性较低，是否接单完全取决于个人意愿，工作具有更高的灵活性和自主性，并且入职也不需要经过传统招聘程序，只需要通过互联网完成相关资质的审核就可以加入。这种情况下，传统的劳动关系法律规范已经落后，严格恪守会导致司机与网约车平台的用工关系难以认定，不利于对司机利益的保障和行业的发展。

根据《暂行办法》第18条的规定，网约车平台公司应当按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。该规定为网约车平台公司提供了多种选择，不限于签订劳动合同。实际上，如果将司机与网约车平台间的关系一律认定为劳动关系，虽然有利于保障司机的劳动者权益，但是与共享经济的理念相背离的。并且考虑到现实中有不少司机同时兼职于多家公司，若强制要求他们签订劳动合同，恐怕司机本人也是不愿意的。在实践中，一些网约车平台公司会选择通过与汽车租赁公司、劳务派遣公司和司机签订一个“四方协议”来避免与司机产生直接的劳动关系，形式也多为签订电子协议而非书面协议。这种情况下，应当根据司机与网约车平台间实际的权利义务内容来确定两者的关系，不应拘泥于法律条文本身。要结合新的时代背景不断创新，削弱法律滞后性对新经济发展造成不良影响。

4.3 落实工伤保险与劳动关系分离

我国《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”我国的社会保险采用一体化结构，包括工伤、生育、医疗、失业、养老保险。这种“五位一体”的结构有利于对传统劳动关系下劳动者的保护，但是对类似滴滴司机这样的灵活就业者则存在问题。我国《社会保险法》规定，灵活就业人员可以自行参加养老和医疗保险，但只有单位才能缴纳工伤保险，个人无法参加。根据《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第9条规定：“职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任”。

在社会实践中，真正能主动为兼职工作人员缴纳工伤保险的企业并不多，鉴于大多数网约车司机都是兼职工作者，并且会有越来越多的人加入这个行业，因此可以考虑将工伤保险列入网约车平台公司的强制险范围，只要驾驶员是在利用平台公司的软件进行服务期间发生的工伤，都应通过工伤保险途径加以解决，这更有利于保证司机的合法权益，这种做法也符合共享经济下灵活就业成为趋势的情况。

5 结语

法律没有“未卜先知”的能力，它只能维护当下现有的社会秩序。但是随着社会发展的不断变化，创新不应该只体现在技术上，更应该体现在立法上。现在，以网约车为代表的共享经济繁荣发展，新兴的灵活用工形式呈现出不同于传统劳动者的特点，这种情况下简单套用传统法律关系的调整模式已不可行。必须结合新事物的新特点，灵活应对，结合我国国情制定切实可行又适应时代发展需求的法律规范，做到既保护网约车司机的合法权益，又保证共享经济下出现的新的商业模式的稳健发展。