关于企业新员工阶段性发展与心理变化的研究

中海油能源发展股份有限公司工程技术分公司 天津 300452

1 新员工的阶段性心理特点

根据多年思想导师的所感、所触,查阅相关资料后,我认为新员工心理状态划分了几个阶段。以下四个阶段对新员工的成长与发展影响大而长远,如果处理不好对企业的发展也会造成影响。

1.1 兴奋阶段 兴奋阶段主要发生在入职教育培训阶段。新员工从学校毕业进入公司,面对全新的环境,对新环境的恐惧与兴奋并存,但由于该时期与许多和自己年龄相仿、教育背景相似的新同事一起参与培训,彼此的相似性很容易使他们走到一起,心理上可以彼此倚赖。在此时期,新员工往往对现实生活中的挫折估计不足,而对公司、对自己的期望过高。

1.2 无助阶段 一旦入职培训结束,进入一个完全陌生的环境,兴奋感便很快被恐惧感所替代,由此便会进入第二个阶段——无助阶段。新员工产生无助感一般是由这样几个方面的原因造成的:首先,与学校单纯的人际关系相比,企业的人际关系要显得复杂的多,许多新员工面对这种复杂的际关系往往会显得无所适从。智联招聘网做过一个职场新鲜人的调查,在“当你是新鲜人时,最头疼的事是什么?”的回答中,与上司和同事的关系处理,占47%;其次,老员工往往有固定的交往圈子,由于不熟悉,新员工很难在短时期内融入某个圈子之中,而此时的这种融入不进去很容易被新员工误认为是排斥;再次,与学校衣食无忧的生活相比,到公司后,衣、食、住、行各方面都要自己考虑,而现在入职的年轻人,独生子女相对较多,性格上很独立,而生活上却存在很强的依赖情绪。融入集体的速度与生活能力相对较差的状态直接加剧了这种无助感。

1.3 沮丧阶段 经过一段时间的磨合之后,新员工在公司中的人际关系将会有所缓和,同时他们对公司也将有一个由浅入深的了解。此时,他们开始把注意力转向公司的企业文化和价值观念等深层次的东西。企业文化和价值观是不是与自己的人生观和价值观相吻合?自己的理想、人生价值能不能在公司里得以实现?如果两者之间存在差距(一般是肯定有的),或新员工认为公司无法为自己提供一个实现理想和人生价值的舞台,新员工便很容易陷入沮丧之中。如果新员工不能进行自我疏导或别人的劝导,便会从此一蹶不振或者选择离职。反之,便会进入调整阶段。

1.4 调整阶段 在这一阶段,新员工会对自己进行反思,如果觉得公司的企业文化、价值观与自己的人生观、价值观有融合的可能性,便会进一步将自己的实际情况进行调整,对自己进行更准确的定位,确立目标,并用积极的态度投入到工作之中。反之,如果觉得自己的人生观、价值观与企业文化、价值观无法相容,便会意志消沉进而会选择离职。但事实上,由于新员工进入公司的时间相对较短,其对企业的了解在很多情况下是片面的、不充分的,其所谓的客观分析事实上还是带有很强的感性成分的,如果不积极沟通和疏导的话,即便是选择留下来的人其心理波动仍然是很大的。

2 新员工的阶段性发展

俗话说“3岁看大,7岁看老”。对我们企业员工而言,职业生涯的“3岁”和“7岁”也尤为关键。

2.1 新员工的三年阶段 新员工入职的前三年不仅会决定你未来的职场发展趋向,同时也会定型你的职业思维模式。职业思维模式是职业生涯中最为重要的根基,决定了一个人日后能否成为骨干人才。而影响思维模式的核心,就是员工在前三年的自我价值观形成。

2.1.1 第一年“学习期” 首先,大学毕业生走入职场后头三年的价值观变化总的来说具有一定的规律性。入职第一年,多数人关注的重点在于“知识获取机会”,而非“个人展示机会”及“升职机会”。第一年可以称为“学习期”,是对年度常态化工作的熟悉过程。在第一年中,新员工通常会学习前辈的经验,或按照领导的要求一步一步完成工作,这个阶段并没有太大的问题,但不可或缺。

2.1.2 第二年“熟练期” 随着第二年个人业务熟练程度不断提高,“收入及福利”的需求突飞猛进,对其他方面的关注度便会有所调整。第二年称为“熟练期”。经过一年的历练后,员工基本已了解了技术研究的基本方法,能做出相应的工作准备,并能完成基本的工作。上级领导此时也可以放心地交代工作,只需要阶段性地监察工作方向并及时调整。

但是这个阶段需要关注一些现象的出现,并给予调整。比如,此时的员工由于有机会全权负责一个小项目,难免会产生自大情绪,开始关注自己的付出与回报问题,认为自己可以胜任更高的职位或得到更多的回报。思维引导行动,于是员工的关注度开始放在收入、福利是否提升上,个人攀比之心也越发严重,并且由于对工作的精力转移了,工作绩效也下降了。

2.1.3 第三年“创新期” 到了第三年,“收入及福利”成为其主要关注点,对“知识获取机会”的关注度则跌倒最低。业务熟练程度提高导致自满情绪的上涨,随着入职时间的推移,由于个人对业务的熟练程度不断提升,自我价值观从“谦卑”向“自负”转移,从而引起自我关注焦点的转换。恰恰是这种转换,使进入职场的第三年成为个人职业发展的分水岭。

这一年是“创新期”。由于员工的个人价值观在第二年发生了转变,所以第三年就成为个人职业发展的分水岭。这个时期的员工,对各项工作已经是轻车熟路,如果在“熟练期”就已自满自负的人,此时的工作只是他向上级领导邀功的筹码,如果不能协调得当,这类员工将有跳槽离去的风险。

之所以称之为“创新期”,是由人的本性决定的。多数人都不喜欢墨守陈规,所以在入职的第三年时,对于重复了两年的工作,价值观较为积极的人会将工作流程或方法进行创新,事实上也是用自己积极的价值观来改变自己的生存环境。创新的人总会在工作中找到不同的办法,这种尝鲜的态度确保了自己积极的心态,而这种心态也为自己搭建了一个良性循环的工作环境。

通过了 “创新期”的员工,不管他目前成功与否,最起码在工作中尝试了创新的思维模式,给自己的未来发展做出了铺垫。而那些因为没能得到所期望的回报“愤然离去”的人,恰恰失去了在这个时期对创新能力的磨练机会,如此反复,工作到了7年,如果思维方式还没有转变,特别是那些还抱着自己所谓的经验,极力维护自己小小面子的员工,只能永远做同一层次的工作,很难再有更好的发展。

2.2 新员工的第七年 目前,由于本人从事多年基层管理以及党群工作,对于团队人员的成长也在不断研究。与三年相比,七年则是另一个职业高峰,然而七年的成绩绝对离不开前三年的基础,离不开前三年的价值观形成。纵观近些年青年人才的成长,多数人在入职之初也是认认真真、勤勤恳恳的,对交代的事务尚能在预期内达到及格线。但随着时间推移,当试探性地将整体工作划分为若干小项目交给一些人全权处理时,问题就出现了。如果是他之前接触过的项目,他会习惯性地将原项目做法照搬过来,如果碰到从未接手过的工作,整个人便不知所措、无从下手了,特别是一些工作七年左右,具有一定经验的老员工,为了维护“7年工作经验”的所谓名声,又不愿向年轻人请教,从而导致交代的工作一拖再拖,影响了整个部门的工作效率。

3 总结

新员工初入职场,心里会经历兴奋、无助、沮丧和调整四个阶段。同时新员工入职也会经历三年以及七年之痒。职场的头三年,是起点,是第一次转折,它会影响你在职场生涯中能够走多远。职场七年是第二次转折,是实现职场的“二次跨越”的最佳时机,它会影响你在职业生涯中能够跳多高,充分把握三年与七年,夯实基础,勤奋谦虚,熟练创新,才能在职业生涯中走的更远,飞的更高。