人力资源管理招聘与甄选风险研究

程虎

摘 要：现代企业已经突破将“人”视为劳动者的理论束缚，取而代之视之为一种资源，集每个人所长形成独特的核心竞争力，则成为企业核心竞争力所在。比产品竞争高级的是技术竞争，比技术竞争高级的则是员工所拥有的能力竞争。企业人事部门，根据企业发展规划，制定人才策略，为企业的岗位招聘、选拔合适人选，经过职业技能培训后，安排到既定岗位工作。由此可见，人力资源部门对企业举足轻重。

关键词：人力资源管理；员工招聘与甄选；风险分析

市场机制日益完善，企业间的竞争趋向白热化，人力资源作为企业竞争的战略性资源，直接关系着企业健康长效发展。对此，企业应重视人力资源，重视招聘工作。新时代下，尽管多数企业已经开始重视招聘环节，甚至专门开设招聘专员这一岗位，但是，在实际招聘过程中，仍存在诸多误区，影响了招聘工作的高效开展。为保障招聘工作的有效性，提高企业整体竞争力，文章对此展开探讨。

1 企业招聘的简单概述

新时代下，市场越发风云变幻，企业想要在市场上占据优势，需要重视人才的招聘，培养人才并留住人才。其中，招聘人才是企业补充人力资源、吸纳高素质人才最主要的途径，在招聘过程中，面试作为最关键环节，直接关系着企业是否能举贤任能。在招聘过程中，首先，企业应根据自身未来发展的战略需求，对企业工作岗位进行的分析，并对人力资源进行规划，针对性发布信息并审慎甄选，保障来面试的人员符合企业岗位需求。其次，面试官应预先设计，在特定场景之下与求职者进行接触与交流，力求全面把握应聘者的能力特征、道德素质、求职动机等，保障通过面试的求职者满足岗位需求。最后，科学制定面试环节、面试问题，以此掌握求职者的知识层面，工作能力，职业素养等。并且，由求职者的外在表现，准确推测其的内在特征，保障最终留下的应聘者能够胜任岗位工作。另外，面试官也应向应聘人员介绍企业信息，使应聘者能够比较个人期望与实际情况的差距，理解自身定位与未来发展，避免实际与应聘者预想不符而导致人才流失。

2 企业员工招聘风险问题分析

2.1 招聘主观性强

由于企业从业人数少，企业结构简单，一般不需要聘用专门的管理者，往往由企业所有者亲自管理，因此如果需要招聘员工，企业所有者亲力亲为。至于招聘什么样的员工，员工需要具备哪些知识、技术或经验等等要求，企业一般不会进行专业的岗位分析。企业所有者在没有经过专业培训，缺乏专业理论指导的基础上招聘，全由所有者根据个人的需要，甚至是凭借自己的经验做判断，招聘主观性强。

2.2 难以招聘到合适的人才

企业的实力是有目共睹的，相对于大中型企业而言，财政能力有限，因此在招聘人员的时候，难以得到优秀人才的青睐。除非是特别知名的、有很好发展前途的企业，才有可能吸引到突出的人才。问题的关键是多数企业的所有者对于特别优秀的人才却不敢录用。原因是如果非常优秀，那么很可能在不久的将来，这个优秀的人才将取代自己。基于所有者的这种害怕被取代被抢饭碗的心理，所有者也不愿招聘很优秀的人才。正因為如此，企业由于缺乏人才的帮助而难以发展壮大。

2.3 很少对招聘的效果进行评估

企业对人力资源管理活动还是比较随意的，由于企业所需人员比较少，在管理上并不复杂，因而也容易出现不重视管理，少有“管理出效益”的观念。其实，对招聘的效果进行评估是现代企业人力资源招聘的重要活动。但是企业很少对人力资源的招聘进行成本核算与效果评估，甚至很多企业都没有意识到招聘成本核算与效果评估的重要性。当企业缺员时就招聘，如果发现招聘的人员不合适不理想就辞退，很少考虑对招聘工作进行有效总结和评估，也没有对招聘的开支与收益是否合理进行分析，因而无法为以后的招聘活动提供经验教训。

3 企业优化招聘工作的方法

3.1 培养一支高素质招聘队伍

为保障企业招聘的质量，提高企业人力资源的竞争力，推动企业可持续发展，企业必须具备一支高素质的招聘队伍。须知，在进行人才招聘时，招聘队伍是企业对外的窗口，是应聘人员了解企业、决心进入企业甚至留着企业中发展的关键。对此，企业领导者应重视招聘人才队伍的建设，选择素质较高、形象较好、专业能力较强的员工进入招聘团队。并加强招聘团队的培训，提高招聘人员的招聘经验与专业水准，避免企业在招聘中错失人才。同时，身为招聘人员，应学会判断员工的性格特征，深刻分析空缺岗位，保障所招聘的员工符合岗位需求，并且，企业所招聘员工具有较高的职业素养，提高企业人力资源水平。

3.2 加强招聘基础工作的建设

首先，企业应根据企业发展制定长期的人力资源规划。计划是决定行动成功性的关键，做好未来发展规划，才能保障企业可持续发展。对此，在企业招聘工作中，企业应对未来人力资源变动进行预测，提前展开招聘工作，力求岗位一旦缺失，就能立刻补充适当的人才。然而，市场千变万化，专业人员能够根据市场环境，国家政策，企业实况等因素对企业未来三五月甚至一年进行准确预测，却不能将企业未来三五年的所有变化都预测出来。对此，在制定人力资源规划时，相关人员应根据实际变化及时调整人力资源规划，保障招聘工作的有效性。其次，企业应重视工作分析。在招聘工作中，工作分析直接关系着所招聘人才是否与企业岗位相符，对此，在招聘工作开展前，招聘人员应借助一定工具对所招聘的岗位要求与标准进行分析。在招聘过程中，根据岗位需求招聘条件匹配者，保障招聘工作的高效性。

3.3 采用多种方式筛选人才

在招聘过程的第一步--人才筛选中，传统的筛选方式为简历筛选，但是，仅依靠该种方式进行第一步筛选，极易错失大批人才。对此，企业应重视筛选工作，融入多种人才筛选的方式，如：特殊认知能力测试。须知，在招聘面试并非简单面谈，而是在条件允许之下对双方的选择。因此，筛选方式的科学性，直接影响着人才的选拔，就如同高质量的产品需要选择优质的材料一样。如此，筛选方式的多样化，为企业带来更为优质的可选择性人才，为企业注入了大量优质新鲜血液。

3.4 注重招聘效果评估

通过对招聘效果进行评估可以使招聘工作更加高效。如通过对上次的招聘进行评估总结可以为下次招聘吸取教训从而节省企业人力资源招聘成本，可以使企业招聘到更加优秀的适合企业自身发展需要的人员。虽然，招聘效果评估可能需要伴随对这个员工的绩效进行评估，需要1年甚至更长的时间才能准确地考察这个员工的真实能力并评估对他的招聘是否正确。但并不能否定招聘效果评估的重要性，而事实是其作用慢慢地被现代企业所认识。

4 结语

随着市场经济的快速发展，原有的企业发展模式及人员结构已经无法满足企业发展的需求，广纳人才成为企业必不可少的一项重要工作。因此，为了提升企业的核心竞争力，科学有效地进行人力资源招聘势在必行。良好的人力资源招聘活动可以帮助企业找到恰当所需的人才，为后期的培训与开发、绩效管理、薪酬管理提供便利。

参考文献

[1]张现梅，俞国方.企业招聘面试中的策略分析和误区规避[J].现代商业，2018，（9）：120.

[2]刘天宝.基于企业招聘中存在误区及解决方法的几点思考[J].学周刊，2018，（23）：45.