构建新型薪酬调控体系，有效提升人力效能水平

吕晓彬

【摘 要】借助工资基金管理理论、供需弹性系数理论、人力效能理论等，构建“总量预算+结构监管+效能提升”为基本模型的新型薪酬总量调控体系。在新型薪酬总量预算管控体系下，实现薪酬总量预算、落实、控制和改进，人力效能水平明显提升。

【Abstract】With the help of salary fund management theory， supply and demand elasticity coefficient theory， and manpower efficiency theory， a new total salary regulation system with "total budget + structural supervision + efficiency improvement" as the basic model is constructed. Under the new total salary budget control system， the total salary budget， implementation， control and improvement will be realized， and the level of human resources efficiency will be significantly improved.

【关键词】薪酬;预算;分配制度;人才

【Keywords】 salary; budget; distribution system; talents

【中图分类号】F272.92                                          【文献标志码】A                                【文章编号】1673-1069（2019）05-0037-02

1 引言

薪酬总量调控是指企业根据既定的经营目标，综合运用多种手段对薪酬总量进行调节和控制，以实现资源优化配置和协调发展，人力效能水平明显提升。

2 背景和意义

2.1 行业现状和公司现状

行业现状：近年来，各企业已相继建立了以薪酬总量预算考核为基本模式的薪酬总量管控体系，尤其部分企业依据薪酬总量预算考核及市场化运行规则，全面实施了“上下协同”的预算考核分级管理机制，并将预算考核指标与人力效能指标有机地结合起来，有效促进了薪酬绩效管理水平的持续提高。

公司现状：公司对各子分公司实行的是以“工效挂钩，分提分挂”为主导的薪酬总量管控机制，薪酬总量的控制主要采取“以上为主，向下核定”的管理模式。

2.2 目的及意义

薪酬总量预算管理是指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，根据企业效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位，对企业职工薪酬总量和薪酬水平及增长做出预算安排并进行规范管理的活动。

“传统的薪酬管理”将薪酬视为一种人力成本的支出，而“现代的薪酬管理”将薪酬视为一种人力资本的投入。无论是成本支出还是资本投入，对企业而言，只有合适的薪酬总量，最优的人力效能水平，才能有效地发挥薪酬投入产出激励效用，才能真正地促进企业持续健康发展。

薪酬总量的预算的规模大小不仅可以清晰地反映出企业的人力资源战略重心，同时也是整个人力资源方案中的重要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受。

3 具体实施内容

3.1 总体思路

借鉴工资基金、供需弹性系数、人力效能等管理理论，构建“总量预算+结构监管+效能提升”为框架的薪酬总量管控体系。配套建立人力效能指标体系及人力资本负债表、人力资本利润表、人力资本流量表报告制度，为公司提高薪酬总量预算考核科学性，保障职工薪酬收入水平有序增长，提供数据化的决策依据。

3.2 详细内容

①薪酬总量预算阶段。薪酬预算，是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制[1]。依照管理要求，优化公司年度薪酬总量预算方案，着力凸显对薪酬总量的预判性和内部安排使用的可控性。②薪酬总量落实阶段。依照公司薪酬分配制度和年度经营绩效方案，对年度薪酬总量预算中各单元总额进行月度分解，并考虑总额影响因素，进行合理计划。在此阶段，建立过程管控机制，运用SAP—HR系统及BW统计分析系统，在人力资源信息平台实时汇总实际发生的各单元的薪酬总量，大力加强对月度、季度实际发生薪酬总量的监督管控。③薪酬总量控制阶段。通过配套建立人力效能指标体系及人力资本流量表、人力资本利润表、人力资本负债表报告制度，并运用SAP、BW系统平台以及财务经营指标，实施相关数据年度统计分析和投入产出比较。第一，人才流量表。人才流量表反映企業人才引进、人才流失及人才结构的情况，通过员工满意度及人才发展情况，说明企业的吸引力分为人才流失与补充和组织吸引力两张分表。人才流量表可以说明企业人才稳定情况，也可分析人才补充情况，通过人才流量表的分析与改善，促进企业不断加强人才队伍的建设。第二，人才利润表。人才利润表反映企业一定周期人力资本投入与产出的收益，对人力成本的分析，得出人均利润贡献。从人力资本利润表中，可以看出企业人力资本的投资情况和收益情况，因此，人才利润表分为投资分析和收益分析两个维度。人才利润表了解人力资本的投资回报率，分析人工成本含量及人均效益，分析外部吸引力和内部凝聚力对企业人均利润的影响，以便更好地提炼绩效考核指标，从而找到提升人力资源管理效能和价值的突破口。第三，人力资本负债表。人力资本负债表反映了企业的人才状况，分为人才分析和人工成本分析两张子报表。人才分析报表包括员工年龄结构、知识结构和忠诚度等定性指标。人工成本分析报表包括工资、福利费、教育培训费和招聘费等定量指标。人力资本负债表既是企业人才盘点，又是企业人才诊断。人才负债表会通过直观数据显示企业是否即将陷入人才危机，企业是否需要立刻采取行动补充人才[2]。企业通过全面的人力资本负债数据分析可以深入了解人力资本负债情况。④薪酬总量改进阶段。在薪酬总量管控体系建立过程中，企业将出现的问题及时进行优化处理，可做如下几个方面的改进：第一，结合年度预算余量以及完成利润目标情况，及时提出了相应激励方案;第二，根据子分公司特点，采用“一企一策”的预算管控办法;第三，加强过程控制，根据企业组织机构等变化，及时对其薪酬总量进行调整。

4 关键技术与创新点

新建立的薪酬总量管控体系，主要运用工效挂钩理论、工资基金管理理论和弹性系数理论，将职工薪酬总量与企业经济效益紧密连接起来，突出市场机制导向作用，努力实现企业经济效益与职工工资收入双提升[3]。

新建立的人力资本负债表、人力资本利润表、人力资本流量表“三大才报”报告制度是创新点，将“财报”和“才报”相结合，结合财务数据对人力资本投资水平、结构、收益进行统计分析，寻找管理差距，有助于预测企业未来的人工成本走向，为规划提供决策依据，为加强人力资源管理指明努力方向。

【参考文献】

【1】黄亚敏.薪酬调查及数据的应用研究[J].现代营销（下旬刊），2017（09）：111.

【2】朱丽.劳动力供求结构失衡、人力资本回报与薪酬政策优化[J].中国劳动，2016（22）：62-66.

【3】代连海.薪酬预算基本程序探究[J].北方经贸，2015（07）：262.