高职院校职称自主评审的方法研究

王海蛟

【摘 要】从国家职称制度改革的趨势来看，高校实施职称自主评审已经成为必然。自主评审的方法，将成为高校人力资源管理质量的关键因素之一。论文探索了高职院校开展职称自主聘任的有效途径，以期推动高职院校加强师资队伍建设。

【关键词】高职院校；职称；自主评审

根据教育部、人力资源社会保障部2017年下发的《高校教师职称评审监管暂行办法》的要求，高校教师职称评审权直接下放至高校，主体责任由高校承担。这个文件是政府简政放权的又一举措，改变了过去教师的“使用”在高校、“评价”在政府的状况。对高职院校而言，有了更多的职称评审自主权，可以根据学校自身的现状和发展战略，科学制定评审办法，发挥职称评审的激励作用，引导教师围绕学校发展需求确定个人工作、学习的努力方向，最大限度地开发人力资源。从长远来看，必将会大大促进高职院校人力资源管理的水平。因此如何科学使用职称评审自主权成了高职院校必须要面对的问题。

一、自主权下放给高职院校带来的新问题

职称评审自主权的下放，也使广大高职院校面临新问题，山东省自2015年9月就下发通知，将高校（含高职院校）职称评审自主权下放到学校，但至今仍有很多高职院校没有制定具体可行的职称评审办法，究其原因，就是自主权下放后带来很多新问题，高职院校没有做好充分的准备。

（一）观念滞后

职称深受教师的重视，除了能带来薪资待遇上的差距，还源于它关系到个人荣誉和社会认可度。相对于评审自主权的下放，以往由上级政府评审的职称，更能获得老师和社会的认同感。对于学校而言，评审权的下放同时意味着责任的下放，原先的评审标准由政府部门制定、评审过程均由政府部门承担，评审结果就更具权威性，教工也比较容易接受。但评审权下放，表示学校要对评审结果负全部责任。由于职称评审需要平衡各方面的利益，对于高职院校而言还将面对兼职教师群体等特殊因素，因此处理不好将影响学院发展战略和职工队伍稳定。

（二）考评指标的确立

这是职称评审中的关键环节，原先的教师职称评审办法在社会上受到一些诟病，考评指标不合理是一条重要原因，比如过于强调论文数量，授课水平、师德师风、实践能力等没有有效的考察办法。评审自主权下放到学校后，沿袭原有的评审指标显然行不通，但教师评价指标数量繁杂，且相互交错。高职院校教师的评价指标，大体可以分为三大类：（1）品质特征型考评，如授课能力、实践能力、沟通能力、自学能力、专业知识、科研能力、学历资历等；（2）行为过程型指标，如工作态度、师德师风、组织纪律性、公平公正性等；（3）结果型考评指标，学生成绩、论文数量、科研成果等。如何确定最终的考评指标以及影响因子，是发挥职称评审导向作用的重要抓手，也是检验评审方案是否科学的重要依据。

（三）评审方式的选择

考评指标确立后，采用什么的评审方法进行评价，是评审方案设计的又一重要环节，它决定了如何将考评指标转化为考评结果。目前对高校教师的考评，常用评审办法有：考试、客观指标计算、评议投票等。选取哪种评审方式或综合采用什么样的评审方式可以更加客观、公正的对高职教师的教书育人能力和科学研究能力进行较为公平合理的评定，是一个较为复杂的课题。

（四）评委的选择

在自主评价的过程中，相对于主观的评定，一些客观评价指标相对简单，仅需要按照规定进行统计即可，对评委要求不高，但对于主观评价指标而言，评委的选择会影响评审结果的效度。以本校专家为评委，评委对参评人员比较熟悉，评价更全面，但容易受感情因素的影响，而选择校外专家，评价较公正，但对参评人员不熟悉，容易有失全面。

二、高职院校职称自主评审的对策

高职院校教师专业技术职务评聘标准的改革需要教育主管部门广泛调研，科学制定方案，也需要高职院校及时宣贯，规范执行。[1]科学使用职称自主评审权，需要高职院校建立现代人力资源管理的管理理念，牢牢把握以人力资源管理为组织发展战略服务这一根本，使岗位设计、绩效考核等人力资源管理的各个环节，日臻规范与科学，如此方能发挥职称评审的激励引导作用。

（一）转变观念，发挥自主评审的激励作用

高职院校要充分认识评审权下放，既是一次提高自身人力资源管理水平的重大契机，也是一次考验。需要高职院校结合高职教育这一教育类型的特点和校本属性，科学应对、周密组织、大胆尝试，摈弃“拖、推、靠”的思想，制定切实可行的评审方案，在逐步推进实施的过程中查漏补缺，日益完善。同时也要做好教师的教育工作，让教师转变观念，认同并支持院校自主评审，引导广大教师以积极心态参与这项工作。

（二）根据学校发展战略确定考评指标

学校的发展战略不同，每个学校的考评指标体系必将不同，由于学科、工作重点的不同，教师的评审指标的重要性也不尽相同。如何确定教师的考评指标及各自的影响因子，关键要看学校发展对每名教师的素质要求。高职院校可以采取以下方案来确定考评指标：（1）对教师岗位进行科学的岗位分析，列出教师岗位的所有考评指标；（2）设计调查问卷，将所有考评指标依次列出，每个考评指标设立非常重要、重要、一般重要、不重要、无须考察等5个选项供被调查人选择；（3）将调查问卷分别发放给学校领导、学校中层管理人员、学术委员会、教师代表、校外专家，由他们根据学校的发展战略对每个指标进行评价；（4）利用合理的统计方法计算出每个指标影响力；（5）合并或删除影响力较小的指标，形成最终的考评指标。

（三）根据考评指标的性质选择科学的考评方式

考评方式应注重主观考核与客观考核相结合、过程性考核与结果性考核相结合。（1）考评方式的选择：对于客观性考评指标，例如工作年限、学历资历、课时量、论文数量等直接统计后公示即可；对于技能性、知识型考评指标可以通过考试、测试的办法进行评审；对于主观性的考评指标，例如师德师风、工作态度、科研水平、教学能力等则需要采用主观评价的方式。（2）做好教师日常绩效考核与职称评审的结合：将KPI考核的思想引入教师的日常考核，并建立考核结果信息系统进行分析与统计，将日常考核结果作为职称评审的考核依据，使职称评审进一步体现教师日常工作，减少近因效应的影响。

（四）组建不同的評审委员会

根据评审指标的不同，高职院校在科学选择评审委员会成员时，注意以下问题：（1）对于客观性指标的统计计算，在确保公开公正的前提下，交给一般的工作人员处理即可；（2）对于需要考试、测试的指标，如知识水平、业务能力、技能水平等要集合校内的专家，完成题库建设、考评方式、评分办法等设计，由工作人员按照要求组织考试、测试；（3）对于日常表现类主观指标，如工作态度、合作精神、师德师风等则组织校内人员对申报人员进行360度考核，也可以将日常考核结果直接带入；（4）对水平能力型的主观考评指标，如论文水平、授课能力、科研成果鉴定等，则要组织校外专家进行评价，以减少人为因素的影响。

三、高职院校职称自主评审应注意的问题

（一）职称评审方案需要不断修订

职称评审方案的制订不是一劳永逸的，要根据校内外形势的变化，不断修订，才能更好的促进学校人力资源的开发，职称评审方案的修订依据主要有：（1）学校教师、校外专家的意见建议；（2）学校发展战略的调整；（3）高职教育发展环境的变化；（4）校内教师素质结构的变化。

（二）职称评审要建立沟通机制

原有的职称评审因为有政府部门主导完成，评价过程是不对教师公开的，评价结束后也缺乏相应的沟通机制，参评人员无法知道自身的优势和劣势，不能明确自身的努力方向，未能发挥职称评审的引导作用。要想使职称评审更加具有导向性，要做好以下工作：（1）评审过程的公开透明，以便参评人员知道个人不足，也有助于评审过程的公平公正；（2）建立职称评审结果的沟通机制，成立专门评审结果沟通小组，在评审结束后与参评人员进行沟通，帮助参评人员分析自身得失，明确努力方向，真正发挥职称评审对人力资源的激励引导作用。

（三）职称评审要建立评审后的考核机制

尽管从1986年起，国家就下发文件，要求高校（含高职院校）职称评审工作要评聘分离，即职称评审通过后，要根据岗位数量及个人表现择优聘任。但无论从教师的观念上，还是实际执行过程，评聘分离仍然没有彻底实施。“一次评定，终身享用”，这不利于调动和激发广大教师的积极性和创造性[1]，高校专业技术职务自主聘任制要对高校中的受聘人员进行定期或不定期的考核评价[2]，使通过评审的教师仍然保持工作积极性。

四、结语

职称评审权的下放，对高职院校而言是机会，更是挑战。高职院校需要根据自身特点及发展规划，科学制定评审方法，并根据发展需要不断修订，让职称评审成为提高人力资源管理水平的重要抓手。

【参考文献】

[1]郭志银.高校专业技术职务自主聘任的实践与思考[J]. 漳州职业技术学院学报，2015（02）： 104-108.

[2]刘伟.以人为本视域下高校自主聘任制的思考[J].岳阳职业技术学院学报，2015（02）：34-37.