试论事业单位聘用制下的人力资源管理

彭晶晶

【摘 要】目前国家经济快速发展，事业单位的人力资源管理正面临新的挑战，基于此，本文研究事业单位聘用制人力资源管理存在的问题，总结了三点：员工用陈旧的观念看待聘用制；无法彻底摆脱编制的束缚；缺乏冲突协调机制。在此基础上探讨聘用制下事业单位实施人力资源管理的正确方向。希望能为关注此话题的研究者提供参考意见。

【关键词】聘用制；冲突协调；竞争机能

体能、知识、个性、技能这四部分的综合体便是人力资源，能发挥创造性功能，体现物质性和周期性特征。近年来中国的社会经济发展迅速，市场的用人情况也发生了很大的改变，事业单位传统的编制用人制度已经不再适用，人力资源管理开始引入聘用制，本文就聘用制应用存在的问题和应对策略展开讨论。

一、事业单位聘用制人力资源管理存在的问题

（一）员工用陈旧的观念看待聘用制

经聘用合同确定劳动关系就是事业单位的聘用制人力资源管理，这与常规的编制劳动关系有很大不同。在“一签定终身”的传统观念中，编制员工认识什么是聘用制，同时认识聘用制和编制和区别。在解释聘用制时，员工的思想和认识没有以单位生存和谋求自身发展为目标。员工没有意识到聘用制的危机感和紧迫感，聘用制改革仍然没有激发员工的工作热情。在目前的发展阶段中，很多事业单位实施“双轨制”聘用[1]。不仅会对工作人员进行人事介绍证明，还会与员工签订聘用合同，这导致员工对事业单位聘用制的概念认识不明确。

（二）无法彻底摆脱编制的束缚，难以体现定资合理性

从1993年开始，事业单位开始实行职级工资制，而在正式执行聘用制之后，事业单位内部就开始出现了人员流动性加大的普遍现象。人员的较大流动性导致一系列工龄计算、工资晋升、工龄政策问题。事业单位人力资源管理的改革和发展遭到编制瓶颈的限制。探究出现这一问题的原因，无非是编制规模的扩大速度远远超过了事业单位发展的速度，单位用人的便利性和自主性都受到影响。事实上很多事业单位都很想摆脱编制所产生的束缚作用，对聘用制更加认可。摒弃单一的固定用人模式，固定岗位与流动岗位结合、专职与兼职结合，此时考核方法也必须要发生一定改变，同时还需要制定更加多样、适应性更强的薪资标准。

（三）缺乏冲突协调机制

事业单位执行聘用制之后，其中难免发生一些编制人员和聘用制人员之间的冲突问题，但是事业单位人力资源还没有建立冲突协调机制，缺乏对细节问题的考虑，导致聘用制员工无法维护自身权益。比如某事业单位的聘用制人员常常要承担部门编制内员工的工作任务，而管理人员却没有对此问题表示关注，这是管理人员专业素质不高的表现，由于缺乏必要的冲突协调机制，无法有效防止权利滥用现象的发生。

二、聘用制下事业单位实施人力资源管理的正确方向

（一）完善岗位和薪酬制度

岗位设置要保证高度合理，制定的岗位制度不仅要具备高度可行性，还应当保证合法。在转变和确定身份岗位时，要坚持一定理念，并遵守相关制度。深入改革事业单位人事制度，提高其对新世纪事业单位发展的适应性。在此期间，不仅要对岗位的特殊性有更好的考虑，还要避免出现设岗随意的情况，也不能因人设岗。保证设置的岗位在人员结构比例范围内，同时也要保证与编制数额相适应。事业单位实施聘用制，使得人员流动性逐渐增强，为此要实现对分配制度的有效调整，确定以岗定薪制度。

（二）注重强化员工之间的竞争机能

在事业单位发展的过程中，必须要建立灵活的人力资源管理机制，在提高人员的工作效率和质量时，可以适当强化员工之间的竞争机能。比如运用绩效考核的方式，評估员工的工作情况。使得事业单位的人力资源管理能够朝着公司化的方向发展。构建正向竞争格局，会明显提高员工工作的积极性，在考核评估的工作中，必须要保证对待员工一视同仁，坚持公平公正的原则。人力资源管理部门要坚持发挥监督监管职能，为事业单位聘用制改革的顺利实施提供良好的支撑条件。

（三）加强审视入编人员的资质

在解决目前事业单位聘用制人力资源管理问题时，还需要充分考虑到聘用人员的资格。事业单位内部不乏能力突出的专业人才，人力资源管理要引起重视，合理调整优秀人才的发展路径，适当调整聘用制人员入编的福利待遇。比如在事业单位内部已经存在某职务，但是该职务还没有招聘到合适的人员，对此要尽快解决。与此同时，要以具体的要求和部门的设置情况为依据，聘用一定数量的研究生人才，高级人才的引入会更好实现管理小组人员统一。

（四）人力资源管理要为事业单位负责，为国家负责

人力资源管理必须要为国家负责，为事业单位负责。要建立并完善冲突协调机制，设置专业的申诉制度，这能为员工维护自身合法利益提供强有力的保障。适当为内部干部提供专业化的培训服务，会在很大程度上改善员工的知识结构，强化员工维护自身权利的意识。有必要建立聘用组织部门，聘用部门的职责不仅包括聘用资格的认定，还要严格审查人员解聘原因。这会有效防止事业单位在聘用工作中出现违规的行为[2]。以未聘人员的安置为例，可制定分流安置方案，体现多层次、内外结合、内部消化为主的特点，真正实现对未聘人员的妥善安置。加强对未聘人员的正向引导，激励其再接再厉，努力工作，在新的岗位上发光发亮，创造属于自己的成功。

三、总结

综上所述，本文讨论事业单位聘用制下人力资源管理的相关内容，认为在目前的发展阶段中，做好人力资源管理工作要健全冲突协调机制，完善岗位和薪酬制度，注重强化员工之间的竞争机能，加强审视入编人员的资质，积极改变事业单位工作人员对聘用制的错误认知，做到为事业单位负责，为国家负责。

【参考文献】

[1]杨馨璇.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策[J].现代营销（创富信息版），2018（12）：200.

[2]周小华.聘用制下事业单位人力资源管理的新趋势讨论[J].经贸实践，2018（15）：264+266.

[3]姜桂秋.论实行人员聘用制后事业单位人事档案管理的相关思考[J].现代经济信息，2017（22）：82.

[4]秦鲁博.我国事业单位用人制度中的聘用制研究[D].新疆大学，2016.

[5]谢宇，王福春.聘用制改革背景下的事业单位岗位设置管理——以我国高校为例析[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2015，39（06）：159-161.