基于logistic模型的企业和谐劳动关系影响因素研究

2019-07-05王志坚谌新民

经济数学 2019年2期

王志坚谌新民

摘要选取广东省佛山市顺德区国家级和谐劳动关系综合试验区162家企业为样本，以劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处等作为劳动关系评价的5个维度.从企业、高管及员工层面基于logistic回归模型研究和谐劳动关系的影响因素.研究结果表明：企业层面，企业的所有权登记状态以及生产方式属性对劳动关系有显著影响.高管层面，年龄、教育程度、是否本企业的业主之一、是否企业的开创者、本行业工作的年限、现企业工作的年限、担任高管职位的年限对劳动关系有显著影响.员工层面，年龄、文化程度、婚姻状况对劳动关系有顯著影响.据此，提出了改善劳动关系的具体建议，这对正确认识和处理新时代劳动关系的和谐运行具有一定现实意义.

关键词人力资源管理;劳动关系;logistic模型;和谐劳动关系;影响因素

中图分类号 F243 文献标识码 A

Study on Influencing Factors of Harmonious Labor

Relations in Enterprises Based on Logistic Model

WANG zhi jian1，2，CHEN xin min1

（1.School of Economics and Management， The Research Center of Guangzhou Floating Population and Talent Service，

South China Normal University， Guangzhou Guangdong 510631，China; 2.School of Statistics and Mathematics，

Guangdong University of Finance and Economics，Guangzhou Guangdong 510320，China ）

Abstract 162 enterprises were selected as sample from Comprehensive Experimental Zone of national level harmonious labor relations in Shunde District of Foshan，Guangdong Province. Take labor contract、salary & social security、labor safety & health protection、Employee development & democratic management、Labor disputes & mediation as five dimensions to evaluate labor relations. Research on the influencing factors of harmonious labor relations with logistic regression model from the perspective of enterprises、executives and employees.The study results show that： at the enterprise level， ownership registration status and production mode attributes have a significant impact on labor relations.At the executive level， age、education level、whether one of the owners of the enterprise、whether the enterprise is a founder、the length of service in the industry、the length of service in the current enterprise、the length of service in the senior management position have a significant impact on labor relations.On the staff level， age、 educational level and marital status have a significant impact on labor relations. Accordingly， this article puts forward concrete proposals for improving labor relations.Which is great realistic meaning to correctly understand and deal with the harmonious operation of labor relations in the new era.

Key words Human resources management;labor relations;logistic model;harmonious labor relations;influencing factors

1 引言

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一.劳动关系是否和谐，不仅关系到广大职工和企业的切身利益，而且直接关系到整个经济社会的健康和谐发展.近年来，随着我国供给侧结构性改革的推进，社会经济增长驱动因素由要素逐渐转向创新，建立在原有产业基础和传统方式上的劳动关系被打破，劳动关系重构引发的各种劳资纠纷、群体性事件时有发生.为了更好地构建新时代的和谐劳动关系，有必要对和谐劳动关系的关键影响因素进行进一步辨识，进而制定出有针对性的政策建议，促进经济社会持续和谐、健康发展.

近些年，学者们从经济学、管理学、社会学等学科领域针对企业和谐劳动关系影响因素开展了一系列研究，涌现出诸多成果.Edward（2000）[1]通过实证分析发现，正常工作时间、加班时间、加班工资等因素对劳动关系具有显著影响.姚先国和郭东杰（2004）[2]通过对改制企业的劳动关系研究发现，员工对改制方案的态度、协会的信任程度和企业长远发展的信心等是影响企业劳动关系的重要因素.安鸿章（2005）[3]认为我国企业劳动关系不仅受到劳动关系主体即劳动者和用人单位的影响和制约，还受到政府、工会和劳动力市场的作用.王永乐和李梅香（2006）[4]通过实证分析发现，民营企业劳动关系满意度与收入满意程度、劳动考核制度、劳动保障制度和劳动条件或环境存在正相关关系.郭金兴（2008）[5]认为影响我国劳动关系的主要因素有：劳动时间与劳动强度、劳动报酬与保险福利、劳动环境等.李季山、孙丽君（2008）[6]利用广州地区952位企业员工的调查数据对劳动关系的实证分析发现，完善劳动合同制度、加强政府干预、加强企业工会建设等能提高劳动关系的和谐性.罗燕和朱杏平（2010）[7]则认为人力资本投资是影响企业劳动关系的核心因素.王阳（2013）[8]研究发现，经济结构调整和经济体制转轨以及经济规模扩张易导致企业劳动关系紧张，而经济发展水平与经济增长速度、劳动关系市场化运行程度则易缓和企业劳动关系.李亚雄和苟延（2015）[9]发现当下私营企业的劳动关系受到同事关系、工会组织、病假工资、工伤请假工资、克扣工资、工作环境等因素影响.涂永前等（2017）[10]对中小微企业调研发现性别、在企业工龄、月工资额、企业规模、每周工作天数、每天加班时间、企业能否认真履行劳动合同、企业是否为员工缴纳社保费等对劳动关系的和谐满意度有着显著影响.张同全等（2017）[11]采用Enter回归法研究表明：基于个体灵性体验、团队灵性联系、个体与组织灵性氛围的职场灵性均对基于劳动权益保障、员工幸福感提升、企业绩效提高的和谐劳动关系有显著正向的影响作用.倪雄飞等（2017）[12]通过构建Probit计量模型研究发现：员工性别、在企业工作年限、月工资额、企业规模、每周工作天数、每天加班时间、员工是否与企业签订劳动合同、企业能否认真履行劳动合同、企业是否为员工缴纳社会保险等因素对员工与企业之间劳动关系的和谐满意度有着显著的影响力.宁本荣（2018）[13]以上海为例，分析了产业转型中构建和谐劳动关系面临的挑战并提出了应对策略.左静等（2018）[14]以伙伴关系视角构建新时代中国和谐劳动关系评价体系，提出包括员工参与、工作激励、沟通与发展和雇佣保障四个一级指标.王德才（2018）[15]引入工作嵌入作为伙伴关系实践与劳资冲突关系中的中介变量，采用独立自我建构作为该中介环节的调节变量来研究劳动关系影响因素.

从相关文献可以看出学者们多侧重于从员工或企业视角开展和谐劳动关系研究，鲜有同时从企业、高管与员工三方视角来研究和谐劳动关系.鉴于此，选取广东省佛山市顺德区162家企业为样本，从企业、高管和员工三方视角来对和谐劳动关系的影响因素进行量化研究，试图找出企业和谐劳动关系的关键性影响因素.

2 原理与方法

选取劳动关系的5个维度作为研究对象，它们是劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处.由于劳动关系的每一维度包含若干个因素，因此在每一维度选择一个代表性因素作为该维度的因变量.以企业、高管及员工的个体特征为自变量建立回归模型.具体包括：在企业层面，分别以劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处5个维度的各自代表性因素作为因变量，以企业个体特征为自变量建立5个回归模型.在高管层面，分别以劳动合同、薪酬福利与社会保障、员工发展与民主管理、劳动争议及调处4个维度的各自代表性因素作为因变量，以高管个体特征为自变量建立4个回归模型.在员工层面，分别以劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处5个维度的各自代表性因素作为因变量，以员工个体特征为自变量建立5个回归模型.以上所有模型中，若因变量是连续性变量，则选择多元线性回归模型进行分析;若因变量为二分类，则选择二元logistic回归建立模型，并且以第一个选项作为参照组;若因變量为多分类，则选择多分类无序logistic回归建立模型，同样以第一个选项作为参照组（全文适用）.

一般当反应变量y为二分类或0-1变量时，y的取值为0或1仅是名义上的，没有实际意义，因此不适合直接作为回归模型中的因变量.设P表示y=1的概率，Q表示y=0的概率，Q=1-P.概率P是有实际意义的，它表示y取值为1的可能性大小.与线性模型不同的是，我们不是研究反应变量的值与解释变量之间的关系，而是研究反应变量取某值的概率P与解释变量之间的关系.故此一般用Logistic曲线来描述P与解释变量x之间的关系.

式（2）称为Logistic回归模型.

当y是多分类变量时，即y取k个类别时，记为1，2，…，k，这里的数字1，2，…，k只是名义代号，并没有大小顺序的含义.因变量y取值于每个类别的概率与一组自变量有关，对于样本数据，多类别logistic回归模型第i组样本的因变量y取第j个类别的概率为：

上式中各回归系数不是唯一确定的，每个回归系数同时加减一个常数后πij的数值保持不变.为此，把分母的第一项exp （β01+β11xi1+…+βp1xip）中的系数都设为0，得到回归函数的表达式

这个表达式中每个回归系数都是唯一确定的，第一个类别的回归系数都取0，其他类别的回归系数数值的大小都以第一个类别为参照.

3 实证分析

数据来源于2015年8月华南师范大学经济与管理学院顺德博士后创新基地课题组在广东省佛山市顺德区国家级和谐劳动关系综合试验区对全区企业进行的实地调研.为获取有效的调查数据，该调查使用的企业、高管、员工问卷分别由人事与财务部门负责人、高管、基层管理人员与一线员工填写.剔除一些无效问卷，最后接受调研的有效企业总数为162家，共获得企业问卷151份、高管问卷421份、员工问卷1076份.全文用R软件进行统计分析.先对企业、高管、员工的个体特征进行描述性统计，以期了解受访者的基本情况.

3.1 问卷基本统计分析

企业的个体特征（解释变量）有以下6个：企业的所有权登记状态、企业的主要投资方属性、企业目前所属的主要行业、企业的生产方式属性、企业是否属于《高新技术企业认定管理办法》所认定的高新技术企业、企业资金的来源主要依靠等.解释变量的说明及描述性统计如表1所示.

被调查企业以港澳台投资企业以及私营企业居多.企业所属的行业以制造业、电力、热力、燃气及水生产和供应业为主.企业生产方式多以劳动密集型企业以及资本密集型企业为主，且64%的样本企业为高新企业.

高管的个体特征（解释变量）包含以下14个变量：性别、年龄、户籍、教育程度、政治面貌、是否工会会员、是否本企业的业主之一、是否企业的开创者、在本行业企业工作的年限、在现企业工作的年限、担任高管职位的年限、担任现任高管职位的提拔途径、和企业签订劳动合同的期限、认为本企业面临劳动关系的现状等.解释变量的说明及描述性统计如表2所示. US>.635ε2t-1+0.309σ2t-1.（10）

t值= （4.458）（17.491）（7.057）

由括号中各系数的t统计量值可以看出，模型的拟合效果很理想.

3.4 建立DFTGARCH模型

3.4.1 提取主要趋势序列

对价差序列μt进行离散Fourier变换（DFT），根据其幅值谱提取价差序列的主要趋势.一般来说，仅选取幅值最大的3个频率点对应的周期序列，将其叠加得到主要趋势序列.这是因为选取的个数越多，虽然样本内数据拟合效果会越好，但样本外预测的误差也会越大，从而统计套利模型的稳定性与实际盈利效果越差.

幅值最大的频率点所对应的周期序列如图1所示，细线是周期序列，粗线是周期延拓序列.图2（a）与图2（b）分别是幅值第二大和第三大的频率点所对应的周期与周期延拓序列.图3是这些周期序列叠加后得到的主要趋势序列x（n），细线是主要趋势序列，粗线是预测趋势序列.

高管以男性居多，约占72%，平均年龄为41.28，学历基本都在大专以上.在本行业、现企业以及担任高管职位的平均年限分别为：5.0年，4.26年，3.62年.有55%的高管是工会会员.

员工个体特征（解释变量）包含以下8个：年龄、性别、户籍所在地、户籍、文化程度、婚姻状况、是否企业工会会员以及在企业中的职位等.解释变量的说明及描述性统计如表3所示.

在样本数据中，员工年龄平均在30岁左右，且男性偏多，约占60%.基本来自于广东省内，以农村户籍基多，约占66%，文化水平平均在高中左右.值得注意的是约有90%的员工不是企业工会会员.

3.2 問卷多元及logistic回归分析

从劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处5个维度建立回归模型，每个维度分别建立企业、高管和员工三个模型.

1）劳动合同

由于对劳动合同而言，企业、高管和员工的代表性因素不完全一致.选择劳动合同的签订率作为企业的劳动合同代表性因素.由于劳动合同签订率为连续性变量，建立多元线性回归模型.您认为贵企业与员工是否需要签订劳动合同作为高管的劳动合同代表性因素，由于高管模型中的因变量为二分类变量，因此，对高管而言，建立二分类logistic回归模型.您是否与企业签订了劳动合同作为员工的劳动合同代表性因素，由于员工模型中的因变量为二分类变量，因此，对员工而言，建立二分类logistic回归模型.

2）薪酬福利与社会保障

对薪酬福利与社会保障而言，选择一线工人年平均工资作为企业的因变量，由于一线工人年平均工资为连续性变量，因此，对企业而言，建立多元线性回归模型.选择您认为企业采用何种工资决定机制比较合适作为高管的因变量，由于您认为企业采用何种工资决定机制比较合适的选项是多分类，因此，对高管而言，建立无序多分类logistic回归模型.选择您对目前的薪酬水平满意度为员工的因变量，由于您对目前的薪酬水平满意度选项为多分类，因此，对员工而言，建立无序多分类logistic回归模型.

3）劳动安全卫生保护

对劳动安全卫生保护而言，选择公司上一年发生的大小工伤事故总次数作为企业的因变量，由于工伤事故总次数为连续性变量，因此，对企业而言，建立多元线性回归模型.选择您对工作场所的劳动环境满意度为员工的因变量，由于您对工作场所的劳动环境的满意度选项是多分类的，因此，对员工而言，建立无序多分类logistic回归模型.

4）员工发展与民主管理

对员工发展与民主管理而言，选择贵公司给予普通员工的职业发展机会作为企业的因变量，由于貴公司给予普通员工的职业发展机会的选项是多分类的，因此，对企业而言，建立无序多分类logistic回归模型.选择您认为是否有必要对核心员工进行培训或教育作为高管的因变量，由于您认为是否有必要对核心员工进行培训或教育选项是多分类的，因此，对高管而言，建立无序多分类logistic回归模型.选择您对企业目前的晋升途径或通道满意吗为员工的因变量，由于您对企业目前的晋升途径或通道满意吗选项是多分类的，因此，对员工而言，建立无序多分类logistic回归模型.

5）劳动争议及调处

对劳动争议及调处而言，选择公司2014年劳动争议发生的次数作为企业的因变量，由于贵公司2014年劳动争议发生的次数为连续性变量，因此，对企业而言，建立多元线性回归模型.选择您认为通过何种方式解决劳动争议比较合适作为高管的因变量，由于您认为通过何种方式解决劳动争议比较合适选项是多分类的，因此，对高管而言，建立无序多分类logistic回归模型.选择您的工作经历中与企业发生过劳动争议吗为员工的因变量，由于您的工作经历中与企业发生过劳动争议吗选项是二分类的，因此，对员工而言，建立二元logistic回归模型.

在建立各自的回归模型后，采用逐步回归分析法，筛选出影响显著的变量.企业、高管与员工的逐步回归结果如表4所示.

4 结论

根据以上回归结果，可以从企业、高管和员工3个层面分别提取有公共影响的和谐劳动关系影响因素.

对企业而言，企业的所有权登记状态以及企业的生产方式属性对劳动关系的5个维度均有显著影响，说明自变量企业所有权登记状态以及企业的生产方式属性对劳动关系影响显著.研究表明公有性质的企业劳动关系优于私有的劳动关系，技术密集型的企业劳动关系优于劳动密集型企业.

对高管而言，年龄、教育程度、是否本企业的业主之一、是否企业的开创者、本行业工作的年限、现企业工作的年限、担任高管职位年限等对劳动关系的5个维度均有显著影响，说明自变量年龄、教育程度、是否本企业的业主之一、是否企业的开创者、本行业工作的年限、现企业工作的年限、担任高管职位年限等对劳动关系影响显著.对高管而言，年龄越大，受教育程度越高，越倾向于劳动关系和谐.是企业的业主或者开创者之一，劳动关系更和谐.在本行业、本企业以及担任高管时间越长，越有利于劳动关系和谐.

对员工而言，年龄、文化程度、婚姻状况对劳动关系的5个维度均有显著影响，说明自变量年龄、文化程度、婚姻状况等对劳动关系影响显著.员工随着自己年龄的增大，生活压力变大，更渴望稳定，劳动关系事件发生自然就会减少.文化程度越高，找的工作越稳定，劳动关系更和谐.结婚比没结婚的因为有养家糊口的压力，所以更倾向于稳定，劳动关系更加和谐.

改善劳动关系需要重视企业、员工、高管个体差异对企业和谐劳动关系的影响，企业的不同属性，高管的异质性以及员工的异质性及他们的差异，使得在劳动关系评价中，必须充分尊重三方的个体差异性.在管理过程中要充分意识到公有性质的公司与私有性质的公司劳动关系存在显著差异性，技术密集型的企业与劳动密集型企业劳动关系存在显著差异性.

参考文献

[1] EDWARD P L. Performance Pay and Productivity[J].The American Economic Review， 2000，5（90）： 1346-1361.

[2] 姚先国，郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界，2004（5）.97-107.

[3] 安鸿章.新时期劳动关系影响变量分析[J].中国劳动.2005（4）：21-23.

[4] 王永乐，李梅香.民营企业劳动关系影响因素的实证分析[J].中国劳动关系学院学报 2006（4）：22-26.

[5] 郭金兴.我国当代劳资关系研究综述[J].生产力研究，2008（22）：156-159.

[6] 李季山，孙丽君.现代化进程中企业和谐劳动关系影响因素实证研究[J].广州大学学报（社会科学版），2008（7）：33-36.

[7] 罗燕，朱杏平. 在职培训对企业和谐劳动关系的影响—基于广东省中山市企业的调查[J]. 华南师范大学学报（社会科学版），2010（3）：122-129.

[8] 王阳. 转型期中国劳动争议的影响因素分析[J]. 经济与管理研究，2013（4）：71- 80.

[9] 李亚雄，苟延.中小私营企业劳动关系内部影响因素研究—基于广东省问卷调查的实证分析[J].江西财经大学学报，2015（3）：20-26.

[10]涂永前，倪雄飞，吴晨.影响中小微企业构建和谐劳动关系的关键性因素分析—基于2015年皖、粤、吉、新4省/区中小微企业员工的调查[J].中国人力资源社会保障，2017（9）：22-23.

[11]张同全，张亚军，程文霞.职场灵性对和谐劳动关系的影响研究[J].中国人力资源开发，2017（06）：146-154.