探究基层医疗卫生人力资源管理问题

2019-07-02刘丛

祖国 2019年9期

刘丛

关键词：人力资源基层医疗卫生管理

进入二十一世纪以后，中国的各项社会事业都迎来了发展的新契机，人事管理的固有体系被打破成为了人力资源管理模式，在这种情况下怎样才能提升基层医疗机构的人力资源管理效果是我们必须要研究的重要课题之一。不得不承认的是，目前我国基层医疗机构人力资源管理确实还存在许多不足之处亟待解决，因此本文将对此课题进行深入的研究。

一、基层医院人力资源管理存在的不足之处

（一）基层单位的考核体系非常不规范

目前来看，我国大部分基层医疗机构的考核体系都是参照旧有的事业单位考核制度建立起来的，对员工的评价和考核标准也比较丰富，然而问题在于不同岗位的员工在正式上岗之前都没有接受过专业的培训，同时绩效考核标准也不够明细，很多地方模棱两可。从整体来看，考核体系也存在流于形式的问题，很多考核标准看似十分具有实际意义但是经过仔细分析不难看出，实际上这些考核标准毫无必要性。然而这种考核标准的实现情况又决定着员工的最终薪资水平，所以即使其实际意义不大，员工也会采取各种方法勉强凑够指标，员工的能力究竟如何很难看出来。总体来说，考核制度的不合理和不规范，将会对基层医疗机构的人力资源管理效果产生不利影响。

（二）薪酬管理上缺乏奖励机制

实际上，我国大部分的基层医疗机构的工资体制都参照事业单位制定而成，也就是说同一个职位的员工无论工作效果差异多大，其所能获得的薪资都是一样多的，工作态度如何、工作效率如何都不会对员工的工作薪酬产生影响，这就会造成很多员工在工作的过程中缺乏积极性，工作态度和工作效果无从得到保障。除此之外员工的潜力也没能被彻底的激发出来，很多员工还有可发展的空间。

（三）人力资源的相关培训与开发

在实际的工作中我们发现，很多县级及县级以上等级的医疗机构工作人员接受再教育并且以此充实自我的可能性比较高，但是一般偏远地区的基层医疗人员很难有机会参与到高质量的培训中去，所以说对基层医疗机构的工作人员最需要的就是合理的培训和再教育。同时很多基层医疗机构的工作人员自身的工作能力并不高，他们对医疗技术的认知也不够先进，很多还停留在比较落后的阶段，在为人民群众提供医疗服务的时候能够取得的效果不够突出，因而尽快组织安排培训势在必行。

（四）人力资源的职工关系的人事管理问题

基层医疗机构的人力资源管理体系的建设非常复杂，因此为保证其整体方向的正确性极其重要，通常都需要得到直接领导的指导和认可，而基层医疗机构的人力资源管理人员也应该根据医院的实际工作和发展情况主动调整人事管理策略，保证员工之间能够协调。目前还存在一种问题，就是许多基层医疗机构的管理人员自身对人事管理不够熟悉，没有这方面的工作经验，对于员工之间的关系了解不清楚，也无法以最佳的方案调配员工，在组织工作的过程中由于人未尽其用，总是会出现人员不足的问题，另外在基层医疗机构的招聘、培训等工作中不难看出，很多基层医院的工作落实都不到位，这也是人事管理中存在的一个重要问题。

二、基层医院人力资源管理的对策

（一）人力资源管理部门的建立和培训

基层医疗机构的领导和人力资源管理工作者必须要尽快的树立正确的工作思路，打破传统工作思路的禁锢，每隔一段时间接受培训进行进修，保证自身的先进性，只有做到这一点才能拥有更强的工作能力，进行人力资源管理工作的时候才能更加得心应手。除此之外，医院机构具有一定的特殊性，进行人力资源管理的时候必须要在某方面做出调整，人力资源管理工作的重要性不言而喻，为了提升人力资源管理工作的效果，人力资源管理人员也应该对医学技术和医学常识有一定的了解，否则很难根据实际情况制定合理的管理制度，因此在今后的工作中人力资源管理人员自身也应该做出一些努力。最后需要强调的是，在培养高素质人才的过程中，人力资源管理工作人员应该尽快建立健全薪资制度，将绩效工资与固定工资结合起来，让医院的医护工作者的工作积极性得到提升。

（二）改变传统的管理模式

目前我国大部分基层医疗机构的人力资源管理工作者的管理思维都比较落后，在实际工作中应用的仍然是过去的工作方法，这使得基层医疗机构的人力资源管理质量迟迟无法得到提升，为了解决这个问题，尽快扭转思想并且改变传统的管理模式势在必行。简单来说，就是要将人力资源管理的重点转移到人才的开发之上，让每个员工的潜力都能被最大限度的激发出来。另外，管理人员还需要对基层医疗机构的实际情况进行分析，并且在此基础上建立健全培训工作制度，让每一个工作人员都能从中受益。最后，基层医疗机构的用人制度也不够清晰，这使得员工能力重叠问题严重，同时人员分配和选用都存在较大的问题，在这种情况下我们必须要调整用人制度，根据医院自身发展的需求进行设计保证用人制度的合理性。

（三）构建合理的考核制度

一般来说，绩效考核工作能够有效的推动企业的发展和进步，在促进员工工作积极性提升方面也有不可忽视的重要作用，因此我们必须要制定一个行之有效的管理制度进行员工考核。具体来说，我们需要对员工的实践能力、工作态度以及工作成果等进行量化评价，在对实践数据进行了解的前提下对员工进行评价。另外，在新建的绩效考核标准中，所有的考核标准都需要与基层医疗机构的实际工作相挂钩，只有这样评价考核才能真正发挥应有的作用，使基层医疗机构的运行稳定性得到保障。

（四）构建科学、合理的薪酬体系

实际上，人力资源管理工作中最不可忽视的一个因素就是构建薪酬体系，可以说薪酬是员工努力工作的主要驱动力，建立一个高效精准的薪酬体系能够让员工在工作的过程中始终保持积极向上的工作态度，基层医疗机构也不必投入更多的精力进行员工激励，可谓是一举两得。假如薪酬体系存在漏洞，那么基层医疗机构的工作效率必定会下降，很多工作人员的工作态度也会受到影响，更有甚者甚至可能直接选择辞职，这显然是我们所不愿意看到的。因此在建立薪酬体系的时候，务必要始终秉持着公平公正的工作原则，分配薪酬的时候，基层医疗机构的人力资源管理工作者必须要摆正心态调整思路，以员工的工作能力和工作实际效果为标准对其进行分层，牢牢把握住高素质人才和重要岗位的工作者，对于工作能力确实极为突出、对基层医疗机构发展产生重大积极影响的一部分员工，我们应该采取特殊激励手段，给予他们一些特殊形式的奖励和回报，保证他们的工作积极性以及岗位认同感。

（五）构建规范的人力资源激励体系和制约机制

所谓的激励体系，实际上指的就是一种能够提高员工工作热情的管理制度，这种激励体系实际上可以分成两部分来理解，分别为物质奖励和精神奖励。其中物质奖励指的就是薪酬、奖金以及物品等奖励，精神奖励指的则是荣誉称号等等形式。建立健全激励体系能够有效的缩减员工的不满情绪，提升他们的工作热情，让员工的创造力和思维能力在基层医疗机构的岗位上充分发挥出来，保证员工对基层医疗机构的认同感，促进基层医疗机构的竞争力不断提升。除了激励机制之外还有一种保障制度可以称之为制约机制，实际上制约机制指的就是基层医疗机构中的各种管理条例，在制约机制的约束之下员工的工作效果和工作态度必定有所提升。最重要的是一定要以制约机制为媒介提高员工的责任和道德意识，避免收红包等不良情况发生。也就是说在今后的工作中，需要综合利用激励机制和制约机制保障基层医疗机构的人力资源管理效果。