工资总额管理办法在火力发电企业单项奖励管理中的应用

安文江

摘 要：在火力发电企业的薪酬激励体系中，单项奖励表现得越来越重要。但是，传统的单项奖励管理模式，不仅不利于引导员工树立正确的观念，还会在一定程度上弱化激励效果，亟待优化。工资总额管理办法的分配理念和管理流程更适应于现代企业的特点，能更大程度地促进企业提质增效，争先创优，可以将其应用在火力发电企业的单项奖励管理中来。

关键词：薪酬 单项奖励 工资总额管理

中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1003-9082（2019）06-0-02

一、火力发电企业单项奖励的重要性

随着电力市场改革与煤炭市场波动，火力发电企业电量营销、燃料供应等工作的重要性日益凸显。同时，安全生产、节能减排、技术革新等标准大幅提升，对火力发电企业的生产经营提出了更高的要求。

近年来，为了响应国家关于大力推行高技能、高技术人才的开发和培育的号召，火力发电企业在人才队伍建设、技能竞赛培训等方面也投入了空前的精力。

面对以上情况，火力发电企业的生产经营形势越来越复杂，薪酬激励的需求也越来越丰富。在传统的薪酬体系中，占据着主导地位的基本工资和绩效奖励形式固化、内容单一，保障功效大于激励功效，远远无法满足现代火力发电企业薪酬激励的需求。相对而言，单项奖励形式灵活、内容多样，具有非常明显的激励效果，在火力发电企业的激励体系中占据着越来越重要的地位。

二、现行单项奖励管理模式

目前，对于绝大多数火力发电企业而言，单项奖励的管理模式基本如下：

1.单项奖励分类设置

单项奖励分类延续历史分类方法，基本分为安全生产奖励、重要技改项目奖励、先进奖励等。每年的分类相对固定，中途不作调整。

2.单项奖励总额控制

根据本企业需求变化，参照历史情况，年初规划该项目总金额，年底用完，不作结余，不作新增。

3.申请及流程控制

根据实际工作，参与人发起申请，总经理或者分管领导同意即可发放，无其他审核及管理流程。

4.分配方式

为了避免纠纷，只要参与该项工作，均按人头、按岗位平均分配，人人有份，相同岗位的人金额相同。

三、现行单项奖励管理模式的缺点

1.单项奖励分类过于表面

安全生产、技改、先进固然是火力发电企业的激励重点，但是在新的市场环境下，这些因素已经不再是仅有的推动火力发电企业进步、提高企业效益的点。电量营销、煤炭采购、人才培养已经逐步成为提高火力发电企业竞争力的关键因素，不可忽视。对于单项奖励的传统分类，一方面项目已经过于狭隘，不能囊括现代火力发电企业的激励需求。另一方面，这种固定不变的分类无法与时俱进，无法体现企业年度战略与重点工作，对于引导员工与企业同呼吸、共命运起不到积极的作用。

2.总额控制方式不够合理

首先，年中不进行项目总额调整，无法保证单项奖励年初规划金额能适应当年实际激励需求的变化。企业临时出现的重点工作，做不到及时的针对性激励，会在一定程度上对参与人员产生负向激励。

其次，单项奖励应该据实发生，有奖有罚。而年终不能有结余的做法，势必会导致一部分奖金发生在本来可以不发生的项目上，激励的意义被弱化。

3.审批流程控制不严格

各项单项奖励没有单独的管理制度，奖励审批实行分管领导负责制，只要奖励项目和标准经过总经理或者分管领导同意便可以发放。而在全年的生产经营过程中，各个类型、不同阶段的工作面临的工作压力、承担的工作量是全然不同的。没有统一的衡量标准，完全靠领导定夺，体现出单项奖励审批的随意性。

同时，过程监管不到位，不利于对于单项奖励进行进度控制，无法真正做到有重点、有倾向，同时能兼顾均衡的发放。

4.考核与分配机制缺失

在绝大多数员工的意识中，单项奖励只是奖励，跟考核没有关系，不享受奖励就是最保守的情况了，不应该出现惩罚。于是，很多企业的单项奖励管理制度中，只明确了奖励标准，而缺少考核条款，不能充分调动员工的积极性。同时，单项奖励分配无法实现按劳、按贡献分配，平均主义依然很严重，普发使得单项奖励失去了意义。

5.只顾过程，不顾结果

单项奖励的发放是单项奖励管理的最重要环节，但是对于提升单项奖励管理水平，增强单项奖励激励效果而言，单项奖励的统计、分析也是必不可少的环节。只注重过程而不注重结果，单项奖励管理无法获得质的提升。

四、工资总额管理办法简述

火力发电企业工资总额管理办法遵循的总思想和理念是：工资总额分配与效益挂钩、与业绩考评挂钩。

首先，工资总额管理办法中明确了工资总额的组成部分：基本工資、业绩考核工资、总经理嘉奖、重点工作奖励等。其中，总经理嘉奖和重点工作奖励不是一成不变，而是根据每年公司的实际情况而进行修改和补充，往往与当年的公司目标一致。同时，上级企业允许各企业根据亮点工作，单独申请嘉奖，计入工资总额。

其次，工资总额管理办法明确了各个组成部分的考核标准，有奖有罚。所有企业根据自身月度、季度、年度生产经营业绩自动对标，达标者奖励，未达标者考核。

此外，工资总额管理办法虽然采取总额控制的方式来管理，但是往往不提前分配总额。各个企业必须靠全年的经营业绩去挣回自己的工资总额，业绩好，拿回的多，业绩不好，挣回得少，真正实现价值思维，效益导向。促进各企业不断创新工作思路，全方面提升企业效益，以此争取到更高的工资总额。

最后，工资总额管理办法建立了工资总额执行反馈机制，掌握各企业在工资总额分配与执行过程中的实际情况，为以后的管理工作提供思路和依据。

五、工资总额管理办法在火力发电企业单项奖励管理中的应用

1.做好分类，按需调整

单项奖励应该分两个大类：第一类是企业统一发放的单项奖励，在公司发展的重要节点、取得重大荣誉或者突破时，由公司统一组织发放，用以鼓舞人心，增强员工的企业自豪感和归属感。第二类是自主申请的单项奖励，用于激励在安全生产、经营管理等方面取得显著成绩、重要贡献的个人或者集体，使员工和集体的表现得到及时的肯定和激励，增强干劲。

单项奖励的分类设置要能够能够体现出火力发电企业对于本年度工作的思路，要能体现出有重点、有方向，如：培训奖励、技能竞赛奖励等。同时，除了需要按项目分类以外，单项奖励还应该按照难易程度分类。日常化的、易实现的工作，如：安全生产奖励、生产指标奖励为一类。需要攻坚克难的、具有重大意义的，如：电量营销奖励、两个细则奖励等为一类，分类管理。

单项奖励分类设置完毕后，需要根据当年的实际情况，及时地去调整项目和金额。例如本年新增了一项重点工作，那就需要通过决策机构和审议流程，将此项目新增至单项奖励分配计划中。

2.明确标准，奖惩结合

单项奖励必须有明确的管理办法和奖励标准，标准的制定最好是公司层面。同时，单项奖励管理办法中必须明确奖惩细则，尤其是对于攻坚克难的单项奖励，需要有奖有罚。奖励为主，惩罚为辅，提高单项奖励的含金量。

3.统一审批，优化分配

企业由总经理和各个版块分管领导组成单项奖励审批委员会，审批权限由各分管领导独自审批转移至审批委员会统一审批。各部门、专业随时根据实际需求提交单项奖励申请，由人力资源部负责备案、登记，审批委员会按月审批，统一发放。

这种审批方式，一方面可以有效解决各个分管领导审批尺度不一的情况，在保证单项奖励的公平、公正的前提下，取得更好地激励效果。另一方面，评审委员会有权力、有义务要求各部门优化单项奖励分配，按劳、按贡献分配，不再允许“大锅饭”制度，将单项奖励分配到真正需要激励的员工头上。

4.优化总额控制模式

年初进行当年单项奖励总额分配时，分配金额仅作为年度使用参考值，用以控制单项奖励发放进度。具体发放总额需要根据评审委员会对于各部门上报的申请项目执行情况、考核结果而定。审核通过后，人力资源部将申请金额作为该部门单项奖励总额的一部分下发，由申请部门分配。

这样可以引导员工树立正确的观念：奖励金額不管多与少，都是自己挣回来的，而不是公司分配来的。从而从自身出发，争先创优，提高业绩，以优异的工作表现去挣回更多的奖励总额。

5.建立反馈机制

单项奖励发放完毕后，人力资源部应该进行单项奖励分析工作，联合各部门进行单项奖励反馈，分析奖励项目、奖励额度、奖励人群，对于必要的项目可以进行约谈或者问卷调查，通过数据分析单项奖励的实施效果，为以后单项奖励设置与过程控制提供参考依据。