差异化培训模式在环境监测实验室人才管理中的应用

文/张清

差异化培训模式对实验室人才管理大有裨益// 本文从环境监测实验室人才管理的特点进行分析，提出差异化培训模式，通过差异化培训模式在环境监测实验室人才管理的应用分析, 探索了新形势下的环境监测机构人才管理发展方向, 为今后的实验室人才管理工作提供了全新的理念。

随着环境保护行业的大力发展，环境监测工作的任务量不断增加，环境监测实验室的投入持续增加。投入包括了采购仪器设备、增加实验场地、改善作业条件、增加人员、加强培训等等。对于实验室来说，硬件设备只要有足够的资金都可以解决，而人才是企业发展的第一资源，员工素质的提升以及能力的充分发挥，是实验室发展的动力之源。环境监测实验室在员工培训方面虽然做了大量工作，却通常缺乏针对性和系统性，导致培训效果不甚理想。为解决这个问题，笔者以环境监测实验室人才管理为蓝本，提出了基于岗位胜任能力的差异化培训模式。差异化培训模式以实验室发展规划为指导，以岗位要求为核心，从员工现有技术技能水平出发，为员工制定个性化的培训方案，实施差异化培训，从而实现员工能力水平的有效提升。

环境监测实验室人才管理的特点

结合环境监测实验室的实际现状，对实验室人才管理的特点进行分析。环境监测专业性较强，而目前在环境监测人才队伍中，环保相关人才仅占不到34%，专业性人才短缺仍是环境监测工作的软肋。非本专业人才在业务方面基本能够通过培训、传帮带等满足要求。环境监测实验室的硕士、博士人数仅占总人数的7%，研究型人才比较紧缺，其次培养多年的高级专业技术人才转岗行政管理和业务岗位现象较为普遍，使得高级专业技术人才无法潜心技术工作。

环境监测实验室在人才管理环节上“重用轻养”，重引进轻培养，或以培训代替培养；在人才使用环节上重硬轻软，重视实验室、设备等硬环境，忽视人尽其才的软环境，人才能力评价、绩效考核与成果奖励体系不完备，激励性机制不完善，影响了人才素质的提高，影响了实验室人才的管理。部分环境监测实验室人员只是被动学习，认为只要做好简单的采样分析工作即可，过低的工作定位导致部分环境监测部门人员构成长期不合理，人员知识结构不完善。环境监测实验室的人才管理有其独有的特点，必须做好有关技术人员的培训工作。

差异化培训模式

所谓差异化培训，就是企业在实施培训之前，考虑到不同员工在创造价值和个体特征上存在显著差异，在培训设计和培训实践中制定有针对性的培训方案，以提高受训者对培训的满意度，增加培训的投入产出收益。

出于对培训成本的考虑，实验室往往希望一次培训投入能使尽可能多的员工受益，所以经常无视培训内容、性质和特点，将不同职务、不同岗位、不同文化层次的员工安排在一起受训。这种无差别培训大大削弱了培训效果，使培训投资难以实现最大收益，结果反而造成最大的浪费，不利于实验室的人才管理。环境监测实验室分工明确，所有参与监测的人员均进行了培训上岗考核，持证上岗，所以不能进行“大水漫灌”式的人才培养管理，应当进行差异化培训。

图1 环境监测实人才划分为四种类型。

差异化培训模式在环境监测实验室人才管理的应用

环境监测机构采用差异化培训模式对实验室人才进行培训管理，必须对人员进行分类。环境监测实验室可以从创造价值的大小和掌握技能的特异性两个维度对员工进行划分。能够为实验室创造价值，加强实验室的竞争力或核心能力，进而帮助实验室实现战略目标的员工，我们认为这种员工对企业是由价值的。在这一维度上，可以将人才分为高价值和低价值。

人才掌握技能的特异性是指其技能的不可复制和不可模仿性，这一维度对实验室尤为重要。比如某实验员有着多年的气相色谱-质谱联用仪的操作经验，在人才市场上不容易招聘到该类人才，则认为该人才掌握技能的特异性较高。判断特异性的指标之一是看人才的技能是否特定于实验室。相对应的普通性技能很容易掌握，获取成本不高。

根据创造价值的大小和掌握技能的特异性两个方面将环境监测实验室人才划分为四种类型：Ⅰ类人才具有高的创造价值能力并且掌握特异的技能，为实验室带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本；Ⅱ类人才具有高的创造价值能力，但是其拥有的技能是低特异性的；Ⅲ类人才掌握了特异性的技能，具有有限的创造价值的能力；Ⅳ类人才拥有普通的技能，具有有限的创造价值的能力，见图1。

根据对这四类人才的分类，环境监测实验室人才管理的差异化培训模式为：对于具有高的创造价值能力并且掌握特异的技能的Ⅰ类人才，视为产生竞争优势的核心人才，应加大培训投资力度，注重从战略上进行内部开发，增强员工忠诚度。帮助Ⅰ类人才制定详细的个人职业生涯发展规划，并监督该规划的实施，以鼓励其为本实验室进行个性化学习；对于具有高的创造价值能力，但是其拥有的技能是低特异性的Ⅱ类人才，在培训时注重对实验室文化的认同与承诺，在培训过程中要加入价值观的培训，同时要提升该类人才的检测检验技能，避免其流水线检测，没有思考能力；对于掌握了特异性的技能，具有有限的创造价值的能力的Ⅲ类人才应重点培训团队建设、沟通机制等促进信息共享和知识转化的活动；对于拥有普通的技能，具有有限的创造价值的Ⅳ类人才应该重视其上岗培训，只有帮助其掌握了上岗基础知识才能利于其更进一步发展。利用创造价值的大小和掌握技能的特异性两个方面对人才差异化培训，还要考虑人才的个体差异，即使同一类人才由于性别、年龄、性格和认知能力上的不同，对培训的要求、期待和培训效果也会有很大的不同，应该更进一步的差异化制定培训计划。

新形势下的环境监测机构人才管理发展方向

现阶段环境监测技术日新月异，新的监测技术不断更新，生态环境部不断推出新的监测方法，就需要我们的实验室有足够的能力开展相关业务。而人才是不可或缺的要素，如何把现有的人才通过培训培养成具有核心竞争力的栋梁之才是每个实验室都需要思考的，把人才管理到位才能在检测市场立足，才能打造成一流的知名实验室。

总之，差异化培训模式的人才管理，从制定合理的培训计划、严格执行落实、强化培训效果评估等流程，对人才差异化培训，未来将更多的应用于环境监测实验室的人才管理。