从道德许可视角看企业中员工的努力行为和反生产行为

谭玲

在中国的特殊环境下，人们的行为往往受到道德的约束。在企业中，员工的生产行为往往是一系列的连续性行为。员工在进入企业初期往往对工作和岗位表现出较高的热情，从而更多地为组织利益进行考虑，表现出更多地努力水平，为企业带来良好的效益。随着时间的推移，由于复杂的实际工作环境和涉及到员工竞争、绩效奖励、升职加薪等问题，员工往往会伴随表现出一些反生产行为。本文主要从道德许可的视角对这两种行为的关系进行讨论解释。而探讨企业中员工的这两种行为之间的关系，对于提高企业的生产效益和进行有效的企业管理有着重要意义。

道德作为一种特殊的品质，在生活中常常被视作用来约束个人日常行为规范的一种工具。道德许可最先源于美国社会歧视研究。一些学者认为表明自身非歧视态度后又表现出歧视行为的现象，被称为“道德许可”。人们产生道德许可的主要来源有三种：一是通过过去的道德行为来影响随后的行为;二是通过计划未来从事道德行为来许可当前的看似不道德的行为;三是对过去的行为进行重新的道德构建，以此允许当前的不道德行为。因此，我们可以看出道德许可有两种许可路径：一是通过道德信誉机制来弥补不道德行为对道德自我概念的破坏;二是利用道德证书机制将道德存疑行为解释为合理行为而获得行为许可。由于人们的行为常常受到道德的约束，且个人在前后的行为之间往往是相互影响的，于是人们会根据自身理想的道德概念调整行为;当个人即时的道德知觉与理想的道德概念不符时，人们会增加道德行为或减少不道德行为，道德自我调节也就相继发生了。当人们的道德自我知觉高于理想的道德形象时，他们可能会降低道德行为的发生频率，由此产生“道德许可效应”。李谷一等通过实验进行研究发现，当个体在先前从事了一些道德的行为时，会在随后的行为中减少道德行为，并可能从事一些不太道德的违规行为。

何为反生产行为？长期以来，在组织中由于一些个人因素、组织环境因素等会使员工从事一些违背组织规范和一般道德规范的对组织利益有害的行为。类似于员工缺勤、早退、消极工作、失职工作等对组织行为就叫做反生产行为。而在实际生活中，个人的行为往往是具有连续性的，且由于诸多因素吧往往会使前后之间的行为相互影响作用。企业中员工的行为亦是如此。当员工刚进入一个企业时，由于对新工作新岗位的工作热情，或者受到企业文化推动，或者受到组织环境的支持等因素，此时员工往往会表现出较高的工作热情，在工作中有较高的努力水平，以此来回报企业。而在这种努力行为之后，随着时间的推移，由于复杂的实际工作环境和涉及到员工竞争、绩效奖励、升职加薪等问题，员工为了维护自身的利益，例如在竞争中增加自己的获胜机会、保持升职加薪等优势，员工往往会伴随表现出一些对自己有利而有损组织其他成员利益或组织利益的反生产行为。

当员工前后表现出两种道德性质截然不同的行为——努力行为和反生产行为时，我们如何对这两种行为关联進行解释？道德许可或许能够解释这两种行为背后的隐藏机理。当员工从事了对组织有利的努力行为时，员工为组织创造了利益，且不难发现员工的努力行为水平越高，为组织创造的利益就越大。这一努力行为相对来说是符合我们认知的道德规范的，当员工积累的努力行为越多，其道德积累就越多，慢慢使道德自我知觉高于理想的道德形象，进而可能在随后的行为中产生道德许可。也就是说，当员工有一定的努力行为后，会允许自己在随后的行为中表现得不那么道德。所以，当员工需要为了自身的利益时，由于先前已积累的符合道德规范的努力行为，使得其做出不道德行为的道德心理成本降低，就会表现出不符合组织规范和道德规范的反生产行为。到此，努力行为和随后的反生产行为之间出现道德许可效应。

理解员工的努力行为和反生产行为之间的关联是很有必要的，为了最大化的激励员工的努力行为和减少员工的反生产行为，以此提高组织的生产效益和进行有效的组织管理，这对组织的长远持续发展具有重要意义。（作者单位：重庆大学经济与工商管理学院）