新形势下国有建筑企业人力资源管理探析

沈刚

摘  要：随着建筑市场竞争的持续加剧，建筑企业之间的竞争逐步衍生为企业人才之间的竞争，受传统思维和制度的约束，很多国有建筑企业在人力资源管理上没有做出适应市场的调整，导致在人力资源管理方面出现较多的问题，进而影响了企业参与市场的竞争力和创誉创效能力，需要针对存在问题，结合市场发展需要，做出相应的变革，强化国有建筑企业综合能力建设，推进企业持续健康发展。

关键词：新形势;国有建筑企业;人力资源管理

一、国有施工企业人力资源管理存在的问题

受传统体制和制度的影响，很多国有施工企业在人力资源管理上沿用了老套路、老办法，没有能够走出传统的束缚，导致在新形势的竞争中人力管理上出现了诸多不合时宜的新问题。

（一）人才管理体制滞后。从目前建筑企业整体人力管理模式进行横向比较，国有施工企业的人力资源管理更多的是体现为满足公司管理需要、满足项目施工生产需要的体制式管理，对人力资源设计、开发、规划等方面的工作涉足不多，在具体业务开展上，改革的力度不够大，结合市场发展需要不够好。

（二）人才流失较为普遍。目前国有建筑企业每年流失的人才不在少数，部分严重的甚至可以达到20-30%，而且流失的往往都是毕业三年以上，具有较强工作能力和丰富社会关系的骨干人员，这种大规模的人才流失给企业带来的负面影响非常大，一是人才培养成本增加，包括招聘费用、培训费用、实习费用等，对于应届毕业生而言，还有成才之前的工资社保投入等;二是生产经营存在受影响的风险，人才尤其是骨干人才的流失，将削弱企业参与生产经营管理的能力，导致潜在风险的急剧上升，诸如施工管理能力下降、经营承揽关系受损、安全质量控制力削弱、信誉风险增加等;三是容易造成职工思想不稳定，导致工作效率和工作热情出現波动。如果离职的是公司领导或者项目主管领导，甚至还会出现走一个人，带走一群人的现象。四是人员进入渠道不够开阔，部分国有企业在人员的准入上把控比较严格，在利用社会人才强化人力资源力量方面做得不够好，导致在人才流失的同时没能从社会上及时引入，进而出现了人力资源的紧缺。

（三）薪酬机制不够合理。随着市场薪酬水平的持续抬升，目前国有施工企业的薪酬机制对人才的吸引力逐步弱化，从市场上猎取中高端人才和保有公司内部人才的能力逐步下降，尤其是考虑到施工行业工作比较艰苦，无法照顾家庭，周末和法定节假日经常加班等特殊情况，当薪酬水平难以对冲存在问题之时，就容易出现大量的离职人员。

（四）具体工作仍待提升。在选人用人工作上，仍然存在着论资排辈的现象;在培训培养工作上，仍然存在着为培训而培训、培训工作针对性不强效果不佳的情况;在人才队伍建设上，短期目标和长期建设缺乏明确规划，导致人力资源出现浪费或者紧缺的状况等。

二、对强化国有建筑企业人力资源管理的几点意见

（一）建立全面长效的人才建设规划。人才是企业发展的关键所在，要加强人才建设，必须树立全面长效的建设规划，既要结合企业长期发展需要，做好相关人员的储备，又要结合现实工作需要做好紧缺人员的招聘;既要做好人才选用培训，又要做好过程的跟踪考核;既要打通人才晋升发展通道，又要制定能上能下的任用机制;切实做好人才的统筹管理，实现企业人力资源管理与公司发展需要的合理搭配。

（二） 强化人力资源的引入和选用。从目前国有建筑企业职工保有情况分析，很多国有建筑企业因为人才流失和引进的不匹配，陷入了“职工总量不缺，但骨干力量缺乏”的怪圈，这就要求企业必须要强化人才的引入，尤其是对企业紧缺的各类专业人才，务必要出政策、想办法，高效利用社会人才补充企业发展短板。同时，要大胆启用年轻技术干部，对那些工作能力较强、有热情、敢担当的青年人才，要适度的压担子、给任务，通过带岗锻炼，加快人才成长。要不遗余力的留住优秀人才，要注重感情留人、事业留人、待遇留人，解决好人才出路问题，让他们有成就感、归属感，消除后顾之忧，使其能够全身心投入工作。

（三） 建立健全职工培训培养机制。要结合人才建设规划和工作开展需要，积极构建培训培养机制，要针对不同层次、不同阶段的人群开展针对性的培训，深入推进“综合性培训”和“点餐式培训”的结合;不断拓宽培训范畴，将培训工作向基层、向一线延伸，确保培训培养工作见实效出成绩。

（四） 构建风清气正的选人用人文化。要严格按照干部选拔任用的流程做好人员的选用工作，要从德、能、勤、绩、廉等方面综合考量，要让选出来的干部群众满意、公司放心。要积极加强干部考核工作，及时获取职工信息，建立评价档案和后备人才档案，搞好梯队建设，做好人才储备。对政治素质好、群众评价高、工作能力强的基层职工，在干部选拔任用时要优先考虑，对工作表现靠后的职工，要进行适度处理。通过“注重实绩，竞争择优”的用才理念和“能者上、庸者让”的竞争用人机制，切实构建良好的选人用人文化，最大限度地吸引留住人才。

（五） 构建符合企业发展需要的绩效薪酬制度。要设计科学、统一、规范、可行的薪酬管理体系，强化薪酬有序管理和保障职工合法权益，进一步完善与岗位责任、风险、贡献紧密挂钩的分配机制，推行全员绩效考核和特殊贡献即时激励，切实提高关键岗位薪酬水平的市场竞争力，提升薪酬分配的内部公平性和激励性，从而充分调动员工的积极性和创造性，促进企业健康持续快速发展。

总之，在市场竞争日益激烈的今天，国有建筑企业要想在发展中占据优势地位，不仅要重视资质、技术等核心竞争力，也要重视人才建设的竞争力，正确认识目前人力资源管理方面存在的各类问题，针对性的解决和完善，为企业发展做好人力资源铺垫。

作者简介：

沈  刚（1985.3-），性别：男，籍贯：重庆市巴南区，职称：政工师，学历：硕士。