台州市家族企业权利传承问题的研究

梁超 段建超

【摘 要】台州市家族企业在台州经济发展中发挥着重要的作用，是推动当地经济发展的中坚力量。随着第一代企业家年龄的增长，台州家族企业迎来了企业权力传承的高峰期。本文旨在研究家族企业传承模式，分析家族企业传承过程中所暴露出来的问题，进行经验分析与总结。

【关键词】家族企业；权利传承；接班人

一、引言

当前很多中国家族企业面临企业权利传承问题。福布斯发布的中国家族企业调查数据显示，中国家族企业“创一代”有40%以上年龄进入50岁以上，未来5年至10年将会迎来接班高潮。这些数量庞大的家族企业，能否成功实现交接班成为关注的焦点。

浙江省台州市是民营经济的发祥地，台州家族企业改革开放以来发展迅速，已成为台州经济结构的重要组成部分。然而，第一代创始人正在变老，越来越多的第二代接班人纷纷进入企业。未来几年将是家族企业权利交接的高峰期。家族企业继承人的继承问题在整个继承制度中尤为重要，不仅与家族企业的可持续发展有关，更影响着台州市未来的经济结构，二代接班人权利的传承是家族企业研究的重中之重。

本文总结了台州家族企业代际传承的模式选择，总结权利传承过程中通常出现的问题，并寻求可行的应对方案，希望能为台州市或者全国家族企业权利传承提供参考。

二、台州市家族企業权利传承模式

台州市家族企业接班人的选择，从接班人来源来看主要有三种模式：第一种是家族内部选择接班人，通常为子承父业，第二种是从外部引入职业经理人，第三种是前两者结合。三种模式中，以第一种模式最为普遍。

1.家庭内部接班人——子承父业。台州的家族企业子承父业现象最为普遍。鉴于家族企业发展历程及自身经营的独特性，考虑到台州当地职业经理人市场的不规范，再加上信用危机的影响，“世袭”这种传承模式对家族企业来讲有其特殊的适应性。子承父业是基于家族内部的血缘关系在家族内部一代代进行传承，这种模式有利于把所有权与经营权牢牢控制在家族内部。

2.引入职业经理人。在激烈的市场竞争中，台州企业越来越清楚的认识到要提升管理水平、建立现代化的企业制度。如台州杰克缝纫机是台州当地缝纫机领域的龙头企业之一，企业为了让自身管理模式更加科学化，引入职业经理人，后期企业业绩不断向好，公司的品牌知名度和认可度得到不断提升。台州近几年迅速发展吸引了大批人才流入，家族企业的综合素质得到了迅速提升，越来越多额企业开始引入职业经理。

3.子承父业与引入职业经理人相结合。家族企业为了把所有权尽可能掌握在家族手中，引进职业经理人辅导二代接班人。该模式通常配合家族部分股权稀释，即给职业经理人配备一定股权。这样既保留了公司所有权又充分调动经理人的积极性，这种模式在本地的企业中比重不断上升。在引入职业经理人的过程中，家族企业应充分考虑股东的态度和影响，制定合理的运行机制。

三、台州市家族企业权利传承存在的问题

台州企业在权利传承过程中，通常会出现部分问题，包括缺乏传承计划体系，公司内部矛盾突显，新旧管理理念融合困难，接班人与现有企业文化冲突等。

1.缺乏传承计划体系。改革开放以来台州企业具有小规模、家庭式、失管理的特点。经过多年发展，企业规模不断扩大，但原有的管理模式不再适应现在的精益生产和精益化管理的需求。企业传承机制建立滞后，家庭产权分离不清晰，家族成员对利益的分配不满使得系列问题会在权利传承中爆发。

2.公司内部矛盾突显。家族内部的利益纷争通常给家族企业权利传承能否顺利进行增加了不确定性。台州本地家族企业第一代创始人在开始创业时大多数都是家族内部合伙开厂，这涉及到了接班人该由谁的后代来继承的问题。在权利传承过程中，内部矛盾容易激化，新接班人难以服众，公司经营出现分歧等现象，会影响企业内部结构和公司建设。严重情况下，家族成员为各自的利益而内耗，使得企业走向衰落甚至破产。

3.新旧管理理念融合困难。随着家族企业快速发展，迅速完成资本积累。家族子女接受更高层次的教育，接触西方先进的管理理念和专业化培训，回国后与旧有思想理念形成冲突。与家族内部会形成一定分歧，造成新旧观念难以融合，增加公司的不稳定。二代接班人的文化程度普遍高于一代创业者，受过高学历培养，偏向于崇尚自由，不愿承受太多压力，部分接班意愿并不是很强。

4.接班人与现有企业文化的冲突。企业文化与创始人有密切关系，是创业者在长期实践过程中形成的。创业者塑造的企业文化能够增强企业的凝聚力和向心力，形成员工指导手册，形成企业价值观。二代接班人没有长期在企业里进行工作和积累，通常是在国外留学或国内高校就读，有自身独立的思考方式，容易出现与旧有方式相抵触的现象。

四、台州市家族企业传承的建议

（一）适当放权，规范家族内部传承制度

通过适当放权让接班人处理和决策部分事项。在这种情况下可由职业经理人辅助子女对企业进行管理，也可由职业经理人为主，家族子女为辅对企业进行管理。在家族企业制度的设计当中建立家族与职业经理人之间的信任。大部分家族企业为提高职业经理人的积极性和创造性建立了信任机制让出部分股权，以精神激励为主股权激励为辅，这样才能延长激励时间，既能帮助职业经理实现自我价值，又能提高工作热情。

（二）政府政策辅助，适当引导

政府可以为企业引进优质资源，为企业建立公平公正的竞争环境，对新事物或新信息能够及时提供帮助企业接班人赢得先机。引导家族企业制定长远规划，在规划里不断调整和完善，鼓励创新容忍新事物，鼓励家族企业接班人培育新兴产业的发展。完善政府对企业接班人的培训机制，对接班人进行全方位培育，完善本地职业经理人市场发展，对外积极拓展引进优秀的职业经理人。

（三）产权规范

为避免家族企业出现产权纠纷，家族企业可进行必要的产权改革。合理分配股权，合理定位经营权与所有权相应的职责。同时留有一定的期权池为企业引进优秀人才做准备。此外，要保持开放的态度积极引入投资者，允许外来资本进入到家族企业，借助外来资源促进企业实现质的发展，利用产权多元化的优点，激发企业活力，为企业的长期发展提供强有力的支撑。

（四）转变思想观念，规范管理模式，注重企业文化发展

重视两代人之间经营理念和思考方式上的冲突与协调。家族内部建立良好的协调机制和应对措施，化解冲突。对一代创业者而言，不断更新思想观念，充分包容接班人先进的、科学化经营理念并积极加以引导。接班人需要在引入新管理模式下吸收传统中有利的部分，去除不科学和不利于企业发展的部分，并维持管理理念的先进性，实现家族企业的持续健康发展。同时，家族企业要想获得持续发展应注重企业文化建设，让员工有公司文化感，有原则有纪律做事，使企业基业长青。

【参考文献】

[1] 张曼如. 家族企业代际传承背景下接班人能力分析[D]. [广州]： 广东外语外贸大学， 2017.

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[3] 曹德骏. 家族企业研究的几个理论问题[J]. 财经科学， 2002（6）： 55-60.