会计师事务所内部激励机制研究

王可珍

摘 要 近年来，我国会计师事务所取得了较快的发展与进步，为国民经济的发展提供了很多服务。会计师事务所若要取得更高的发展水平，首先应该积极地适应当前变化多端的市场环境，其次还有一点更为重要的就是积极地构建科学、规范化的机制。在诸多机制之中，内部激励机制对会计师事务所的发展起到了十分关键和重要的作用。本文着重探讨了现阶段会计师事务所如何构建内部激励机制，从而促进会计师事务所的良性发展与进步。

关键词 会计师事务所 内部激励机制 对策

一、引言

随着社会竞争压力不断增大以及市场发展环境不断出现改变，会计师行业所面临的发展形势也越来越严峻，它们之间的竞争水平也变得越来越高。注册会计师作为会计师事务所的一个主力军，是有效提高会计师事务所核心竞争水平的一个非常重要的内容。构建一套完善合理的内部激励机制，能够最大限度地激发会计师事务所工作人员工作积极性以及工作热情，能够将会计师的潜力进行深入地挖掘，从而有效提高了会计师事务所的综合竞争水平。本文首先对会计师事务所构建内部激励机制的必要性进行分析，然后剖析了现阶段我国会计师事务所内部激励机制构建过程中所存在的相关问题，最后提出了具体的问题解决对策，以提高会计师事务所工作水平，促进经济快速发展。

二、会计师事务所构建内部激励机制的必要性分析

会计师事务所构建内部激励机制，具有很多方面的必要性，具体体现在如下几点：

（一）构建内部激励机制是会计师事务所员工以及管理者的共同需要

相关研究专家对河南省的24余家会计师事务所的进行问卷调查，结果显示：大多数工作人员均非常支持会计师事务所构建内部激励机制，且希望内部激励机制能够处于不断完善的状态下。同时，内部激励机制也是董事会的代表对内部参与者加以控制的一个非常重要的途径。

（二）内部激励能够有效提高会计师事务所竞争水平

随着经济全球化地不断发展，势必会使得市场充满了激烈的竞争。会计师事务所通过构建内部激励机制，能够使得会计师事务所更好地适应当前经济发展环境的变化，同时也能够促使会计师事务所在日益激烈的竞争环境中取得飞速发展与进步，从而使得会计师事务所的生存空间变得更大。唯有诚信度高以及社会形象佳的会计师事务所，才能够占据市场的有利位置。

（三）对专业化人才的吸引

一大批专业素养过硬的人力资源永远是一个企业保持活力地重要源动力，也是企业发展过程中的一大优势之处。现阶段，注册会计师的自身素养以及要求也随之而升高，从而使得会计师的需求量也呈现出不断增大的变化趋势，从而造成传统激励机制越来越无法适应当前会计师事务所发展现状。为了能够吸引更多专业化的人才，那么就应该积极地构建内部激励机制。

三、现阶段我国会计师事务所内部机制存在的问题分析

现阶段，随着国民经济快速发展与进步，我国会计师事务所的发展也越来越快。会计师事务所发展速度越来越快，直接使其不断地创新内部机制，积极地构建各种各样的机制，来完善自身的发展，提高自身发展水平。现阶段，我国会计师事务所内部激励机制就是这样的一种机制，不断促进会计师事务所发展与进步。现阶段，我国会计师事务所在构建内部激励机制过程中，往往出现各种各样的问题亟待解决。具体包括如下几点：

（一）未能构建一套完善的奖酬制度

现阶段，我国主要一些中小型地会计师事务所，实际上属于合伙人掌握这些会计师事务所的权利，所以说，薪酬的制定也是由这些合伙人所决定的，往往存在“一言堂”的现象。然而，随着会计师事务所工作事项不断增多，合伙人势必会有某些地方不能顾及全面，事务所工作人员为事务所所作出的贡献，并不能得到公正客观的评价。

（二）会计师事务所管理者的思想观念十分滞后

现阶段，我国有很大一部分会计师事务所管理者由于在文化层次方面严重欠缺，导致其目光十分短浅，一味地追求眼前的经济利益，而未能构建长远的发展规划以及目标，从而使得很多会计师因为对此工作环境不满意而选择离职或者辞职，从而使得会计师事务所流失大量的专业人才。此外，会计师事务所管理者很少与工作人员之间保持密切地沟通与交流，从而对其管理非常不到位，管理效率极低。

（三）激励程度偏低

现阶段，我国会计师事务所在工作人员激励方面的激励程度较低，例如：工作人员加班不会给予额外的薪酬，那么，很多工作人员就不愿意付出额外的劳动或者付出，导致会计师事务所相关业务工作水平及效率较低。

四、当前时期下会计师事务所构建内部激励机制的具体对策

针对如上关于当前时期下我国会计师事务所内部激励机制存在的问题的分析，现提出如下几个方面的内部激励机制构建策略：

（一）构建一套完善合理的会计师事务所内部组织架构

纵观国际上某些著名的会计师事务所，它们均构建了一套完整的内部组织架构。所以说，若要积极构建会计师事务所内部激励机制，首先应该构建完善合理的内部组织架构，对分工加以明确。本研究认为，首先应该构建一个完整的金字塔性状的内部组织架构，也就是按照工作人员的不同等级，对各个等级工作人员的薪酬待遇加以明确，从而使得工作人员的薪酬待遇存在一定的差异性，这样的话能够促进工作人员潜能地挖掘，同时也可以采取奖优罚劣的途径发放薪酬。此外，还应该将一些专业水平高以及组织管理能力强的工作人员推荐成为会计师事务所的合伙人。然而，如果合伙人不能为会计师事务所提供价值高的智力投资时，也应该自动地将其所有权进行收回，不能对其进行转让或者继承。

（二）构建良好的行为导向机制

行为导向机制主要是对会计师事务所工作人员的行为方式以及努力方向等加以规定。由于在一个组织当中，每个个体均会朝着自己努力的方向发展，然而并无法保证这些个体全部行为均与组织整体目标保持高度的一致性。且个人的价值观极有可能与组织的价值观存在一定的出入。所以说，组织应该积极主动地对员工的价值观加以主导。为了促使个体目标与组织目标之间保持密切地结合，应该向工作人员灌输集体思想以及长远发展观念等，凡事要以大局为重，以集体利益为先。所以，会计师事务所应该强化自身的文化建设，积极地营造一种文化氛围，通过文化的感染力使得员工能够团结在一起，形成统一的价值观念，牢树远大地理想和报复，从而为会计师事务所今后的发展添力。

（三）强化文化激励建设

随着经济不断发展与进步，会计师事务所内部文化建设是我国大多数会计师事务所发展过程中的一个重要短板。会计师事务所的内部管理尚未形成以人为本的管理理念，而是更多地以利益为中心，没有构建共同的奋斗目标，往往忽略了工作人员的生活以及心理状态。建造起独属于会计师事务所内部的企业文化，不仅仅是有利于加强公司内部的核心凝聚力，也能增强员工的忠诚度，避免高端人才流失的风险。

五、结语

现阶段我国会计师事务所内部激励机制过程当中往往存在着很多方面的突出性问题，诸如：未能构建一套完善的奖酬制度、会计师事务所管理者的思想观念十分滞后、激励程度偏低等方面的突出性问题，严重阻碍了现阶段我国会计师事务所的可持续发展与进步。对此，应该采取强有效的措施对这些问题加以解决，以提高我国会计师事务所内部激励机制水平，从而促进会计师事务所各项业务的高效开展，從而更好地为经济发展提供高效的服务。

（作者单位为大信会计师事务所<特殊普通合伙>河南分所）

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