重庆市县级公立医院医生工作满意度现状及其影响因素

艾燕 李静 邓杰

1重庆医科大学公共卫生与管理学院，医学与社会发展研究中心，健康领域社会风险预测治理协同创新中心，重庆，400016；2 重庆市妇幼保健院医务科，重庆，400013

医生工作满意度是医生处理医疗事务工作时的内在感受和主观评价。医生对工作满意是医院实现可持续发展的必要条件。有研究显示，医生群体工作任务重、工作风险大、收入回报不匹配、医患关系紧张，在医院各种岗位中医生群体的工作满意度最低，其工作感受有必要引起广泛关注[1-2]。2015年国务院出台《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》和《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》，表明县级公立医院是国家高度关注的重点。随着县级公立医院改革进入较快发展阶段，医院面临人才结构失衡、高级人才流失、高学历人才难以引进等问题[3]，迫切需要稳定的医生队伍增强医院核心竞争力，因此对医生工作满意度提出了新要求。关注重庆市县级公立医院医生工作满意度现状，对提高县域医疗服务能力具有现实意义。本研究旨在对重庆县级公立医院医生工作满意度进行问卷调查，通过了解医生工作满意度现状、分析其影响因素并提出可行性建议，为卫生主管部门和医院管理者制订适宜的卫生人才引进管理培养办法提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

采用多阶段分层随机抽样方法，从渝东北、渝东南、渝西和主城片区各抽取2家区县级公立医院(包含综合医院、中医院和妇幼保健院)，其中三级医院3家，二级医院5家,每家医院随机抽取当日在岗的科室医生。共发放调查问卷487份，回收有效问卷472份，有效回收率96.9%。

1.2 研究方法

通过文献研究分析，在咨询卫生专家、医院管理者后结合我国实际情况初步编制工作满意度调查问卷[4-5]，经过预调查后，再次修改调查问卷。调查内容包含医生个人基本信息和工作满意度状况，个人基本信息调查包括对象的社会人口特征(性别、年龄、学历等)和工作特征(月均收入、工作年限、聘用形式等)；工作满意度调查包括医生对工作本身、薪酬待遇、科室环境、组织管理、执业环境、社会支持和总体满意度7个维度的主观感受。该问卷7个维度的克朗巴哈系数均大于0.7，各条目与总体之间均相关(均P<0.01)，表明信效度较高。工作满意度问卷采用李克特5级计分法：非常同意、同意、不确定、不同意、非常不同意，参考类似研究的满意度划分标准[6-8]，正向条目相应赋值为5-1分，负向条目赋值为1-5分。

1.3 统计学方法

采用EpiData3.1软件建立数据库，由双人录入调查问卷后导出数据，采用SPSS24.0软件进行统计分析，分析方法采用描述性分析、T检验、F检验和多元线性回归分析，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

本次调查样本量为472人，其中男性占54%、女性占46%；40岁以下占83.3%、本科学历者占74.8%；住院医师占40.3%；月收入3001-5500元者占49.6%；在编者占61%。

2.2 医生工作满意度总体情况

县级公立医院医生总体工作满意度得分为3.09±0.51，呈一般满意状态。各维度满意度得分均值在2.65-3.84之间，从高到低依次是：科室内部、执业环境、组织管理、社会支持、薪酬待遇、工作本身，其中薪酬待遇和工作本身得分都低于3分，属于比较不满意。见表1。

表1 各维度满意度情况分析

2.3 不同社会特征对医生工作满意度的影响

医生工作总体满意度在学历、职称、月收入、工作年限和聘用形式上存在统计学差异(均P<0.05)，在性别和年龄上没有统计学意义(均P>0.05)。高学历医生工作满意度较低，硕士满意度为3.20±0.45、大专为3.46±0.53；随着月收入和职称的逐步提升医生工作满意度也呈升高趋势，月收入大于8000元和主任医师的工作满意度最高，工作6-10年医生工作满意度得分最低，16年及以上医生工作满意度最高，不同年龄段医生工作满意度呈“U”型状态分布；在编者的满意度最高，聘用形式为招聘合同制者的满意度最低。见表2。

2.4 医生工作满意度影响因素的回归分析

将工作总体满意度作为因变量，K-S检验结果表明工作总体满意度服从正态分布(P>0.05)，以性别、年龄等基本变量及6个维度满意度得分为自变量进行多元回归分析，采用逐步回归分析，P<0.05时，变量进入模型。结果影响医生工作满意度的因素为组织管理、薪酬待遇、工作本身、职务、工作年限，其中偏回归系数最高的3个因素是工作本身、组织管理和薪酬待遇，而职务的偏回归系数为负相关。见表3。

表2 不同人口学特征医生总体工作满意度分析

3 讨论

3.1 医生总体工作满意度不高

重庆市区县级公立医院医生工作总体满意度得分为3.09±0.51，表明该市区县级公立医生工作满意度为一般满意，与吴化宇调查中医师工作满意度3.13分的研究结果较接近[9]。随着县级公立医院服务能力逐步提升，医院门诊量、住院人次也随之提升，造成医生超负荷工作，加班现象严重。另外，县级公立医院医生在完成日常的诊疗任务外，还需对乡镇和社区卫生机构实施对口帮扶，极大增加了医生工作量。在病人高期望、就诊高风险的执业环境下，医生群体普遍工作时间长，正常的休息时间得不到保证。本研究中工作本身得分最低，表明医生群体对工作已出现比较不满意情绪，工作积极性不高，产生职业倦怠和离职意向。卫生管理部门和医院管理层应重视医护人员诉求，调动员工积极性，通过适当增加人力资源，合理调整工作时间与工作量，保障医生正常休息，提供高质量医疗服务。在“互联网+医疗健康”的背景下，县级公立医院应提高管理效率，简化工作流程，改善医生工作条件，提升医生工作效率，缓解医生工作压力，提高医生工作满意度。

表3 医生工作满意度的回归模型分析

3.2 青年医生工作满意度明显偏低

本研究显示，在人口学特征方面影响医生工作满意度的主要因素为学历、职称、月收入、工作年限和聘用形式，经分析工作满意度较低的人群特征为：本科和研究生、住院医师和主治医师、工作年限为10年以下和聘用形式的医生群体，该特征群体普遍为青年医生。青年医生群体是医院业务工作的主要力量，是国家卫生健康事业发展重点依靠的群体。青年医生普遍学历较高，对自身的职业发展规划要求较高，然而现有医院职称晋升和人事管理制度易出现青年医生职称晋升缓慢、环境条件欠缺等问题。同时，青年医生的薪酬待遇与其付出的高强度工作不匹配，造成该群体对医疗工作不满。各县级公立医院青年医生职业发展计划与医院整体发展规划存在脱节现象，医院缺乏对青年医生职业生涯的长远规划和培养。有研究显示青年外科医生对个人发展的满意度不高，社会尊重满意度逐渐降低，二级医院青年医务人员满意度下降明显[10-11]。县级公立医院应制订适宜的青年医生职业生涯规划，在科室中落实医生职业规划目标，完善医生职业规划和成长环境的促进机制。通过青年人才的成长提升医疗技术，有效促进县域医疗卫生事业的持续发展。

3.3 高素质专业人才培养机制尚未形成

县级公立医院高学历、高素质专业人才占比逐年提高，加快了医院发展速度和质量提升。县级公立医院普遍存在重医疗服务质量的提升，轻专业技术团队的深入培养，尤其是缺乏对高素质人才的培养机制。近年来县级公立医院纷纷新建大楼、引进先进设备，对高素质专业人才的重视程度不足。部分医院人才结构队伍不合理，特别是重点科室人才不能够形成专业梯队，不利于专业技术人员发挥最大价值。院内人才培养缺乏规划，缺乏专业性的人力资源管理，不利于临床医生“人尽其才”。医院管理层忽视对新进医生的培养与发展，人才技术水平增长缓慢，极大地限制了县级公立医院医疗技术水平。吸引人才和留住人才是医院持续发展的关键环节。县级公立医院在引进高技术、高学历人才时，可通过提供优越的薪酬待遇、业务发展平台、人员支持和解决住房、子女教育等方面吸引人才；针对在岗医生应建立惜才、用才、稳才的激励措施，完善医院人力资源发展规划。在职业适应期、发展期和成熟期中，医生的职业需求不同[12]，医院管理者应有针对性地制定人力资源发展规划，将医生群体的职业发展计划融入到医院的长期战略规划中，最终实现医院和人才共同发展的双赢局面。

3.4 应提高医疗服务性收费以保障医生收入

研究表明，县级公立医院医生对目前收入表示不满意，约六成医生收入水平低于5000元。较低的薪酬不仅对工作满意度有负面影响，还直接影响人才供给的数量和质量。与护理、医技、行政管理人员相比，医生每周工作时间最长，经常无薪加班，因此工作满意度得分最低[2]。当前县级公立医院执行的绩效工资体系及相关绩效管理制度不合理，真正“向一线倾斜，向技术骨干倾斜”不明显，高强度医疗工作与低收入的不匹配，在某些专科领域尤为突出。以药养医被纠正后，医生合理收入组成中缺乏技术劳务应有的补偿渠道，与其他岗位收入差距不明显，挫伤医疗业务骨干积极性。医生群体高薪酬待遇不仅能吸引医生来，更是长久留住医生。卫生行政部门与县级公立医院应保障提高医疗服务性收费，针对不同岗位级别人才制订适宜的薪酬制度，充分体现医者付出的劳动价值，让医生群体收入阳光化与合理化。同时保障医生工资收入的公平性，科学调整医院员工的薪酬结构，使其具有职业尊严和荣誉感，有效调动医疗人员工作积极性。