人力资源管理成本控制研究

王好胜

摘 要：作为事业单位管理的一项重要指标，人力资源成本是降低劳动消耗，增加投入产出比的重要方式，同时人力资源成本还能充分反映单位人力资源投入，是单位使用劳动力的货币量化表现。本文通过了解国内人力资源成本控制现状，并与单位自身情况相结合，系统地分析并探讨了如何做好事业单位人力资源管理成本控制的措施，以期为我国事业单位健康、持续发展提供一点有价值的启示与参考借鉴。

关键词：人力资源管理；成本控制；现状

伴随知识经济时代的到来，人才成为了单位发展的核心竞争力，只有拥有高素质的人力资源，才能在市场竞争中脱颖而出。自我国加入WTO以后，经济全球化日渐深入，事业单位面临的竞争愈加激烈，人力资源作为最重要的资源，在单位管理中的地位越来越重要。在单位所有支出中，用于人力资源方面的支出也不断增长。如何做好人力资源成本管理及控制已成为事业单位持续发展中一个不可忽视的重要课题。人力资源成本是单位成本、费用的主要构成部分，成本控制是否得当对单位影响巨大。换言之，人力资源成本是单位对员工的所有投入，是员工主要经济来源，其数额的增减将严重影响员工的积极性，特別是在深化改革的阶段，其涉及的内容较多，为此，必须深入研究人力资源成本控制问题，这也是做好事业单位人力资源管理的关键。

1 人力资源成本控制作用

1.1 有效控制与降低单位人力资源管理成本，提升人力资源效益

人力资源成本效益分析主要分析人力资源投资情况，并对人力资源成本、收益进行对比研究，从而客观评价人力资源投资活动效果。效益是成果与成本间的差值，要想实现效益最大化，必须对成本支出合理控制，如成本支出大于效益，则无效益可言，也无法实现单位目标。作为事业单位成本的主要成分，人力资源成本控制中，必须采取各种措施，在最大限度减少人力资源成本的同时，还要有效提升人力资源效益，这也是实现人力资源成本控制的根本目的。

1.2 为决策者提供可靠的人力资源成本信息

伴随知识经济时代的到来，单位人力资源流动性越来越大，人才竞争愈演愈烈。人力资源作为最重要的资源，关乎单位生存与发展，为此，为了争夺关键性的人力资源，往往不惜重金，但真的能实现“人有所值”则不尽然。这种情况下，必须做好人力资源成本管控工作，只有这样才能将正确的、客观的人力资源成本分类信息提供于单位决策者，保证决策科学、合理。

1.3 能充分反映单位真实财务状况与经营成果

事业单位人力资源成本管理与企业人力成本存有差异，通过科学、合理的人力资源成本控制，可进一步完善成本信息，合理应用人力资源成本会计，将财务状况与经营成果真实反映出来，这也是保证财务信息真实、客观的重要手段。

1.4 有利于转变管理层与员工的观念，提升人力资源管理效果

通过人力资源成本控制，有助于管理层对人力资源管理加大关注力度。基于经济角度分析，人力资源成本管理可将有用的信息提供于管理层，使其更直观地了解人力资源管理活动的各项内容，如投资、成本与效益。同时，通过人力资源成本管理，员工也能更好地了解自己的付出是否与回报成正比，是否充分实现了自我价值，从而提升自身责任感。在成本控制中，应更重视实际效果，以此全面提升单位经济效益。

2 人力资源管理成本控制措施

在人力资源管理中，成本极为关键。要想提高人力资源管理水平，必须在人力资源成本上下功夫。人力资源成本包含人力资源取得的成本、开发的成本、替代的成本、使用的成本及日常人事管理成本等，而控制人力资源成本就是对上述成本发生的数额、效用进行有效调节。人力资源成本控制是通过单位内的人员管理单位的成本，通过人力资源做好单位各种成本计划，从而避免成本浪费。由此可见，在人力资源管理体系中成本控制占据着重要的地位。

2.1 树立正确的人才观

（1）合理使用人才。很多企业抱怨人才极度紧缺，总是想方设法地高薪聘请人才，但实际上人才就是单位内部。只有能够很好地完成岗位工作任务，胜任岗位工作需求，且极具创新能力的人才能被称为适用性人才。基于此，单位要在内部培养人才，合理使用人才，避免出现人才消费误区，即超高使用人才或凑合使用人才，尽最大限度降低人才投入成本，实现最大产出。

（2）改善选才偏见。一定程度上学历是工作任职的敲门砖，能够真实反映一个人的专业素质及知识储备情况，但不能以偏概全，不能认为学历即是员工的整体素质，同时资历也不是选才的唯一标准。虽然在短时间内，有工作经验的员工能够快速上手，能够节约时间及成本。但如果员工不具备创造能力，也会限制其在岗位上的发展，甚至成为岗位的羁绊。为此，在选才过程中，应选用那些具有上升空间的“潜力人才”，这种人才易于培养，具有强大的发展潜力，对单位发展能够贡献更大价值。

2.2 调整人力资源管理结构

当前，大多数事业单位都选用金字塔式的组织结构，如能缩减中间层，实行扁平式组织结构，可有效防止机构重叠性与无效性，能够对所有部门的职能进一步明确化，达到部门与部门、岗位与岗位之间的有机衔接，实现单位组织结构充分整合。同时，还要设置专门的人力资源成本管理职能部门，保证人力资源成本管理由传统的纵向管理逐步向横向管理转化，在提高员工素质的前提下，进一步精简机构，从而实现管理效率全面提升的目的。

2.3 构建人力资源成本规划体系

在获取人力资源后，如人力资源成本规划没有制定好，则会出现人力资源成本支出过多或浪费现象。为此，在人力资源管理中，必须保证制定的人力资源成本规划科学、可行。要求先按照单位员工数量、岗位需求进行人员招聘，做好人力资源预测工作，预测出所需录用人数与将要产生的成本。其次，按照预测结果进行招聘计划的合理制定，要做好招聘成本估算工作，保证成本目标可行，尽可能降低不必要的成本支出。最后，完成招聘工作后，需及时反馈，相比预算成本，如实际发生成本过高，需及时查找原因，且采取切实可行的方案予以处理，为今后人力资源成本规划提供依据。

2.4 构建人力资源成本控制两大机制

培训与绩效考核都属于人力资源成本控制的重点，为此必须做好这二方面的管理工作，及时构建科学、有效的培训机制与绩效考核机制。

（1）培训机制。高素质的人力资源成本不可能是一劳永逸的，时代在改变，人的知识结构也应紧跟时代不断升华，这是一个长期不断学习的过程。为此，必须做好员工培训工作，增强其专业素养，才能掌握人力资源成本管理的发展趋势。对于事业单位培训机制的建立，首先应考虑培训对象是谁、培训类型有哪些、培训成本预算多少等问题，根据单位各种岗位员工的培训需求开展培训，通过分析单位员工工作能力、工作绩效等因素，确定员工培训的具体类型。

（2）绩效考核机制。新员工入职前，需好好学习岗位知识，充分了解自己工作的内容与职责。当前单位存在严重的只明其岗不明其责的现象，如部分员工每天工作堆成堆，且不知道做什么，这种现象将导致员工产生懈怠心理，特别是对积极性高的员工而言，极易出现心理不平衡，对员工工作状态影响较大。为此，必须强化绩效考核力度，建立健全的绩效考核机制。如通过考核责任制，由不同人员负责各个考核环节，保证考核公平、公正、公开。

2.5 构建有效薪酬激励体系

激励体系是否有效，对人力资源成本的使用成本影响较大。在构建激励体系过程中，应将员工薪酬激励制度考虑在内，且充分体现激励制度的人性化特点。大多数单位多缺乏有效的薪酬激励，或根本不能有效发挥薪酬激励的作用，其主要原因在于总工资中，员工基本工资所占比例过大，而其他工资结构成分，如福利奖金、绩效工资等所占比例过小，而无法激发员工的工作积极性，导致员工出现随遇而安的心理。为此，应合理设置薪酬激励制度，这也是控制人力资源成本的关键。根据具体情况，可按照浮动制原理，根据单位岗位情况，适当减少员工基本工资比例，适当提升绩效工资及其他福利比例，从而让员工“向钱看齐”，在此推动下更好地发光发热，更好地服务于单位。根据马斯洛需求层次原理，在不同阶段，人的需求也不尽相同。物质需求屬于低层次需求，通过薪酬激励制度即可满足员工的物质需求，但人到了一定高度，所想所看都有所不同，更追求精神层次的需求，此时，如仅选用薪酬激励往往捉襟见肘，不是长久之计，应根据不同阶段人的需求制定合理的激励方式，从而将激励的作用真正发挥出来。

3 结束语

综上所述，在经济社会迅速发展的今天，应以增强事业单位市场竞争力为目的，始终按照人力资源成本管理要求，坚持量化考核与动态管理相结合的原则，进一步完善人力资源成本管理体系，全面掌握人力资源管理原则及具体实施措施，培养一支高素质人才队伍，进一步降低人力资源管理成本，实现人力资源效益最大化。

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