新常态下基于激励理论提高高校技术工人待遇问题研究

甘秀娜 张翠萍 王佳榕

（石家庄铁路职业技术学院1） 河北石家庄 050041 河北体育学院2） 河北石家庄 050041）

1 研究背景及文献综述

近年来，随着高等教育大众化的趋势，高等院校的办学规模也在逐步提升，其数量也是逐年递增，它们不仅承担着专门人才的培养、科学知识的研究等基础功能，对于社会服务、文化传承与创新这些复合型任务也越来越重。因此，高校、教职工、学生等对于相关的后勤保障的需求量在增加，也更加趋于多样化，这就需要高校后勤服务保障系列提供更为专业、更具有人群针对性和更高的质量服务。而承担这些后勤服务、基础性设施设备维护和操作等职责的就是技术工人。根据相关数据显示，目前大部分技术工人的的薪资和待遇相对于高校专业技术人员和管理人员而言，仍处在一个较低的水平，付出与回报不成正比，工作量大，工作环境简陋，进修机会少，缺少发展的平台。技术工人就是简单的“工匠”，是学历较低、素质较低的体力劳动者。这些根深蒂固的错误价值观念，也给技术工人的日常生活带来许多烦恼，造成他们缺乏最基本的职业尊严感。基于此，一部分技工人员会想方设法调离原先工作岗位，转成干部身份。可见，在高等学校建设发展中，提高高校技术工人队伍待遇，是摆在我们面前一个非常迫切的任务。

据相关资料分析，高峰强在《我国普通高校教师管理中的激励机制》一文中，既分析了目前高校教职工队伍的管理现状，同时也总结出高校教师队伍的部分特点，从而提出通过以下几种激励方式来健全教师激励体制，主要包括参与激励和机会激励，以及物质激励与精神激励等方式。尤良在《论提高技术工人待遇和地位的重要性》一文中，重点阐述了技术工人薪酬待遇较差、社会地位较低的现状，并分析了技术工人待遇和地位较低的原因，进一步论述了在事业单位，特别是高校这种特殊的事业单位中提高技工人员薪资水平、社会认可度和身份地位的重要性。

2 河北省工资现状及问题

高校教职工工资结构中的岗位工资、津贴补贴和绩效工资中的基础性绩效发放办法都是按岗原则，具体发放标准按政府相关办法执行。据调查，河北省高校在职教职工的岗位包括四大类，分别是专业技术岗、管理岗和工勤岗和普通工；又细分为二十九个岗，专业技术岗位包括十三个等级：从高到底依次是，一至四级为教授（正高级职称）；五至七级为副教授（副高级职称）；八至十级为讲师（中级职称）；十一至十三级为助教，（初级职称）。管理岗位包括十个等级：从低到高依次是办事员（十级）、科员（九级）、副科（八级）、正科（七级）、副处（六级）、正处（五级）、副厅（四级）、正厅（三级）、副部（二级）和正部（一级）。工勤岗位包括五个等级：从低到高依次是初级工（技工五级）、中级工（技工四级）、高级工（技工三级）、技师（技工二级）和高级技师（技工一级）。

通过对比岗位工资、津贴补贴、基础性绩效工资，我们可以发现技术工人的高级技师的待遇，处于管理岗位的六级（副处级）水平，处于专业技术岗位的七级（副教授级）水平，由此可见，提高技术工人的待遇迫在眉睫。

3 基于激励理论的高校技术工人绩效工资模型

3.1 激励和激励理论

激励就是利用奖惩措施策励人类的积极性，激发人们的积极性，主动性和创造性，从而人们内部就有个激励的动力，使他们能实现自己的愿望。

激励理论是有关怎样满足用人的需要，以充分调动员工的工作积极性和提高劳动工作效率相结合的理论。技术工人是指具有技能操作和维护等技术的工人。又根据不同岗位或者工作能力或者工龄分为五个等级。其中，高级工、技师和高级技师这三个等级的技工人员与中级工和初级工相比，具备更精湛的专业技能，更容易解决实际生产操作中的难题，是技工人员队伍中的中流砥柱。

通过调查、走访几个学校和企业，发现技术工人对工作的不满，体会到了他们生活上的困难，获取技术工人对待遇的期望水平。因此，本课题建立高校技术工人绩效工资模型。

3.2 高校技术工人绩效工资模型

图1 高校技术工人绩效工资模型

从图 1 中可以看出，高校的技术工人绩效工资模型包括四大单元，分别是岗位工资、薪级工资、津补贴工资和绩效工资。其中岗位工资、津贴工资和薪级工资按照省里有关在职和退休人员工资标准进行发放；绩效工资又分为基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效约占绩效工资总量的40%，按照相应的标准和技术工人聘任的岗位职级按月发放；奖励性绩效以岗位职责、工作业绩和实际贡献为依据，占绩效工资总量的60%，分为一般奖励性绩效和特殊奖励津贴。

表1 河北省在职人员部分工资标准 元

以高级技师为例，通过对比表1，可以发现高级技师的基础绩效1610 元，处于专技八级（副教授级）1600元和专技七级（副教授级）1690元之间。处于管理七级（正科级）1540元和管理六级（副处级）1690元之间。高校技师的一般奖励性绩效系数3.2和专技七级（副教授级）3.2一样，处于管理七级（正科级）2.8和管理六级（副处级）3.6之间。因此，要提高高级技师的基础性绩效标准至1700元，处于管理六级（副处级）的水平，处于专技七级（副教授级）1690元和专技六级（副教授级）1750元之间。提高高校技师的一般奖励性绩效系数至3.6，与管理六级（副处级）3.6和专技六级（副教授级）3.6的系数相当。阈值1700元和3.6的选取是个关键，设置太高，会影响其他岗位的积极性；设置太低，会影响高级技师的积极性。所以提高技术工人的待遇，既要体现公平性，又要实现激励程度的最大化。

4 运行及操作方案

4.1 高校绩效分配要向高技能人才倾斜

建立高校技术工人工资正常增长机制。积极推进高校把技能水平、业绩贡献等要素纳入考核内容，引导高校科学合理的确定技工人员的薪资标准。高校的绩效分配方式要合理的向高技能人才做出一定倾斜，高技能人才人均薪资涨幅应不低于本单位其他专业技术人员和管理人员的人均薪资涨幅。

4.2 长期稳定提高高校技术工人收入

探索高校技术工人长效激励机制。按照国家统一部署，积极推进高校技工人员根据自身的技能要素和创新成果按贡献大小参与绩效分配，同时也享受促进科技成果转化的有关政策。

鼓励支持各大高校根据自身学校的实际情况建立有利于技工人员创新和发展的考评机制和收入分配办法，对参加技术革新等其他有突出性贡献的技工人员，通过合理的特殊奖励津贴等形式给予奖励。

4.3 大力弘扬工匠精神

大力弘扬工匠精神，展示高校优秀技术工人风采。可借助校园网、新媒体等平台做好职业教育活动周、高技能人才事迹宣传等工作；同时，开展技术技能大赛，设立后勤工作奖、评选 “岗位技术能手”“优质服务标兵”“服务之星”等奖项，鼓励现有技工人员向优秀人员学习，充分发挥榜样的力量，让技工人员在比、学、赶、超中施展自己的才能，增加他们的职业自豪感和成就感，并获得荣誉，以此来提升和实现自我价值，不断提高技工人员的社会地位。

5 结语

在新常态下，将管理学中的激励理论与高校技术工人劳动的特殊性相结合，将考核机制与技术工人绩效工资方案相结合。在对河北省高校技术工人待遇的现状进行详细调研的基础上，建立高校技术工人绩效工资模型，提高基础性绩效标准和一般奖励性绩效系数。同时，大力弘扬工匠精神，使高校技术工人获得更多职业荣誉感，不断提高技术工人经济和社会地位。