职责模块化视阈下辅导员综合激励机制研究

李剑

摘要：伴随着高校体制建设的不断推进，高校辅导员队伍建设取得了长足的发展。然而在职责界定和激励手段层面仍然广泛存在着众多阻碍辅导员队伍进一步优化的不利因素。本文以此为切入点，创造性地对辅导员职责进行模块划分，以科学客观的绩效考评为依据，构建出一套全面系统的综合激励机制，旨在推动和完善辅导员队伍专业化、专家化进程。

关键词：辅导员;职责;模块化;激励

中图分类号：G472.3文献标识码：A文章编号：1008-4428（2019）01-0151-03

一、 引言

辅导员制度在我国高校的建设与管理中已经有了50多年的历史。经过半个多世纪的不断发展，辅导员的队伍建设在国家利好政策的支持和学校配套措施的刺激下取得了长足的进步。当前，绝大多数高校已经充分认识到辅导员对于学校发展的重要性，并在此基础上结合激励理论，通过各种手段来调动广大辅导员的积极性，保持队伍的稳定性。然而平心而论，相比较专业教师而言，针对辅导员队伍的激励管理在机制构建、实施手段等方面仍然相对落后，造成了辅导员队伍职业化尤其是专家化的发展障碍。

二、 辅导员激励的现状

（一）成就

1. 辅导员队伍的整体建设明显加强

经过多年的探索与发展，辅导员队伍的激励管理也在逐渐得到重视与改善。从2004年开始，中共中央国务院和教育部先后颁布实施了一系列针对辅导员队伍建设的顶层设计、制度保障、职业发展等若干问题的纲领性文件，充分表明了国家对辅导员队伍激励和职业化发展的高度重视。目前来看，经过近年来国家相关部门和各地高校的不懈努力与通力配合，辅导员已经得到了高校管理层、专业教师、学生、家长以及其他社会公众的普遍认可，职业地位显著改善，队伍建设明显加强。

2. 辅导员队伍的激励机制已初具雏形

当前，各地高校在严格执行国家相关制度与政策的基础上，大多都已结合本校实际情况，构建出一套与之相匹配地涵盖了准入、考核、培训及晋升等层面的辅导员激励机制。虽然具体制度和措施因校而异，然究其思路本源则同出一辙，并在实际应用中起到了一定的激励效果。

（二）存在的问题

1. 辅导员职责泛化

目前，很多高校的辅导员由于工作职责划分不清晰，其工作定位常常处于一种混乱的状态中。学校里的各个职能部门都能直接对辅导员发号施令。往往一个通知、一个电话、一个文件就能占用辅导员很多时间，由于他们疲于应付琐碎事务，没有多余的时间和精力去提高自身素养、分析学生状况、研究教研课题。这在很大程度上弱化了辅导员思政教育的职能，更多强调的是学生日常管理及其他很多额外工作。而这种职责泛化无疑给辅导员激励管理尤其是绩效考评工作造成了极大的困难，考评工作量大而针对性差，定性、定量考核的适用性标准取舍不定，考评反馈时效性差，考评过程公平性受质疑等问题屡见不鲜却又难以根除，导致激励管理或流于形式，或轮流“坐庄”、或滋生腐败，长此以往，激励管理的严肃性和有效性必然大大受损。因此，当前辅导员激励管理的重中之重在于明确辅导员的工作内容和职责定位，从而据此制定合理的激励机制。

2. 激励手段不科学

（1）考评主体不科学

绩效考评是激励管理中的重要一环，是将学校发展目标与辅导员个人职业规划连接在一起的纽带，科学有效的绩效考评是确保了激励管理的客观公正。然而从目前高校对辅导员的绩效考评来看，考评主体往往是争议的焦点之一。有些高校片面强调领导肯定，难免因个人好恶而失于公正，且易助长媚上欺下之风;有些高校过分重视学生评价，又常常受学生认识所限而失于全面，甚而使辅导员不敢得罪学生，有效管理亦成空谈。

（2）考評指标不合理

绩效考核指标的设置是否合理直接决定了绩效考核的有效性，而这也是目前多数高校在进行辅导员绩效考核的薄弱环节与困惑之处。有些高校的考核指标涵盖面不全，难以全面考察辅导员的综合表现;有些高校的考核指标缺乏针对性，千篇一律，忽视了不同辅导员的个性特点与工作方法差异，没有体现出激励管理中的人本思想，自然难以服众;有些高校的考核指标随意性较强，缺乏规范化，甚至“因人设项”，其结果的权威性可想而知;有些高校没有处理好定性指标与定量指标的关系，或流于空泛，难以体现绩效差异;或失于严苛，引发辅导员反感，违背了考评本意。

（3）激励体系不完善

尽管在16号文件出台后，各地各高校在国家文件的宏观指导下，相继出台了一些涵盖辅导员准入、培训、考核、晋升等方面的规章制度，但在具体的政策落地和实施措施上，缺乏合理完善的体系建设，各种激励手段和方式之间缺乏内在逻辑型和外在延续性，往往“头痛医头脚痛医脚”，相互模仿和复制，强调功利性和实效性，注重短期的“显性”效果，而对于长期的“隐形”效应则重视不足。

三、 辅导员综合激励机制的体系构建

通过上述分析，尤其是针对目前辅导员激励管理中存在的问题，笔者认为有必要设计出一套涵盖范围广、公平性高、针对性强的辅导员激励体系，即职责模块化视阈下基于绩效考评的综合激励机制，下文将首先对相关概念进行辨析，其后重点阐述该体系的基本思路和运作机制。

（一）关键概念探微

1. 职责模块化

职责模块化，即通过明确辅导员的工作内容和职责定位，从而在根本上解决职责泛化，并由此根据不同类型辅导员的职责差异，制定针对性的制度（见表1）。究其根本，在于让辅导员的不同业务类型与相应职责范围相统一，其要旨在于强调专业对口，进而为辅导员“专家化”的终极目标奠定基础。

2. 综合激励机制

综合激励机制，是指一种多要素、多层次、相互联系、有机融合的激励体系，包括了一系列制度、手段和措施，其目的是促使员工队伍最大程度发挥主动性、积极性、创造性。从当前高校辅导员的工作实际出发，笔者认为应该从薪酬激励（体现基本能力和表现）、发展激励（体现职业成长）和成就激励（体现自我超越）等三方面共同打造高校辅导员的综合激励机制。

（二）机制构建思路

所谓职责模块化视阈下基于绩效考评的综合激励机制，即指从厘清辅导员职责，划分具体模块出发，根据不同模块的特点设置不同的考评指标和主体权重来实施个性化绩效考评，根据考评结果兼顾辅导员自身特点及学校整体目标进行极富针对性的定制化激励（见图1）。这种机制的优势在于，通过职责模块化，解决了辅导员职责泛化的痼疾;通过个性化的360度绩效考评，解决了考评主体不科学、考评指标不合理的漏洞，确保了考评内容的针对性、考评过程的公正性和考评结果的可信度;通过综合激励机制，整合并完善了辅导员激励体系，明确了辅导员激励导向，满足了辅导员在薪酬提升、职业发展及自我实现层面的个性化诉求。

四、 辅导员综合激励机制的运作阐释

（一）设置合理有效的职责模块

从图1不难看出，该综合激励机制的首要任务和关键环节即在于职责模块的具体设置，笔者根据当前高校工作的普遍实际以及自身若干年辅导员的亲身工作经验，将目前的辅导员设置为五大类模块，下面即对具体指标详细阐释。

1. 入职条件

首先，政府相关部门需科学构建辅导员职业准入制度并以职业资格考试的形式积极实施，保证辅导员工作的底线素质。无论何种类型辅导员，必须通过职业资格考试持证上岗。另外，还需依据不同类型辅导员工作的实际情况制定具体的学术要求，避免盲目追求双高人才的不良倾向，导致材用相左，影响了辅导员队伍的长期稳定。

2. 专业背景

专业背景主要包括两类。其一是专业性辅导员（如思政类和心理咨询类），由于这部分工作需要极高的专业知识，因此必须保证专业对口。另一类属于一般事务类辅导员（如日常管理、专业辅导等），由于他们的工作内容差别显著、各有侧重，可采用以事求人、因岗定职的方式。

3. 入职类型

入职类型也包括两种类型。2006年教育部24号令明确将辅导员分为教师和干部两种身份，从政策层面解决了辅导员身份模糊的尴尬。笔者认为，就目前的高校辅导员工作而言，可以在每位辅导员入职时即确定职业身份——教师或行政人员，同时给予不同身份以不同的职业规划，并且在制度上严格规定和限制身份转换，避免“曲线”思维和“跳板”现象。

4. 职责范围

高校可以本着避免过度泛化、力求具体明确的基本原则，结合本单位工作实际，根据辅导员的不同类型来制定其相应的职责范围，彼此间应具有可衡量的显著差异。一旦制定，则必须严格落地执行，摒弃传统辅导员管理中常见的“万金油”模式，确保型职相配。

5. 晋升方式和晋升途径

在参照入职类型的基础上，可以将晋升方式分为职称制和职级制两大类。其中，职称制（心理咨询类参照行业职称标准）主要适用于专业教师身份的辅导员，职级制则对应为行政人员身份的辅导员，管理岗位的辅导员也可采取行政级别制。同时，也可以考虑对晋升的途径与方式进行量化转换，如可根据各单位实际，在参考职称制晋升基准年限的基础上，来设计科学合理的职级制晋升基准年限，让职级制与职称制有效挂靠，确保其公平性。需要格外指出的是，在进行具体的辅导员业绩考核时，应充分考虑不同模块下辅导员工作的差异和特点，选取适当的绩效指标，从而最大限度地彰显出辅导员工作的成就与价值。

（二）进行全面系统的综合激励

1. 建立基于个人工作绩效的薪酬激励

薪酬一直是激励手段中的一种有效方式，特别在当前辅导员整体待遇不高的情况下，薪酬激励更是有着不容忽视的作用。亚当斯的公平理论指出，薪酬激励的基础是要有公平的薪酬制度。在现实中，高校应该在客观公正考核辅导员绩效的基础上，将结果与辅导员进行充分沟通，再根据不同类型辅导员的实际情况确定合理的薪酬体系。考虑到辅导员工作任务重、时间长、精神大，笔者建议，其平均薪酬应该略高于同校同级别（或同职称）专业教师的平均薪酬或至少与其相当，以此来吸引并将优秀人才留在高校辅导员队伍中。

2. 建立基于个人职业生涯的发展激励

职业成长对于辅导员来说是一个重要的激励要素。广大高校应充分考虑辅导员的特长、特点和发展途径等，为辅导员提供相应的职业发展平台，引导辅导员发展与高校建设的有机统一，建立一支专业型、专家型、专项型的辅导员队伍。

（1）应建立顺畅的辅导员职称发展序列。在实践中，高校可以实行指标单列、序列单列、评聘单列，确保辅导员队伍的可持续发展。一是根据不同类型辅导员的岗位职责，制定与之相应的评聘标准;二是要根据学校教师职务的岗位职数按比例对专职辅导员的评聘进行计划单列，确保辅导员指标固定;三是原则上必须将学生教育管理工作的经历作为专任教师评聘职称时的必备条件之一。

（2）要适当拓宽辅导员的职业发展空间。就当前实际来看，笔者认为可以实施高校辅导员的职级制，即由学校在依据相关法规的基础上，根据辅导员的职责范围和工作特点，参照本校专业教师的技术职务评聘制度，制定仅限在本校内部执行的辅导员职级评聘制度。

（3）应运用多种渠道及方式，合理解决辅导员出口问题。对于工作多年或者业绩突出的辅导员，高校应在稳定整體队伍的基础上，加强合理流动，寻求动态平衡。一是支持其成为学生工作专家。这样既能极大地提高学校相关工作的水平和效率，也有利于形成辅导员队伍的“金字塔”结构。二是提拔为基层管理干部。通过“辅而优则仕”，既在辅导员队伍中起到了良好的示范作用，也提升了辅导员在学校管理尤其是学生管理中的话语权。三是积极向政府机关和企事业单位输送管理人才。在校内发展空间有限的情况下，高校可以着眼社会，向各类有需要的组织机构推荐并输送优秀的管理人才进行挂职锻炼乃至直接任职，既拓宽辅导员的流动渠道，也体现高校的社会服务职能。

3. 建立基于个人价值实现的成就激励

个人价值是指除物质奖励以外的其他利益，如地位、荣誉、职业生涯目标等。从激励理论的运用实践来看，成就激励可以激发广大辅导员的主人翁精神和参与意识，变“要我做”为“我要做”，创新方法，享受工作，最终达到学校、系部、学生和辅导员本人的多方共赢。

给予辅导员足够的地位和荣誉。从国家部委的顶层设计到各地高校落地实施，都应切实通过各种方式提升辅导员的职业地位和个人荣誉。国家层面可定期开展“优秀辅导员”的品评工作，并加大对“优秀辅导员”的奖励与宣传力度，积极树立典型人物。各高校应将辅导员表彰工作纳入专业教师表彰体系，并推行指标单列，确保优秀人才脱颖而出。多管齐下，在全社会形成对于辅导员工作的正面理解，使其成为“社会认可、群众羡慕”的职业。

协助辅导员制定职业生涯规划。高校可以指定校内专家或者聘请校外专家为辅导员提供职业生涯方面的指导和建议，并在与辅导员充分沟通的基础上，协助其制定个性化的职业生涯规划。同时，应注重职业生涯规划的动态管理，给每位辅导员设立职业生涯档案，进行阶段性的测评与监督，明确每位辅导员的不足与努力方向，杜绝职业生涯规划中“一劳永逸”的现象，提高自我价值实现的意识与能力。

五、 结语

自20世纪末以来，随着高校扩招政策的不断推进，辅导员队伍建设也有序展开，专业化、职业化的趋势已经不可阻挡。然而毋庸讳言，在众多成绩的背后，仍然有许多棘手的障碍需要清除，辅导员激励机制便是其中较为突出且关系重大的难中之难。随意制定或者曲解辅导员激励机制，以及有制度无落实、有落实无实效的现象比比皆是，其后果不言而喻。笔者力图创造性地从辅导员职责界定入手，广泛应用多种激励理念与手段，建立以模块化绩效考评为基础的综合激励机制。横向上，厘清不同辅导员的职责涵盖范围;纵向上，理顺辅导员的职业发展进程。归其要旨，希望通过该机制之建立来加强辅导员队伍的内涵建设，提高队伍整体素质，为新常态下的高校发展提供人才和制度保障。

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