浅析以限制性股票激励为主的企业中长期激励机制构建

韩仪

摘 要 随着深化国企改革步伐加快，限制性股票作为常用股权激励工具，以其激励作用和效果，受到上市公司广泛关注和采用。本文介绍了限制性股票和超利润分享的激励作用和效果，分析Y公司因企制宜构建“限制性股票+超利润分享”中长期激励体系的主要做法和要点，仅供借鉴和参考。

关键词 限制性股票 激励体对象

2018年国务院国资委启动国企改革“双百行动”，围绕“五突破一加强”目标的新一轮国企改革拉开大幕。其中，明确提出了国有企业需进一步完善市场化经营机制，健全激励约束机制，选择一种或多种激励工具，建立针对核心骨干员工风险共担、利益共享的中长期激励机制。

近年来，Y公司面临行业产能过剩、市场价格下滑等严峻外部环境，同时存在中长期激励机制缺乏、关键员工流失率攀升、薪酬外部竞争力和人才吸引力不足等问题，企业转型升级任务艰巨，急需构建与企业实情相符的中长期激励机制，汇聚内生动力，助推企业改革发展。

一、限制性股票的激励作用和效果

自2006年《上市公司股权激励管理办法（试行）》《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等文件发布实施以来，国有上市公司实施限制性股票和股票期权激励的越来越多。根据上海荣正咨询公布的资料显示，2017年国有上市公司股权激励公告数量较2015年增长125%，其中使用限制性股票激励的增长183%。限制性股票作为国有上市公司青睐的激励工具，其作用和效果从理论和大量实践来看，主要体现在两个方面：

第一，同其他股权激励方式一样，参与激励计划的高层管理者成为股东，建立风险共担、利益共享机制，有利于降低代理成本，提高企业决策的准确性、科学性。有利于增强企业向心力和吸引力，留住核心骨干人才，激励核心团队积极勤勉工作。对国有企业实施股权激励的相关研究表明，竞争类国企实施股权激励能够显著提升公司绩效，促进企业经营目标实现。[1]

第二，激励约束对等，激励效果明显。相对股票期权，其本身形成授予股票与年限、业绩对等的激励约束机制（表1），能起到强激励硬约束作用。有较强的激励稳定性，对核心骨干员工采取限制性股票方式具有更好的激励效果。[2]

二、超利润分享激励作用和效果

超利润分享又称业绩单位利润分红，是指按实际利润贡献值和一定比例计提分享基金，并按既定规则给予员工现金奖励的一种中长期激励机制。在民营企业中使用较多，近年来受到国有上市和非上市企业关注并被采用。超利润分享本质上是在工资总额范畴内的一种中长期激励性薪酬，有操作程序简单、运用灵活、激励成本较低、激励效果明显等特点。与岗位分红、虚拟股票、股票增值权等现金类激励工具相比，超利润分享在企业绩效考核体系基础上建立，以利润为结果激励导向清晰，有一定的约束性。超利润分享计划激励对象为业绩责任团队或核心骨干，分享基金一般根据利润目标完成情况按固定比例、阶梯比例等方法计提。支付方式上可年度计提年度支付，亦可年度计提按比例延期支付。

三、Y公司激励体系架构思路

激励的逻辑是建立企业发展目标和员工价值创造对接的高效路径。Y公司提倡“以奋斗者和价值贡献者为本”的文化导向，在激励体系设计上，以双效（效益、效率）作为价值创造的内涵和激励的牵引力，以“激励企业关键少数与公司成为事业共同体、核心骨干成为公司价值贡献者、全体职工成为公司奋斗者”为思路，实施差别化激励。针对关键少数实施限制性股票激励计划，针对企业核心骨干的超额利润分享计划，针对企业全体职工的聚焦双效工资总额管理模式，构建了短中长期结合的多元化、多层次激励体系。

四、Y公司限制性股票激励计划特点

第一，合理确定激励对象，是构建高效激励体系的前提。股权激励应亮明“激励”本质，消除“福利”误区，按公开透明、突出核心、程序合规要求遴选、确定激励对象。

国企的历史背景、组织氛围、薪酬文化等决定了在激励谁的问题上，容易出现偏差或理解上的误区，造成福利性操作倾向，失去“激励”的本来面目。Y公司针对业务板块分布全国各地、职工人数基数大等实情，制定激励对象遴选、确定方案，明确激励对象对公司经营业绩和未来发展有直接影响的公司董事、高级管理人员及核心管理、技术和业务骨干。通过“核心人才盘点复核”“激勵规模确定”“中长期激励对象遴选”“激励对象审定核查”“激励对象公示”等五步法，分类逐级遴选激励对象，经董事会、监事会及股东大会确定激励对象总规模不超过980人，首次授予激励对象为946人，占在岗员工的7.53%，其中核心骨干员工99.47%。

第二，合理的激励强度是构建高效激励体系的保障。股权激励水平确定，应突出合规性和有效性，因企制宜，量体裁衣。根据研究文献，上市公司实施股权激励对绩效产生明显的正向影响，其中股权激励比例越高、股权激励模式合理有效，公司规模越大，越有利于公司绩效的提升。[3]但激励强度过大则增加激励成本，甚至造成利益输送、国资资产流失之嫌。

Y公司根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》《上市公司股权激励管理办法》等文件要求，基于自身属充分竞争性国有控股上市企业、中高级管理人员实施契约化管理、核心骨干薪酬对外竞争力不强等基本情况，综合评价激励对象规模、薪酬水平、公司股本、激励成本因素，参考外部国有控股上市企业激励水平和相关研究文献，合理确定激励力度。同时，在授予股票分配上，从岗位价值、履职能力和对公司未来影响三个维度将激励对象划分为不同激励等级，按责任与激励匹配原则分配股票，不搞平均主义和普惠性分配。经股东大会审议，Y公司授予激励对象限制性股票1.13亿股（含预留部分），占公司股本总额的8.58%，其中高级管理人员占比0.21%，核心骨干员工占比8.37%。

第三，以价值创造为牵引，激励与约束并重，是构建高效激励体系的关键。激励与约束对立统一，限制性股票激励应做足“限制”内涵，真刀真枪定目标、严考核、重管理，确保激励计划业绩目标不沦为空谈，避免股东期望与执行两张皮现象。

Y公司综合考虑了内、外部环境因素，制定了极具挑战性的业绩目标，根据激励计划，2019年至2021年公司净利润至少达到2.22亿元、3.03亿元、5.05亿元，增长幅度依次為2017年公司净利润的10%、50%、150%，合计净利润10.3亿元，是2015年至2017年合计净利润0.81亿元的12.72倍。按考核管理办法，激励对象个人层面设定五个业绩考核标准，授予股票锁定期两年，两年后只有在实现公司业绩目标和个人绩效考核达标的前提下，获授股票才能分三年期按规定比例解除限售。

五、Y公司超利润分享计划特点

企业按“二八”管理原则，在激励制度安排上，占员工总数20%的核心骨干员工应作为重点对象，但受限于现有法律法规、企业激励成本等影响，大部分国有上市公司实施股权激励计划，激励对象规模占比较小，2017年沪市国有上市公司公告显示激励对象占比超过10%的企业仅有36%。[4]

针对股权激励只是解决“关键少数”激励的问题，Y公司结合自身核心骨干员工存量以及内部市场化核算机制健全、业绩目标清晰等情况，选用超利润分享激励工具，以管理、生产、技术和业务骨干为重点激励对象，按整体与局部相结合的原则，分总部层面和下属单位层面，建立超额利润分享计划。分享总额根据超利润目标完成情况和既定比例进提成，分配上实行两级提成、两级分享机制，加大对核心骨干员工激励力度，精准激励核心骨干员工创造新的价值增长点。

六、Y公司中长期激励机制借鉴意义

国有上市公司在所有权制度、监管机制等方面与非国有上市公司不同，在实施限制性股票激励计划或健全中长期激励机制时，既要达到激励预期效果，又要符合相关监管政策的要求。对此，只有立足自身发展目标、激励需求、人才状况、成本承受能力等实情，综合考虑监管机构、企业、员工各方关切，尊崇激励规律，合理选择合适的工具，同时避免福利化、形式化、重激励轻约束甚至不约束现象。基于以上考虑，Y公司结合自身实情，系统开展政策研究和激励工具比较分析，从上至下，从管理者到员工分层分类考虑构建起与企业发展相融的“限制性股票+超利润分享”中长期激励机制，不乏突破和创新。

（作者单位为云南云天化股份有限公司）

参考文献

[1] 李朝芳.混合所有制改革背景下的国有企业股权激励：理论与实务[J].财会月刊，2018（15）：

65-71.

[2] 郭熔嘉.限制性股票激励计划实施效果分析——以中国建筑为例

[J].中国信息化管理，2018，21

（9）：28-30.

[3] 童长凤，杨宝琦.加强核心员工股权激励能提升公司绩效吗？[J].经济经维，2019，36（1）：118-124.

[4] 田国双，齐英南.股权激励对公司绩效真的有影响吗——基于我国沪深A股上市公司数据[J].会计之友，2018（17）：44-50.