劳动关系中企业如何应对员工长期休病假

马娜

员工长期休病假给企业的正常运营带来很大的困扰，不但增加了企业用工成本，也不利于塑造良好的企业文化。经过长期实践经验和总结，笔者认为员工长期休病假一般分为两大类，一种是员工确实因病或非因工负伤无法正常上班，并且有正规医院开具的诊断证明以及休假证明。另一种是“虚假病假”，有些员工夸大病情，向企业提供虚假材料骗取病假，既想拿着病假工资又想让企业缴纳各项保险；有些员工已有离职打算，想通过长期休病假的方式获取额外经济补偿；还有些员工利用病假在外兼职，搞副业，获取更大的经济利益。针对以上情形，企业应该如何应对呢？

一、对于“员工确实因病或非因工负伤无法正常上班的”情形的应对

在劳动关系中，员工享有休病假的权利，是受法律保护的。员工向企业提供正规医疗机构开具的诊断证明及休假证明，病假就已成立，企业按照内部规章制度进行审核，只要材料属实，企业是不得拒绝的。

员工因病休病假，法律也给予了劳动者一段解雇保护期。在《劳动法》《劳动合同法》以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《医疗期规定》）中都有相关规定。在实际操作中“医疗期”涉及问题较多，笔者主要从医疗期期限与计算周期、医疗期待遇、医疗期与员工解除劳动合同等六个方面进行分析：

（一）医疗期期限与计算周期

医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和在本单位连续工作年限，与劳动者治疗时间长短无关。《医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的為十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期计算是有时间周期的，根据《医疗期规定》第四条规定，医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按十二个月内累计病休时间计算；九个月的，按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的，按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的，按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按三十个月内累计病休时间计算。

需要注意的是，医疗期和医疗期计算周期概念不同，很多人容易混淆。医疗期是员工可以休病假的长短，医疗期计算周期是在员工休病假的第一天开始算起，在规定的周期内累计休病假天数已满即可视为医疗期满。在计算医疗期时不同医疗期周期内的病假不能合并计算。

（二）医疗期期满延长

对于医疗期满后能否延长，在《关于特殊疾病的医疗期问题》中提出，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

员工医疗期超过法定标准后能否延长，最终要以员工患病严重程度以及企业对待员工人性化的态度决定，法律对此并未做出强行规定。

（三）医疗期待遇

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

虽然各地区及司法实践中有所不同，同一地区不同企业规定的方式各有差异，但不管如何规定，都不能违反法律规定的最低标准。

（四）医疗期与员工解除劳动合同

根据员工具体情况，企业与员工解除劳动合同的条件也有所不同，主要有以下两种：

1. 劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特殊保护。

当然，医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。

2. 劳动者患病且医疗期已满，只有在劳动者不能从事原工作同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。需要特别指出的是，用人单位解除病休员工的劳动合同必须满足“劳动者医疗期已满”且“劳动者不能从事原工作，同时也不能从事由用人单位另行安排的工作。”这两项要求的，企业才能够与员工解除劳动合同。如果劳动者在医疗期满后可以从事原工作的，企业应安排员工恢复工作；如果不能从事原工作，企业不能直接解除，需先另行安排工作，此时劳动者仍然不能从事工作的，企业才可以解除合同。

（五）因医疗期满解除劳动合同经济补偿问题

企业与医疗期满员工解除劳动合同时，经济补偿金是劳资双方的焦点问题。根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条、四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

特别注意的是，法条中所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。虽然条文中并未对“工资内容”做出具体规定，但在实际操作中，经济补偿金的工资计算标准应理解为劳动合同解除或终止前劳动者正常工作状态下十二个月的月平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

（六）医疗期与员工合同终止

员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内且劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同。在劳动合同到期时，员工仍然患病休假并且医疗期未满的，此时原劳动合同期限应予以顺延。在顺延期间，如果员工医疗期内病愈的，则合同终止；如果员工一直患病休假，则至医疗期满合同终止。

二、对于员工 “虚假病假”情形的应对

防止员工长期休“虚假病假”不单需要企业完善的规章制度，还要与员工自身利益挂钩。

（一）依法制订企业规章制度，完善病假管理流程

1. 把好入口关，做好员工入职培训。在新员工背景调查时，尽量全面了解员工之前有无长期病假情况；对员工的体检结果，重点关注是否有慢性病或职业病史；员工入职培训时，企业要对员工进行各项规章制度的培训，使员工充分了解并且承诺遵守企业规章制度，同时要签字备案，有效防范劳动纠纷。

2. 制定《员工休假管理办法》，完善员工病假管理流程。按照企业内部管理级别、权限以及病假天数，制订全面、详细的病假申请、审批管理制度；明确员工提供医院出具病假證明材料，如：诊断证明书、休假建议条、挂号证明、门诊病例、缴费单据等，做到层层把关，严格控制。

3. 建立企业病假记录复查程序。对于“可疑”的病假材料，企业可以通过登陆国家卫生健康委员会网站查询医师名字、所在医疗机构名称、执业范围与类别等信息；企业还可以到医院实地走访调查，查询员工挂号记录、就诊医生与科室是否相符、医生是否开具过休假证明等信息，如发现信息不符，可以请医院开具书面证明，作为员工违反企业规章制度的证据。

（二）提高病假成本，降低既得利益，让“虚假病假”员工无利可图

1. 提高病假成本，使员工知难而退。在企业规章制度中，要明确规定对开具虚假证明的（含骗取、伪造、篡改、涂改病假证明）或未按照企业规定提交相关病假证明材料的，视为严重违反规章制度的行为并给予旷工处理，企业可以与员工解除劳动合同且不支付任何经济补偿金。

对于长期病假在外兼职的员工，经多次劝诫警告后仍不改正的，视为严重违反企业规章制度，企业可以与员工解除劳动合同；对于请病假超过1个月的员工，企业可以要求员工到指定医院进行复查，了解员工真实病情；还可以通过对员工进行定期探访，一方面体现企业对员工的关爱，另一方面也起到了了解员工病情和监控的作用。

2. 降低既得利益，与员工工资绩效挂钩。从工资待遇上与员工的自身利益挂钩，有效防止“虚假病假”情况的出现。在规章制度中规定员工休病假超过一定期限企业可以取消其绩效奖金、扣减年终奖金或者丧失岗位晋升加薪的资格。

企业还可以在劳动合同中约定如果员工长期休病假达到一定期限，企业可对其工作岗位进行调整，并且有权调整其薪资，从切身利益上对员工的行为进行制约。

（作者单位为北京地铁运营四分公司）