加班变“值班”，劳动者该如何维权？

【案情】

2017年7月1日，原荣与哈尔滨市一家物业公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定，原荣作为该公司的维修工，实行标准工时制度。但在实际工作中，因工作需要，物业公司经常安排原荣在双休日轮换“值班”，负责对设备进行日常维护，并处理一些突发情况。

2019年1月，原荣与物业公司解除劳动关系，但在公司支付相关费用问题上存在分歧。物业公司负责人认为，在物业公司与原荣签订的劳动合同中，已明确说明其岗位在双休日实行轮班制，且双休日的工作量相对较少，故应算作值班。

而原荣认为，一年来他经常牺牲休息时间进行所谓“值班”，且“值班”时的工作内容与平常无异，故应按照法律规定的加班费标准支付工作报酬，但公司已支付的费用远远少于应付报酬。

这种情况下，具体的工作报酬究竟应如何计算？原荣又该如何维护自己的权益？

【支招】

根据上述案情，本栏编辑查阅了相关法律法规，并特邀黑龙江冰都律师事务所冯春龙律师支招。

首先，加班和值班是有区别的，不能同等对待。

对于加班，《中华人民共和国劳动法》四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”更为确切地说，加班使得劳动者的工作时间在标准时间之外被延长，额外增加上班时间，通常表现为两种形式：一种是“加班”，指在法定节假日或者休息日内继续工作；而另一种则是“加点”，指超出了标准工作时间的劳作，一般表现为在工作日延长法定的工作时间，例如推迟下班等。

对于值班，现有法律框架内并没有明确的阐释，多散见于各地的法律文书和相关法律意见材料中。如2006年上海市高级人民法院发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第三条“关于单位值班的若干问题”中规定：“（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：1.因單位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；2.单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”也就是说，值班通常是指“单位因防火、防盗、消防及休息休假日处理事务的需要，临时安排或者根据制度安排的与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但当班期间可以休息的工作。”

根据原荣的情况，其在双休日的工作内容仍为本职工作的延续，与正常工作日没有不同，故应算作加班。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”因此，物业公司应按加班费标准支付原荣的工作报酬。

此外，关于加班费的具体支付标准，《中华人民共和国劳动法》第四十四条有明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

本案中，原荣可以先与物业公司进行沟通，提出上述法律依据。若合法权益仍无法得到满足，原荣可以收集工资单、出勤记录、银行收入证明等证据，向劳动仲裁部门提出诉求，由劳动仲裁部门责令物业公司支付拖欠的加班费。

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