快递企业90后员工忠诚度研究——基于绵阳地区申通快递的实证分析

陈鹏羽，陈 堂,2 CHEN Pengyu,CHEN Tang,2

（1.四川工业科技学院，四川 德阳 618500；2.西南交通大学 经济管理学院，四川 成都 610031）

0 引言

在竞争日益激烈的共享经济时代，网上购物平台快速发展，快递业务需求也越来越大，对人才的需求也越来越强。忠诚度是员工流失率的重要影响因素，拥有一批忠诚的员工是企业发展的根本。目前90后员工逐渐成为了快递行业就业的主要群体，对未来快递行业的发展起着决定性的作用，但90后员工存在着较高的离职率，对快递行业持续发展造成了影响。因此，以快递行业90后员工作为研究对象，对其忠诚度研究，具有较强的理论和现实意义。

1960年Becker提出组织忠诚度，并对工作忠诚度的影响因素进行了分析[1]。W.M.Costen与J.Salazar分析发现，完善企业培训制度能够提升员工忠诚度[2]。D.Kumar和N.Shekhar对印度企业员工忠诚度进行了研究，发现企业文化、企业柔性管理制度和企业激励政策是员工忠诚度的主要影响因素[3]。李燕萍、熊向清采用问卷调查方式对保险企业核心员工忠诚度进行了分析，发现薪酬福利和感情归属对忠诚度的影响最大[4]。杜辉、陈琳、李丽华等采用问卷调查和访谈法发现工作环境、薪酬福利、个人兴趣、企业培训、个人成就感以及团队合作是90后工作忠诚度的主要影响因素[5]。叶瑶、李勇泉、胡丞良等运用质性研究方法发现员工个人因素、环境的感知、人际关系、组织支持和激励因素是影响员工忠诚度的主要影响因素[6]。

从以上文献分析可以看出，以往的研究主要采用问卷调查的方式，对因变量进行分析。部分学者从单因素对员工忠诚度进行了分析，也有学者从多因素进行分析。但影响因素不尽相同，且各影响因素的权重也不统一。其次，大多数学者在分析影响因素过程中没有考虑员工创新因素。第三，对90后快递企业员工忠诚度影响因素的研究较少。90后已经逐步成为快递行业就业的主力军，90后的成长环境与70后和80后不同，形成了独特的性格特征，具有更强地创新挑战意识。因此，运用问卷调查法，以90后申通快递员工作为研究样本，考虑创新维度，采用因子分析法对其忠诚度进行研究，对于减少员工流失，促进快递行业健康持续发展具有较强的理论和现实意义。1 基本概念与研究方法

1.1 基本概念的界定

1.1.1 员工忠诚度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，指企业各种条件达到员工预期后，员工对企业的文化、管理的认同程度[7]。

1.1.2 “90后”员工。“90后”通常指的是1990年至1999年间出生的人。90后具有鲜明的时代烙印：个性张扬、自我意识强烈、崇尚自由、敢于挑战权威、抗压能力差、创造力强等[7]。

1.2 研究方法

因子分析是指根据各个指标相关矩阵的相关性出发，找出支配多个原指标间相互关系的少数几个独立的公因子的一种多元统计分析方法。基本思想是：根据相关性大小把变量分组，使得同组内的变量之间相关性较高，但不同组的变量不相关或相关性较低，每组变量代表一个基本结构（即公共因子）。

2 员工忠诚度实证研究

2.1 问卷的设计与实施

2.1.1 问卷的设计。采用问卷调查对绵阳地区申通快递90后员工进行分析。从90后员工忠诚度的现状出发，初步拟定了员工忠诚度评价体系，对问卷进行预调查后，剔除不合理的指标，从薪酬制度、工作环境与氛围、管理制度、创新条件等维度，拟定了申通快递90后员工忠诚度评价指标（如表1所示），问卷采用李科特五分法进行衡量。

表1 忠诚度评价体系

2.1.2 问卷的实施。为保证调查结果的真实性和有效性，对绵阳地区申通快递全体90后员工发放调查问卷。90后员工占绵阳申通快递从业人数的43.54%，已逐步成为快递行业的主力军。共发放问卷270份，回收258份，问卷回收率95.56%，有效问卷258份，无效问卷0份，问卷有效率100%。

2.2 实证分析

2.2.1 样本描述性统计分析。在258份有效问卷中，男性158名，占61.2%，由此可见，男性员工占大多数。20.8%是高中及其以下学历，68.8%为大专学历。本科及其以上占10.4%。可看出90后快递从业人员学历水平不高，主要为专科学历。在公司工作一年以内的占69.8%，工作一年到两年的占21.7%，工作三年以上的员工仅占8.5%，可见90后员工流动性强，对公司的忠诚度较低。

2.2.2 问卷的信度与效度。采用SPSS19，对数据进行信度和效度测试。数据可靠性分析如表2所示：

表2 可靠性统计数据

由表2可知Cronbach's α值为0.943，信度非常好，说明使用的问卷中各指标有良好的内部一致性。由表3可知，KMO值为0.884＞0.5，巴特利特球度数值为4.547E3，相应的伴随概率为0，小于显著性水平0.05。根据Kaiser的测量标准，指标的KMO值和巴特利特球体值均通过测试，适合进行因子分析。

采用主成分分析法，根据配套旋转矩阵（表4）和总方差的解释（表5），全部题项的因子载荷值都在0.5之上，总体解释率为72.863%。根据碎石图（图1）的坡度，选取5个因子作为研究对象。

表3 KMO和Bartlett的测试

图1 碎石图

表4 旋转后的因子负荷矩阵

通过表5可以得出，前5个因子的总方差贡献率已经达到了72.863%，对目标的解释度超过72%，具有很强的代表性，因此选定5个公共因子可以对原问题做出较完整解释。根据所包含内容，为5个因子命名如下：

因子一薪酬制度因素，包括薪酬在同行业中具有竞争力（X1）、公司薪酬让我很满意（X2）、薪酬分配机制很合理（X3）、目前而言待遇是公平的（X4）、红利和奖金令我满意（X5）、经常受到表扬（X6）、加班会得到合理的报酬（X7）、有和职务对应的权力（X8）、合理的提拔和奖励制度（X9）、收入满足日常开支（X10）、随着工作时间增加，收入逐步增加（X11）、薪酬反映了自己的努力（X12）、薪酬代表广大员工利益（X13）、收入和能力有关（X14），方差贡献为23.758%。

因子二工作环境与氛围因素，包括良好的人际关系氛围（X15）、可以得到尊重（X16）、同事间配合协作比较满意（X17）、工作场所让人舒适（X18）、工作环境和条件比较满意（X19）、所在工作地生活和娱乐设备完善（X20）、具有完成工作的信息资源和设备（X21）、工作条件在同行业中处于领先水平（X22）、公司请假制度合理（X23），方差贡献率20.603%。

表5 解释总方差

因子三管理制度因素，包括认同主管领导的领导风格以及管理方式（X24）、晋升制度感到满意（X25）、公司能够公平地对待下属（X26）、各项管理制度是公平的（X27）、有良好的沟通渠道（X28）、能够及时明确地处理员工提出的问题（X29）、认同公司的管理方式（X30），方差贡献率为13.991%。

因子四企业文化因素，包括对品牌的认同（X31）、对公司企业文化有系统的了解（X32）、企业声誉和企业形象（X33），方差贡献率为9.560%。

因子五工作创新因素，包括工作是有意义和有挑战性的（X34）、有机会让创新想法得以实现（X35），方差贡献率为4.950%。

通过5个因子的综合得分计算出其权重。假设因子Yi是第i个公共因子的权重,λi是旋转后的公共因子贡献率，有：

经过计算得出，Y1=0.23758，Y2=0.20603，Y3=0.13991，Y4=0.09560，Y5=0.04950。

由此可以得福利制度因素较大，权重为0.23758；工作环境与氛围因素其次，权重为0.20603；管制制度因素所占权重为第三，为0.13991；企业文化因素权重为第四，为0.09560；工作创新权重最小，为0.04950。

为了进一步分析各指标在主因子中的影响程度，采取回归估计法得出系数。

根据表6，采用线性回归方程分析：

薪酬制度因素中薪酬在同行业中是否具有竞争力权重最大为0.126，收入的公平合理性、加班会得到合理的薪酬以及随着工作时间增加，收入逐步增加也有较大影响，权重分别为，0.123，0.112，0.111均成正相关关系。首先，申通快递90后员工满足生理需要的欲望较强，主要满足吃、穿、住、用、行的需要。因此，选择工作时更多考虑薪资在同行业中是否更具有竞争力。其次，快递行业加班较为零碎，90后员工在工作中更注重待遇的公平，尤其注重零碎加班带来的收入效应能否大于替代效用。第三，90后员工对远期消费和福利较为注重，会考虑企业的未来发展。

工作环境和氛围因素中良好的人际关系权重最大为0.21，能在企业内受到尊重也有重要影响，权重为0.206，均成正相关关系。首先，90后员工初出社会个性较强，人际关系需要历练，否则容易产生关系紧张，以离职来发泄情绪。其次，90后自我价值实现的欲望较为强烈，体现在通过工作得到社会和集体的重视，以工作的成功实现社会的认可。第三，员工晋升在工作环境和氛围因素中权重为-0.129，员工晋升会对工作氛围产生负效用和晋升风险。员工晋升会在工作环境和氛围影响因素中起一定负作用，团队中他人晋升后，未晋升的员工会对情感的安全感和情绪的安全感产生影响，对未来产生不确定，加剧其负面心理，以离职进行宣泄和表达。

管理制度因素中晋升制度权重最大为0.317，领导风格也有较大的影响，权重为0.286，均成成正相关关系。首先90后员工具有较强的上进心，不断提升自身的能力，从而为自己积累更多的资本，实现人生的价值。因此，合理的晋升渠道为90后员工实现人生价值奠定基础，为员工实现自我价值预期提供了条件。

在企业组织文化因素中对企业品牌的认同影响最大，权重为0.249，企业声誉和企业形象也有较大影响，权重为0.225，成正相关关系。优秀的组织文化，能在社会上有一个好的声誉与社会形象，同时也能增加员工对企业的认同，增强企业的凝聚力与向心力。

工作创新因素中工作有挑战性的影响最大，权重为0.427，员工有机会让创新想法得以实现也有较大影响，其权重为0.334，也成正相关。90后员工以工作挑战性压力为实现自我价值的门槛，提升自我的潜力助其在工作场所中获得更高水平的职业成长。

3 结论与建议

虽然文章只针对申通快递绵阳地区90后员工进行调查，使得调查样本不全面，未在全国快递大数据下进行研究，拥有一定的局限性，但是还是有一定的指导意义。由以上分析可知，首先，90后占绵阳申通快递行业从业人员的43.54%，男性员工占绝大多数，学历水平不是太高，主要为专科学历，90后员工流动性强，对公司的忠诚度低。其次，90后员工忠诚度影响因素主要为薪酬制度因素、工作环境和氛围因素、管理制度因素、创新因素。福利制度因素最大，工作环境与氛围因素其次，管制制度因素所占权重为第三，企业文化因素权重为第四，工作创新权重最小。第三，薪酬制度因素中薪酬在同行业中是否具有竞争力影响最大，90后员工注重收入的公平合理性。快递行业加班较为零散，90后员工会注重加班能否得到合理的薪酬。90后员工对公司远期发展较为重视。第四，工作环境和氛围因素中人际关系影响最大， 在企业内能否受到尊重也有重要影响，均成正相关关系。第五，管理制度因素中晋升制度权重最大，领导风格也有较大的影响，均成成正相关关系。合理的晋升制度能够减少90后员工离职率，增加员工归宿感，但同时会在90后员工之间对情感的安全感和情绪的安全感产生影响，产生流动性。第六，在企业组织文化因素中对企业品牌的认同影响最大，企业声誉和企业形象也有较大影响，成正相关关系。第七，工作创新因素中工作有挑战性的影响最大，员工有机会让创新想法得以实现有较大影响，成正相关关系。

表6 因子得分系数矩阵

为了提升90后员工忠诚度，可从以下方面着手：首先，以工作量和工作效率为基础，建立公平的福利制度。薪资体现员工的付出，薪酬方面在同行业应具有竞争力。其次，构建良好工作环境，形成浓厚的人文氛围。设置休息室，促进员工之间的沟通，增进员工之间的感情交流。定期开展交流会，进行团队建设，形成良好的人文环境。第三，建立完善的员工晋升渠道，形成多元化的晋升机制，增强企业领导能力。第四，建设独特企业文化，增强员工归属感。通过定期举办团队协作活动，增强团队的向心力与凝聚力，提升员工对企业更加认同。第五，构建创新环境，让员工的创新行为得以实现。