国际汉语教师的培训与开发系统设计

陈 肯 白巧燕

(1.上海外国语大学 国际文化交流学院， 上海 200083； 2.北京语言大学 汉语学院， 北京 100083；3.西南财经大学 国际教育学院， 四川 成都 610074)

《国际汉语教师标准(2012年版)》(以下简称《标准》)是所有从事汉语作为第二语言教学的教师选拔与评价的标准文件。该版标准将国际汉语教师的能力培训与职业生涯设计纳入其考核范围，充分说明了对汉语教师的评价不再仅仅依靠专业知识与汉语教学这个单一的参评指标，而是更多地提倡以专业知识与汉语教学为主、相关的培训、开发和职业生涯管理为辅的多元立体式的复合评价标准体系。

一、《标准》和国际汉语教师培训与开发之间的关联

《标准》是从汉语国际教育的特殊性、跨文化交际的有效性、教学双方的互动性等方面共同来考虑制定的，是一定体系标准的制度性规范。

在国际汉语教育这一教学活动中，汉语的语言要素、语言技能和汉语交际技能的教学始终是处于第一性位置上的，而与汉语教学密切相关的教师个体或群体的能力开发是第二性的。教师的个体能力要通过具体的教学活动体现出来，具体的教学活动又反作用于教师的能力开发，促进其不断寻求新的适应点。因此，《标准》是一定条件下、一定时期内的固化参评指标，是作为“体”的国际汉语教师培训与开发的关键之“本”。

(一)《标准》简述

该版《标准》主要由“汉语教学基础”“汉语教学方法”“教学组织与课堂管理”“中华文化与跨文化交际”和“职业道德与专业发展”五个部分组成。“汉语教学基础”规范了汉语国际教育在教学内容上的选择，进一步区别于中国国内学校的语文教学内容；“汉语教学方法”是指作为第二语言的汉语教学法，这是在充分考虑教学对象、教学内容、教学环境等的基础上所进行的教学方式的选择，显然也明显不同于中国国内学校语文教学的方法；“教学组织与课堂管理”是针对国际汉语教师的教学总体设计、教材编撰与选择、课堂教学及语言测试与评估而言的，这是汉语国际教育的主体，同时也属于整体教学规划的执行层面；“中华文化与跨文化交际”要求国际汉语教师具有多元文化意识并对世界主要文化有所认识，能在跨文化交际的环境下传播中华文化、有效解决因文化差异而引起的问题；“职业道德与专业发展”明确了国际汉语教师的职业生涯规划，为教师制定自己人生职业发展路线图指明了方向，并且从正面强调了教师职业能力与专业需求的客观必要性。

该版《标准》的五个衡量维度既注重教师的单项能力开发，又深度联结了教师技能发展的各个方面的关系，体现出了局部与整体的关联。这也为人力资源战略规划发展的国际汉语教师的培训与开发体系建设提供了理论支撑与实施保障。

(二)国际汉语教师的培训与开发

培训与开发是现代人力资源管理的重要组成部分之一[1]，任何一个组织发展进程中最基本的制约因素便是人力资源。面向国际汉语教师的培训与开发,从纵向来看，主要是就贯穿于对外汉语教学活动的总体设计、教材编撰与选择、课堂教学、语言测试与评估开展的[2]，以及围绕《标准》中的五个一级标准能力。从横向来看，对于这类教师群体的培训与开发是站在微观层面的人力资源角度上来规划的，并将纵向上的各个要素有机地融合，同时并运用现代人力资源管理学中的培训方式制订相应的计划、方案[3]。

国际汉语教师的培训与开发是一对既相互联系又存在区别的概念。培训是指通过教学或实验的方法，使国际汉语教师在知识、技能和工作态度等方面有所改进，达到组织(即孔子学院总部/汉办)的工作要求。培训强调即时的成效。开发则是增进国际汉语教师的知识与能力，以满足组织目前和更长远时期的工作需求。开发强调组织长期的需要，是个人和组织在持续应变中的灵活决策需要。开发也可以看作是依据该类教师的需求和组织发展的需要对个体与群体的潜能开发和职业生涯发展进行系统设计和规划的过程。

国际汉语教师开发可促进教学组织及相关组织的战略调整与转变，组织的发展是通过不断的创新来实现的，而组织的创新是通过组织的战略调整与转变来实现的。通过对国际汉语教师的开发，可以加快个体与组织的目标实现速度，提升个体与组织的竞争力，为国际汉语教育在“质”和“量”上的发展提供人力资源保障。

二、系统设计

作为人力资源发展的国际汉语教师，在面对瞬息万变的汉语国际教育局势时，既要达到预期制定的目标，又要顺应国际文化发展态势，做到教学创新，那么这从根本上就需要教师具有坚实且灵活的知识—技能体系和应变—调控—决策能力。以战略及核心能力为导向的培训与开发体系，对培养和提升国际汉语教师的核心专长与技能具有重要的依托力。

国际汉语教师的培训与开发系统主要由三大部分构成，即“两个核心”“三个层面”“四个环节”。国际汉语教师的培训与开发系统设计总图如图1所示：

图1国际汉语教师的培训与开发系统设计总图

“两个核心”即培训与开发系统既要考虑汉语国际教育的发展战略与教学目标对作为人力资源的国际汉语教师的要求，又要充分考虑教师的职业生涯发展需求。“三个层面”即这个系统的制度层、资源层与运作层：制度层关联能力培训与开发活动中的各种底层制度，资源层阐述了构成该系统的各种核心要素的组成方式与规则，运作层则从实践的角度说明了该系统机构的工作内容与流程。“四个环节”是指进行一次完整的能力培训与开发活动所必经的一系列程序与步骤，即培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织与实施、培训效果评估。

纵观国际汉语教师培训与开发系统设计总图，我们认为该系统主要涉及构建基础、运行条件和程序这三个核心要素。

(一)系统构建基础

国际汉语教师培训与开发系统的构建基础立足于组织发展战略与人力资源培训与开发、培训与开发系统的战略规划、教师职业生涯发展规划和教师教学工作分析这四个分项基础之上。组织发展战略是制订人力资源培训与开发的根据之一[4]。就国际汉语教师的培训与开发系统而言，其组织发展战略主要是由孔子学院总部/国家汉办来负责规划和实施的。组织战略与国际汉语教师培训与开发的关系可用图2表明：

图2组织发展战略与国际汉语教师的培训与开发的关系

结合组织战略与国际汉语教师培训与开发的关系图表，可以基本建构出由组织发展战略主导的培训与开发规划，具体规划体系如表1所示。

国际汉语教师培训与开发系统的战略规划是培训与开发工作的起点，是培训活动的行为指南和工作纲领。在制订培训与开发系统战略之前，相关部门与人员应做好对汉语国际教育发展动态、相关组织和教师群体的现状调研分析。针对国际汉语教师的培训与开发系统的战略规划，最好由一个独立设置的部门来进行管理，统管和培训与开发系统相关的所有事务。

表1 组织发展战略主导的国际汉语教师培训与开发体系

国际汉语教师的职业生涯发展规划是根据教师个人的自身情况和外部环境制订的自我职业发展目标，并选择能实现目标的设计方案[5]。它实质上是通过自我认识，进行自我成长和肯定，最终达到自我价值实现的个人发展过程。

国际汉语教师培训与开发的需求分析便立足于系统构建基础之上，围绕组织分析、任务分析和教师分析而展开。

(二)系统运行条件

培训与开发的组织机构、设计人员、管理制度、软硬件建设共同构成了国际汉语教师培训与开发系统的运作条件。

结构取决于功能而又支持功能，组织发展战略目标的实现源于组织机构的有效设置。因此，教师培训与开发系统的构建与运行依托于一个精简且高效的专设部门。

培训与开发的设计专员是培训需求分析和确认、培训计划制定、培训组织和实施、培训结果反馈的责任者和执行者。

培训与开发管理制度是保证培训与开发顺利实施且能有成效的基石，它为培训的实施提供了基本的依据和规范，可使培训经验得以固化与沿用，提高培训效率。培训与开发的管理制度应包括与培训有关的服务制度、激励制度、创新制度、考核评估制度、奖惩制度、风险管理制度及项目管理制度等。

培训与开发的软件建设主要目的在于形成一种愿意接受培训与开发、乐于沟通交流、喜欢分享知识和经验的开放的教师互动平台。这对建立国际汉语教师的群体文化和发展汉语国际教育事业都不可小视。而硬件建设则体现为建立较为齐备的培训与开发的物质条件和功能完善的培训与开发管理信息系统。

(三)系统运行程序

国际汉语教师培训与开发系统的具体运行就是围绕其培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织和实施以及培训效果评估四个环节来进行的。

培训需求分析是指通过搜集组织和教师现有的绩效信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平之间的差距，从而进一步找出组织和教师在知识、技术和能力等方面的差距，为培训与开发活动提供依据。国际汉语教师的培训需求分析应从组织、教师、教师教学工作及汉语国际教育的大环境四个方面来考虑。在进行培训需求分析时，设计人员应着眼于组织发展战略与汉语国际教育环境分析、教师教学工作任务分析与教师绩效分析上。

国际汉语教师培训与开发计划的制订是整个培训活动的源头。培训计划的制订必须从组织发展战略出发，满足组织及教师两方面的要求，考虑组织资源和教师能力——素质基础，考虑教师培养的超前性及培训效果的不确定性，确定教师培训的目标，选择培训内容和培训方式。培训与开发计划的制订应以《标准》为蓝本，对五个一级标准能力的培训与开发划分类属。

国际汉语教师培训与开发活动的组织和实施重点在于相关培训课程与教材开发的管理、培训师的开发与管理、组织中培训与开发工作的职责层次划分、培训方法的灵活选择、培训与开发过程的有效控制等。培训与开发的组织和实施是整个培训活动的主体，综合展现了培训与开发的目标、方法、途径、过程等，是决定培训与开发成功与否的关键。

培训与开发的效果评估是监督、检验培训的重要环节，只有对培训进行全方位的评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提升教师的参与度，加速组织的发展。培训评估既是对整个培训与开发活动实施成效的评价与总结，同时也为下一轮培训活动的需求提供重要信息。对教师培训与开发的评估其本质上是信息的提取，目的在于提供科学、全面、准确、有效的信息，以便为组织做出正确的决策。

三、培训与开发成果转化

通过对国际汉语教师的培训与开发，其最终目的在于教师能将培训与开发的成果内化为自身的发展动力，并进行必要的成果转化。

图3成果转化三要素关系图

这一转化涉及相应的机制、过程和环境，它们之间的关系如图3。“机制”是基础和关键，起着核心作用，是确保成果转化顺利进行的根本保障。机制起着统领作用，它对整个转化系统具有决定性力量。一个越符合现实要求且可操作性越强的机制，就会越有利于成果转化的最终成效。“过程”是国际汉语教师自觉主动地将培训内容付诸于现实的教学实践中，在实际的教学活动中运用培训时所学到的知识进行自我教学技能和职业能力的开发。过程是国际汉语教师从接受培训到自我开发的线性时间轴，即由外化到内化的时间推移进程。成果转化需要一定的时间，过程上的节点对应相应阶段的转化行为。“环境”是指国际汉语教师自身的内心想法和面临的众多复杂的外在教学处境，这是促使培训与开发成果可否成功转化的内外因。环境会影响成果转化的效度，如果教师周围所处的环境对其教学具有较好的促进作用的话，那么其成果转化的时间会更快，效果也会更好。

成果转化所涉及的因素较多，但总体而言，以机制、过程和环境三要素构建起来的转化体系基本上可以较好说明整个转化的动态流程。“机制”统筹这个成果转化系统，对“过程”和“环境”具有一定的影响；“过程”和“环境”对成果转化起着直接的作用，并且这二者会产生交互关系。如果过程进展顺利的话，那么环境对成果转化的限制就会减少；如果环境有利于成果转化的话，那么过程就会进展顺利。

(一)建立成果转化机制

针对国际汉语教师这个群体的特殊性，要建立培训成果的转化机制，需要教师、培训师和组织机构三者的通力合作。

具体来说，这个成果转化机制可以描述如下：教师在接受培训与开发后，应积极主动地将所学内容联系自己的教学工作，应用到实际中去。培训师在结束对教师的培训与开发后，要进行长期的跟踪服务，与教师共同分享在培训中所学到的知识和技能，激发教师将培训与开发中学到的内容转化为自己所掌握的工作技能。组织机构，一般是推广汉语国际教育的政府机构和国内高校，应该创造有助于教师转化培训成果的教学环境，创立教师的教学汇报制度。国际汉语教师、培训师和组织机构共同构成了这个转化机制的三角，每一方虽是独立的一角，但是它们互相关联、互相制约，共同处在一个协同进步的空间里。

(二)成果转化过程

教师在接受培训与开发的活动后，能够自觉地将培训成果融入教学行为，这是一个培训内化的过程。

培训成果转化的运作过程可以概括为：转化—应用—传播—固化。转化，就是需要教师将培训内容内化为自己教学技能的措施；应用，只有将培训内容具体应用于教学实践中后，才能真正领悟其中的要领；传播，教师之间分享、交流、讨论自己的教学活动和经验，可以增强组织机构培训的覆盖率，也可以加深教师对培训所学的理解；固化，就是要经过持续不断的有意识的重复，形成良好的教学工作习惯。

(三)成果转化环境

教师培训与开发成果的转化在很大程度上会受到教学工作环境的影响，如：成果转化的场合与氛围、同事之间的相互支持、自身的转化能力、自身的心理抗压能力、信息技术的支持等多方面的因素。教师教学工作环境对其培训成果的转化起到了直接的诱导作用，在国际汉语教师工作的环境中，应较多地形成同事之间的相互鼓励、组织机构对教师的关怀、对教师的心理压力疏导、增加教师的福利待遇等积极因素。

四、结语与展望

当前，汉语国际教育已经纳入了中国的国家发展战略规划体系中，而直接承担这项国家发展战略任务的国际汉语教师也急需在自身的教学能力、国际事务处理能力、中外文化交流拓展能力等相关能力上有新的突破与进展。

作为中间过渡地带的国际汉语教师培训与开发系统具有承上启下、举足轻重的地位。自1983年，原国家教委在中国高校内设置对外汉语本科专业以来，我国的对外汉语教育专业已步入了汉语国际教育的新时代[6]。面对更为复杂的国际文化背景、地缘政治因素、地区经济发展等问题，新时期的汉语国际教育应该更加注重对教师在知识、能力、管理技能等方面的培训与开发，而不是片面地将汉语教学与教师能力挂钩[7]。

创建国际汉语教师人力资源发展战略就是确定以汉语国际教育发展为建立基础的组织如何进行教师管理，从而较好地实现汉语国际推广的目标。这个战略是为了适应汉语国际教育复杂形势变化的一种方向性的行动计划，是使国际汉语教师人力资源战略与组织发展战略保持一致的手段。

进入新时代的汉语国际教育，应采用适应外国人对汉语学习需求持续高涨的教师投资战略。国际汉语教师人力资源投资战略，即指相关组织要形成一个备用人才库，并建立一定数量的专职海外国际汉语教师，以提高组织对教育市场的灵活应变性，储备多种复合型专业教学人才。汉语国际教育的教学组织与教师之间的关系不再是简单的任务执行式的关系，而是符合国际局势发展的多元化推进战略和发展式人力资源战略的关系。