基于国有企业工资总额调控的问题及对策分析

袁振

摘 要：近年来，随着我国国有企业改革的深入发展，国有企业人工成本管理问题逐渐成为人们所关注的重点。基于此，本文分析了国有企业工资总额管理现状以及存在的问题，并就国有企业工资总额调控对策进行探究，希望对国有企业的发展有所帮助。

关键词：国有企业；工资总额调控；问题；对策

一、工效挂钩的历史意义

国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法，对促进国有企业提高经济效益、调动广大职工积极性发挥了重要作用。除此之外，实行工效挂钩还为国有企业内部分配提供了资金来源。十九大以来以来，各大国有企业继续深化完善与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。这种工资分配模式在很大程度上激励了职工的工作积极性，对促进国有企业的快速发展具有十分重要的意义。国有企业为了使工资的激励效果更加明显，会在核定的工资总额度之内，建立更加科学、合理的薪酬体系，这使得国有企业内部的薪酬体系更加灵活多样，进而能够更加充分的挖掘职工的工作积极性和创造能力，使其为国有企业的发展做出更大的贡献，进而推动国有企业的可持续发展。

二、工效挂钩存在的问题

工效挂钩办法在特定的时期发挥了重要的作用，对推动国有企业的可持续发展具有十分重要的意义。但与此同时，在工效挂钩办法的实施过程中，也暴露了许多的问题。这些问题既包括工效挂钩自身的问题，也包括外部环境变化所引发的相关问题。第一，对于国有企业而言，不同的企业其起点也不相同，国家对国有企业的投资力度以及国有企业自身的生产能力、产品结构、市场需求以及设备状况等都会存在较大的差异，这些差异的存在，会导致不同国有企业产生不同的经济效益，而工效挂钩办法难以消除这些差异。第二，中央企业的经济效益会受到国家相关政策的直接影响，除此之外，企业的经济效益还会受到其他方面非劳动因素的影响，例如垄断等。然而要想科学、合理的将这些非劳动因素剔除，则十分困难。第三，经济效益的增长与工资的增长并不在相同的轨迹上，经济效益的增长具有很强的不确定性，通常情况下都会呈波浪式的增长趋势，而工资的增长则相对比较稳定，通常情况下都会呈现稳步上升的趋势，而下降的情况则很少出现。经济效益与工资的增长趋势轨迹不一致，会导致两项指标之间出现周期性的差异，虽然能够通过工资储备金来对差异进行调节，但往往会出现调节能力不足的情况。第四，在工效挂钩办法实施过程中，政府起着主导作用，企业始终处于受控地位。在这种背景下，企业会产生突破控制的逆反效应。对于那些亏损的企业而言，其往往会更加强调客观的理由，并且与盈利企业进行攀比，也会要求上调工资水平。这种现象最终会导致无论企业是否盈利，都会出现工资上涨的情况，进而使得国有企业的人工成本不断攀升。第五，实行工效挂钩办法，其往往只是注重对绝对值指标的考核，这些指标主要包括销售收入以及利润总额等方面的指标，而对于投入产出等方面的指标考核则缺乏重视，这会导致考核的结果缺乏科学性与完整性。除此之外，采用工效挂钩的方法，只能对工资总量进行调控，而对国有企业人工成本的调控则缺乏重视，这会导致国有企业人工成本不断上升，进而会严重影响国有企业的竞争力。同时与成本的联系较弱，这会给国有企业的精细化成本管理带来不利影响，导致国有企业工资体系过于僵化。

三、国有企业工资总额调整的对策分析

（一）人工成本

人工成本是指企业在经营生产过程中以及对客户提供劳动服务过程中所发生的各项人工费用的总和，费用的综合既包括直接人工费用，也包括间接的人工费用。企业人工成本主要包括职工的工资总额、职工的福利费用、职工的住房费用、职工的社会保险费用、职工的劳动保护费用、职工的教育费用以及其他人工成本费用。在这些费用之中，职工的工资总额是企业主要的人工成本费用。而企业人工成本统计指标则主要包含四个方面的内容，即投入产出指标、水平指标、水平指数以及结构指标。在国有企业工资总额的调控过程中，需要根据人工成本指标进行科学、合理的调控管理。

（二）人工成本调整工资总额增长指标设计

由于国有企业在管理水平以及资产质量等方面存在着较大的差異，因此，在进行人工成本调控工资总额增长过程中，国家层面应注重从市场竞争力、财政贡献、社会贡献以及管理水平四个方面进行考核，才能够全面的衡量国有企业所取得的成绩，并以及为基础来确定薪酬增长的水平。对各企业要根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重，比重原则上三至五年内保持不变。

各省市根据国家确定的薪酬水平和增长幅度的基础上，设置不同的指导线，细化分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标。工资效益联动指标原则上为1至2个为主。商业类国有企业主要选取利润总额（或净利润）、营业收入、净资产收益率等指标；公益类国有企业主要选取营业收入、利润总额等指标；金融类国有企业主要选取净利润（或利润总额）、营业收入、不良贷款率、案件风险率等指标；文化类国有企业应同时选取社会效益和经济效益指标。

对于各公司、企业根据国家和省关于企业收入分配政策规定，要详细编制工资总额预算总体方案，对公司工资总额预算编制、执行、调整和报告情况进行监督管理，依法依规调控公司收入分配总体水平和各类人员的分配关系。对公司下属各单位应对上年工资总额预算执行情况进行总结分析，并进行清算。要合理选取考核指标进行考核。以兖州煤业股份有限公司为例，生产矿井主要选取商品煤产量、利润指标；地面生产单位主要选取产量和成本指标等指标，后勤服务单位主要选取反映成本控制、服务质量和保障能力等情况的指标；基建单位主要选取投资节约额、工期、质量、资金成本等指标。在清算过程中，对各单位收入与行业指导线对比，全面达到工资总额与增长幅度的合理控制。

结束语：国有企业工资总额的调控，我们首先应全面的分析问题所在，进而针对存在的问题采取有针对性的对策提升调控和科学性与合理性，这样才能促进国有企业竞争力的提升，推动国有企业的可持续发展。

参考文献：

[1]贾理奇，廖辉. 国有企业工资总额调控的问题及对策分析[J]. 华北电力大学学报（社会科学版），2008，No.5303：44-46.

[2]陈淑华. 加强国有企业工资管理 促进企业和谐发展——浅析我市国有企业工资管理工作中存在的问题及对策建议[J]. 中国城市经济，2011，No.16530：154.