浅谈企业人力资源培训与发展实务

曹薇薇

摘 要：企業的核心竞争力来自于人才的培养与发展，同时这也是人力资源部门的战略任务之一。 本文着重讨论了人力资源部门在实际工作过程中，如何帮助企业真正将培训与发展落到实处，做好企业培训和发展计划，实施与成果转化；如何帮助企业领导层在成本控制的前提下实现人才发展；并进一步探讨了在实务操作过程中，容易出现的问题及解决方案与可用工具。

关键词：人力资源 培训；发展

一、培训与发展的重要性与现实意义

二十一世纪是竞争激烈的时代，而企业竞争的关键在于人才的竞争。企业中人力资源培训与发展是根据企业不断发展的需求培养人才的重要手段。通过有目的的学习、训练及教导等手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高，从而达到组织绩效与市场竞争力的提高。

培训与发展是人力资源六大模块之一，本身就是人力资源管理的重要一环，近年来更是有越来越受重视的趋势。通常企业在起步阶段会大量通过招聘引进外部人才，而一旦进入稳定发展期，企业会更愿意培养在自身企业文化下成长起来的，有一定企业忠诚度，符合自身企业需求的现代化人才。企业通过人力资本投入，优化生产结构与配置，改善人力资本与物化资本的结构，产生经济效益。而对于员工个人来说，培训与发展则意味着个人知识技巧的提高，可以更好的完成工作，提高绩效，获得上升途径，提升企业归属感与稳定性。培训与发展从企业角度与个人角度两方面，都是双赢，有利于提高个人工作绩效，使企业得到健康良性的发展。

从企业人力资源的角度，如何才能做好企业培训与发展计划，实施与成果转化，如何帮助企业领导层在成本控制的前提下实现人才发展，是值得每一位企业人力资源从业人员思考的问题。

二、培训与发展的模式

培训与发展，有各种理论模式，在实际应用中也非常广泛。而笔者从企业实际操作角度出发，将其总结为培训前，培训中，培训后三个阶段（见图1）。考虑到最后培训效果会体现到实际工作应用中，并成为新的培训发展模式的新基础这一特点，将培训与发展模式设计成封闭式系统更能体现实际培训的整体性。

（一）培训前

1.培训与发展的需求分析

培训与发展的需求分析，既是培训与发展想达到的目的，也是是培训与发展所有活动的基础。这一环节在培训与发展中至关重要，是培训与发展的出发点，决定了培训与发展的方向，同时是培训后衡量培训与发展项目是否有效的重要标准。

2.培训与发展的项目设计

培训与发展项目的设计，是在需求分析和全年培训与发展成本预算的基础上进行的，具体的项目行动计划。包括学习目标的确定，培训项目具体内容的安排，培训形式的确认，培训成果检验方法等四个步骤。在制定培训与发展计划时，要考虑到培训的最终结果是想改变员工的知识结构，实用技能，工作态度，绩效表现等。

（1）学习目标的确定。培训的预期效果与希望通过培训达到的知识或者能力的提高必须明确，必须符合需求分析的结果，否则培训项目将失去意义。学习目标必须从实际出发，既要充分了解学员现阶段水平，也要根据实际情况设定合理目标。目标过高或过低，都将影响对于培训发展项目的正确评估。

（2）培训项目具体内容的安排。一旦确认了学习目标，人力资源部门可以根据企业资源情况，结合企业需求，确认培训项目的具体安排，包括但不限于课程内容，资源选择，场地安排，培训材料安排，培训后考试安排等。

（3）培训形式的确认。培训的形式多样，并不仅限于传统意义上的课堂学习，还包括以下形式：案例分享与讨论，项目小组实践，一对一教练，网上培训，小组竞赛等。人力资源部门可以和培训师一起，讨论想达到的培训与发展目标与目标学员实际情况，确认一种或多种相结合的培训形式。

（4）培训成果衡量方法的设计。最后，作为项目计划的最后一步，应事先设定培训成果衡量检验标准并计划好如何检验培训成果。通常采用的方法有：知识测试题目，培训满意度调查，员工绩效培训前后对比等情况。

（二）培训中

培训中阶段，主要指的是培训与发展项目的实施。按照项目计划，以事先确认好的培训形式，准确无误地传递事先安排好的具体培训与发展课程内容给目标学员，确保目标学员专注投入，尽可能的提升培训效果。

（三）培训后

培训与发展项目结束后，还需要跟进后续发展，并完成该项目的衡量与评估。很多时候，这两个步骤会被混为一谈，事实上虽然他们都发生在培训后，但这是出于不同目的的两个行为。

1.培训与发展项目的后续跟进

培训与发展项目的后续跟进，是指通过一系列的行为，对培训与发展内容的进一步深入，以帮助目标受训者更好的掌握培训内容，提高个人技巧，改进工作绩效。通常使用的办法是定期知识刷新，技巧使用案例分享会，一对一教练等等。

2.培训与发展项目的衡量与评估

培训与发展项目的衡量与评估则是针对培训与发展项目的整个过程，来衡量该项目是否成功有效完成了学习目的，弥补了能力与知识差距，调整了学员态度与行为，提高了组织绩效表现，满足了企业支持业务发展的需求。

三、培训与发展实务中常见问题

（一）企业缺乏对培训与发展的正确认识

现代企业根据企业规模的不同，对于培训与发展，有两级化发展的趋势 中小企业不重视甚至是刻意忽视培训与发展；而大企业，则在某种程度上过于迷信培训与发展可以解决企业业务过程和管理过程中的一切问题。

1.中小企业不重视培训与发展

在中小企业中，通常采用直线职能制，即企业总经理一手把握公司控制权，员工因人定岗，能者多劳，工作量饱和程度较高。某些中小企业管理层不能将员工发展与公司长远发展联系起来，没有认识到培养内部人才的重要性；认为员工脱产培训占用工作时间，会造成业务困扰；因为培训效果很难立竿见影体现到业务结果上，给管理层造成培训无用的印象；同时管理层也担心，员工得到培训后会离职，培训投资回报率不高。

從员工角度来说，中小企业通常存在部分年资较久的老员工，认为自己业务水平不错，不需要通过培训提高，因此既不愿意在工作时间参加培训（可能产生加班），也不愿利用休息时间参加培训（浪费时间精力）。这种敷衍的态度，会大大影响培训转换率，让企业看不到真正的培训效果，导致企业培训投入越来越少的恶性循环。

2.大企业觉得培训与发展项目是万能的

而在某些大企业，特别是跨国企业中，管理层领导者的个人成长很多得益于企业的培训与发展项目，因此他们更愿意在培训与发展项目中大量投入，认为什么问题都可以通过培训和发展项目来解决。但实际上，如果客观冷静的分析企业需求，会发现很多问题并不能通过培训与发展来解决，或虽然可以通过培训和发展来解决，但是成本远远高于用其他方式。比如企业产品落后于市场，或企业生产成本过高，员工态度而不是工作技巧等问题。

（二）企业培训与发展体制不完善

1.培训与发展需求分析不够深入，和业务脱节

尽管有些企业能够意识到培训与发展的重要性，开始搭建培训框架，但是往往由人力资源部门包办组织，为培训而培训，只涵盖最基本的技巧培训，如沟通技巧，销售技巧及企业相关产品知识等。人力资源部门与业务部门沟通不够，不能从企业的战略经营目标出发来考虑和分析培训需求，无法找到企业最根本最迫切需要通过培训与发展项目来解决的问题，而只能提供碎片化及随机化的培训项目，无法系统培养企业战略经营发展需要的人才。企业投入很大，人力资源部门很辛苦，但培训效果不好，业务部门不满意。

2.培训与发展项目效果评估不足

培训与发展项目效果评估是帮助企业了解培训与发展项目结果的方法，是了解培训是否达到企业目的，满足企业需求的必不可少的环节。但这一重要环节常常会被忽略，人力资源部门往往会将培训课程的完成视为培训与发展项目的结束，或者仅仅在课程结束后要求学员进行只针对课程设计和课程实施的反馈，而忽略了在培训结束后的一定时期，对培训改变学员行为及工作绩效结果的跟踪反馈与培训前后量化指标的比较。这就导致企业无法科学全面衡量培训与发展项目的效果，而仅仅将其停留在感性的，模糊的印象阶段；同时企业管理层会低估了培训与发展项目的作用，减少投入；人力资源部门也无法给将来需要开展的培训与发展项目奠定正确的认识基础。

（三）企业培训资源单一和不足

1.培训与发展预算不足

培训与发展是一个持续性的过程，可以被认为是一种对人才的投资行为，但企业往往对这一部分投入不足。很多企业对培训和发展抱着可有可无，赚钱才投入的态度，并不把这部分投资作为每年固定投资。特别是国内企业，相对于国外著名大企业，无论是培训的绝对费用和相对费用都存在一定差距，这除了对培训与发展重视程度的差异，更是对企业深层次管理问题的反映。对培训与发展预算的限制往往限制企业长期发展的机会。

2.培训内容过于关注技巧与知识，无法实现与企业完全融合

企业培训和发展项目的目的，是提高员工工作技巧，改进员工绩效。员工是企业的员工，但往往培训资源来自于企业外部专职讲师，成长和行业背景完全不同，专业术语的运用，案例的选取与核心能力的排序等不能完全得到员工的认可与理解。同时，外部讲师对于企业价值观与组织文化也不甚了解，只能完全将培训重点放在技巧与知识的硬件部分，不能潜移默化的将企业价值观与组织文化等软件部分融入到培训内容中，实现对员工潜移默化的影响。

四、针对以上问题的几点建议

（一）树立正确的培训与发展理念，打造学习型企业

1.正确的培训与发展观

人力资源部门应协助企业管理层正确认识培训与发展的重要性，同时厘清人才与企业前景的关系。既要认识到人力资源和人才培训发展是企业提升核心竞争力的关键因素之一，认同人才培训发展投资是符合市场规律的人力资源新理念；也要客观认识到培训与发展不是万能的，要综合考虑企业内外各种综合因素，选择最合适企业现状的解决问题的办法。

2.学习文化的建立

人力资源部门应争取公司管理层的支持，倡导企业学习文化的建立。通过一系列的主题活动，激发企业员工终身学习的主观能动性，由上至下，开展全民学习活动，树立全民求发展的风气，确保企业员工保持正确学习发展的态度。可以开展的主题活动包括：个人发展计划书，读书和案例分享会，一对一互帮，教练对谈等活动，让企业提倡学习、发展、进步的价值观潜移默化的影响每一个员工的日常工作和生活。

3.建立培训与发展相关的激励机制

人力资源部门应建立相应激励机制，从各方面激励员工对于学习与发展的热情，积极参与各种培训与发展项目。通常可以从薪酬差异化与晋升渠道差异化两方面来采取措施：薪酬差异化反应了员工因绩效差异而产生的薪酬差异，激励员工积极通过培训与发展项目来增强个人能力，获得更高的薪酬；晋升渠道差异化则体现了企业鼓励优秀人才通过培训和发展项目，实现能力的提高和快速的职业晋升，有利于高潜人才的挽留与发展。

（二）以业务为中心，构建有效的培训与发展体系

1. 和业务相关联，找到需求

建议在培训需求分析时，着重针对三个方面来有序进行：

（1）为什么需要培训与发展（WHY）？主要分析目前企业最主要的面临的问题是什么，通过一系列分析，从宏观到微观，从总体到细节，层层剖析，层层分解，找到企业真正的培训需求。这一过程涉及到企业的愿景战略，业务层战略与职能层战略等各个方面，所有的培训需求必须来自企业业务层战略，并与其保持高度一致，也就是说，通过培训提高的能力，必须能够提高组织绩效表现，支持企业业务的发展。可以通过高层访谈，组织评估等方式进行分析。

（2）谁需要这些培训与发展（WHO）？主要分析的是企业愿景与战略目标，可以通过哪些关键部门的关键人物的能力提升来实现。同时考察这些关键员工在实际执行工作的过程中所表现出来的技术，知识与能力，通过对这些关键人物的培训与发展，快速的实现企业核心竞争能力的提高。通过分析这些员工目前在实际工作中的表现与理想状态下的工作表现的差距，来确定哪些组织中的具体人员需要针对哪些能力素质参加哪些培训。可以通过KPI考核结果，360度多角度评估，以及员工本人自我认知及评估等方面的进行分析。

（3）培训与发展些什么（WHAT）？主要分析如何通过培训来解决通过以上两个分析发现的问题，确定培训和发展架构，和培训目标以及预期达到的成果。分析在确定的培训和发展框架下，需要哪些内部以及外部的资源，应该从什么渠道来获取这些资源，从而保障培训与发展项目的设计与实施。

只有将以上三个要素的分析清楚，找到企业培训与发展真正的需求，才能真正的设计以及实施符合企业需求的，落到实处的培训与发展项目。

2.回到业务中去，结果的衡量与评估

在培訓与发展项目结束后，要开展全面衡量和评估工作，主要从以下两个大方面出发：

1）针对该项目培训课程安排，思考关键问题如：

a）围绕重点展开 ——培训是否贴合企业关键需求？可以使用的评估工具包括相关人员面谈，需求分析，敬业度调查等。

b）围绕过程展开——培训是否顺利有效实施？可以使用的评估工具包括课堂反应调查，课程知识检测等

2）侧重该项目对于发展的结果，关键问题如：

a）围绕结果展开——是否有达到促进企业人才发展的目的？可以使用的评估工具有360多角度评估，敬业度调查对比，人才发展档案追踪等。

b）围绕影响展开——是否对业务发展有推动作用？可以使用的评估工具有人才流动数据，客户满意度调查等

归根到底，培训与发展项目的目的是为了满足企业的需求，所有的衡量与评价标准的量化，都要以业务为中心，充分体现出培训与发展项目真正的价值。

（三）关注培训与发展项目的效率与效能

1.多种形式结合

成年人70/20/10的学习特点（70%的学习来自做一件事，20%来自于身边人的指导，10%来自课堂教学），决定了培训与发展项目不应该100%采用课堂教学的方式。根据企业具体情况，可以采取网上学习，案例分析，项目小组共同完成任务多种形式的教学方法，达到既提高员工知识技能，同时控制培训成本的目的。比如网上学习，不仅可以让用户利用碎片时间，不影响工作，而且可以实现反复学习，对于理解学习知识有大帮助；同时成本也得到了有效控制。

2.发展内部讲师资源

人力资源部门可以在企业内部建立自己内部讲师团队，根据实际情况，更好的整合公司各方面专家资源。不仅可以节约培训成本，更可以从公司价值观，与业务部门的贴合度出发，使培训项目具体内容安排契合公司需求与学习目标。

3.关注该项目投入产出比

从经济角度出发，人力资源部门应该和业务部门一起评估用于培训发展的费用与采取其他手段解决问题的费用投入，如果前者更少，则培训是有必要的；如果后者更少，则应该采用更为经济有效的方式来解决问题。

五、结语

在如今这个VUCA时代，新知识，新产品，新技术日新月异，企业每天都面临不同的挑战和困境。企业人力资源部门在新时代下，肩负着企业人才培养的重任，只能不断发展自身能力，学习新理念，总结经验，用各种方法促进企业的培训发展和员工的个人职业发展的高度融合，共同努力，才能真正帮助企业立于不败之地。

参考文献：

[1]培训与发展实施计划[R]2019.

[2]冯晶.企业员工培训与发展研究 [DB] 中国知网 2007.06.